การทบทวนและจัดทำแผนพัฒนาสมรรถะ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2552

1. การทบทวนและจัดทำแผนพัฒนาสมรรถะประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2552 สำนักงานปลัดกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา สมชาติ ก้องนภาสันติกุล

2. วัตถุประสงค์ • เพื่อทบทวนความเข้าใจกับระบบบริหารสมรรถนะ • เพื่อทบทวนและจัดทำแผนพัฒนาสมรรถะประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2552

3. หัวข้อบรรยาย • กระบวนการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร • การนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคล • แนวคิดและความหมายของสมรรถนะ • ประเภท และองค์ประกอบของสมรรถนะ • การจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

4. กระบวนการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรกระบวนการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

5. กระบวนการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลกระบวนการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) การประเมินสถานภาพ การบริหารทรัพยากรบุคคล การติดตามและประเมินผล การวางแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล การนำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคลไปปฏิบัติ

6. กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิดด้าน การบริหารทรัพยากรบุคคล มาตรฐาน ความสำเร็จ ประสิทธิผลของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิต: ความสมดุลระหว่างชีวิต และการทำงาน

7. 2. พัฒนาต่อเนื่องให้มีองค์ความรู้/ จริยธรรม/จรรยาบรรณ 3. สนับสนุนการพัฒนาตัวเอง/สร้าง career 1. กำหนดสมรรถนะ 4. สับเปลี่ยน หมุนเวียนหน้าที่ 11. มีระบบประเมินผลงาน/ ตอบแทน 5. มอบอำนาจ/กระจายอำนาจ 10. พัฒนาการใช้เทคโนโลยี/อุปกรณ์ต่างๆ 6. สร้างแรงจูงใจ 9. พัฒนาสภาพแวดล้อม/ คุณภาพชีวิต 7. พัฒนาระบบงาน 8. พัฒนาศูนย์ความรู้ แนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

8. ความสัมพันธ์ระหว่าง กลยุทธ์ขององค์กร และ Competency ผลการปฏิบัติงานโดยรวมเป็นไปตามเป้าประสงค์ที่กำหนด เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ บุคลากรมี Competency ที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ แปลงกลยุทธ์สู่งาน Competency ที่ต้องการสำหรับปฏิบัติงาน แปลงงานสู่ Competency

9. การนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคลการนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคล

10. การนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคลการนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคล Recruitment / Selection Compensation Training Performance management Competency Development Rotation Career Path Promotion

11. การนำสมรรถนะไปใช้ในการสรรหาและเลือกสรรการนำสมรรถนะไปใช้ในการสรรหาและเลือกสรร งาน (Job) หน้าที่ รับผิดชอบในงาน คุณสมบัติของ ผู้ดำรงตำแหน่ง (ความรู้ ทักษะ/ความสามารถ คุณลักษณะ และสมรรถนะ คนที่เหมาะสม (Right Person) มีคุณสมบัติที่ เหมาะสม กับตำแหน่ง แนวคิดเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร Put the right person to the right job

12. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) การคัดเลือกแบบอิงสมรรถนะ - การทดสอบความสามารถทั่วไป - การทดสอบความสามารถเฉพาะ ตำแหน่ง - การทดสอบ/ประเมินทักษะต่าง ๆ - การสัมภาษณ์มุ่งค้นหาพฤติกรรม - แบบประเมินบุคลิกภาพ • การทดสอบด้วยสถานการณ์จำลอง -แบบประเมินชีวประวัติ

13. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่(1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency) เป้าประสงค์ในเชิง คุณภาพ/พฤติกรรมที่ จำเป็นในการปฏิบัติงาน เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ How Competencies What มุ่งเน้นการพัฒนา ศักยภาพและผลในระยะยาว มุ่งเน้นผลระยะสั้น MBO

14. แนวคิดและความหมายของสมรรถนะแนวคิดและความหมายของสมรรถนะ

15. “ทฤษฎีภูเขาน้ำแข็ง”(The Iceberg Model Of Competencies) ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้ม วิธีคิด วิธีปฏิบัติตน อันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

16. ความหมายของ COMPETENCY ศักยภาพของบุคคลที่ประกอบด้วยกลุ่มของพฤติกรรม (KSAO : Knowledge , Skill , Ability , Other Characteristics) ที่แสดงถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงานนั้นๆ

17. คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์การ ความหมายของสมรรถนะ ตาม ก.พ.

