A postai képzés lehetséges irányai a felnőttképzésben és a szakképzésben 2006. április 5.

1. A postai képzés lehetséges irányai a felnőttképzésben és a szakképzésben 2006. április 5. Előadó: Szűts Ildikó Humánerőforrás vezérigazgató helyettes

2. Globalizáció • kevesebb, de magasan képzett munkaerő • naprakész tudásigény folytonos képzés A vállalati képzésekre ható külső tényezők • Információs bomba (Net, távoktatás) • A tudás gyors amortizációja (life-long learning)

3. A humán tőke elemei • képzettség • végzett munkával kapcsolatos ismeretek • személyes kompetenciák • innovációs képesség • munkamorál

4. A Magyar Posta Zrt. stratégiai céljai Bevételek növelése minőségi szolgáltatások révén Teljesítmény- és ügyfélorientált kultúra kialakítása Szolgáltatás/ bevétel Munkatársak, kultúra Működési kiválóság elérése a hatékonyság javítása révén Költségek, technológia

5. Kihívások • Liberalizáció, verseny: megfelelés a teljes versenypiaci környezetnek, rugalmas válasz a piac támasztotta kihívásokra • Globalizáció: postai koncentráció a vezető nagyposták (pl. DPWN) terjeszkedése révén • Technológiai változások, helyettesítő termékek: változó fogyasztói szokások, elektronikus termékek térnyerése • Szabályozói környezet: EU szabványoknak való megfelelés, piacra való ki- és belépési feltételek egyszerűsödése, árazási kérdések • A munkatársak megfizetettsége, bérfelzárkóztatási szükséglet • A munkatársak piacképes tudása, folyamatos képzése

6. A HUMÁN STRATÉGIA Célja: A társasági stratégiai célok elérésének támogatása, tartóssá tétele, azaz a piacképességhez szükséges kompetenciák biztosítása. Fő feladata: Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében a megfelelő számú, összetételű, képzettségű, motivált és elkötelezett munkaerő biztosítása.

7. HR stratégia az üzleti élet szolgálatában HR stratégiai mottó : A piacképességhez szükséges kompetenciák biztosítása MIT JELENT ?

8. Képzési stratégia • Képzett, minőségi munkaerő • Szakképzés/ készségfejlesztés/ termékismeret • Változásmenedzselés folyamatának támogatása

9. A képzési rendszer integrációja • Munkaköri rendszer • Kompetencia rendszer • Karriermenedzsment

10. Társasági képzések inputjai I. • Munkaköri leírás alapján • munkakör célja • fő feladatok és tevékenységek • egyéb ellátandó feladatok • felelősségi hatáskörök Képzettségi követelmények (tudás, iskolai végzettség, gyakorlat, készségek általános tudás és ismeretek elvárása)

11. Társasági képzések inputjai II. • Megrendelői igények alapján • munkaköri feladatok változása (IRR, Erste Bank képzés) • termék illetve szolgáltatás bevezetése (TELE2) • készség/képesség hiánya (értékesítési technikák) • technológiai változás (IPH) • jogszabályi háttér változása, jogszabályi megfelelés (értékpapír jogi szakvizsga)

12. Társasági képzések inputjai III. • Egyéb humán rendszerekműködtetéséből fakadó igények: • Tehetségbank • Vezető utánpótlás bank • Teljesítmény menedzsment • vezetői kör • értékesítők

13. Képzési adatok alakulása

14. Az oktatási tevékenység a számok tükrében • SARATOGA adatgyűjtése a postán 5 típusú adat mentén: • oktatási létszám • oktatási feladatokat ellátók redukált létszáma • oktatott órák száma • legalább egy órányi képzésben • részesült munkavállalók száma • oktatási szakterület költsége

15. Legalább 1 órányi képzésben részesültek: 21.671 fő Oktatási létszám: 108 fő Oktatott órák száma: 671.229 Oktatási szakterület költsége: 605.659 eFt Mit mutatnak a számok?

16. Feladatok, lehetőségek • képzési órák számának jelentős növelése • képzettségi követelmények felülvizsgálata , képzettségi szint emelése • önálló irányított tanulás megerősítése, távoktatás • kompetencia rendszer integrálása a készségfejlesztési modulokba

17. Köszönöm a figyelmet!