18. ประเภทและองค์ประกอบของสมรรถนะประเภทและองค์ประกอบของสมรรถนะ

19. ประเภทของสมรรถนะ • สมรรถนะหลัก / Core Competency • สมรรถนะในงาน /Functional Competency • สมรรถนะร่วม /Common Functional Competency • สมรรถนะเฉพาะรายกลุ่มงาน /Specific Functional Competency

21. สมรรถนะหลัก / Core Competency คุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนไทยทั้งระบบ เพื่อหล่อหลอมค่านิยม และพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน

22. สมรรถนะหลัก / Core Competency สำนักงานปลัดกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Ahievement motivation) 2. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 3. ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) 4. จริยธรรม (Integrity) 5. การบริการที่ดี (Service Mind)

23. สมรรถนะในงาน / Functional Competency สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับแต่ละงาน เพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้สามารถปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น

24. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน • การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) • การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) • การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) • การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (Holding People Accountable) • การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) • ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม (Cultural Sensitivity) • ความเข้าใจผู้อื่น (Interpersonal Understanding) • ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) • การดำเนินการเชิงรุก (Proactiveness) • ความถูกต้องของงาน (Concern for Order)

25. สมรรถนะประจำกลุ่มงาน (ต่อ) • ความมั่นใจในตนเอง (Self Confidence) • ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility) • ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing) • สภาวะผู้นำ (Leadership) • สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality) • วิสัยทัศน์ (Visioning) • การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Strategic Orientation) • ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน (Change Leadership) • การควบคุมตนเอง (Self Control) • การให้อำนาจแก่ผู้อื่น (Empowering Others)

27. องค์ประกอบของ Competency • ความสามารถในการลงมือทำ ด้วยตนเอง ดูจาก • ระดับความซับซ้อน • ระดับการควบคุม • ระดับการตัดสินใจ • ระดับความสม่ำเสมอ Skill • แบบแผนการแสดงออก (สไตล์/ลีลา) • ค่านิยม • แนวโน้มการแสดงออก • แรงจูงใจ • ความสามารถในการอธิบายได้อย่างถูกต้องและครบถ้วน • รู้ความหมาย • รู้ขั้นตอน • รู้ประยุกต์ใช้ Competency Knowledge Attribute

28. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ(Competency Categories) ชื่อและคำจำกัดความ(Competency Names and Definitions) ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม(Behavioral Indicators) ระดับของสมรรถนะ(Proficiency Scale)

29. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) หมายถึง ฐานข้อมูลที่เก็บรวมรวมสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใน ตำแหน่งต่าง ๆ ที่มีอยู่ทั้งหมดภายในองค์กร สมรรถนะแต่ละตัวจะได้รับการ ออกแบบตามบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งงาน/กลุ่ม งานเพื่อให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดไว้

30. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ(Competency Categories) ประเภทของสมรรถนะ (Competency Categories) หมายถึง การ จำแนก รวบรวมสมรรถนะออกเป็นกลุ่มต่าง ๆ เช่น สมรรถนะหลัก สมรรถนะตามสายวิชาชีพ สมรรถร่วมของกลุ่มงาน/สายวิชาชีพ สมรรถนะเฉพาะทาง และสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ เป็นต้น

31. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ชื่อและคำจำกัดความ(Competency Names and Definitions) ชื่อของสมรรถนะ (Competency Name) เป็นการกำหนดหรือตั้งชื่อสมรรถนะแต่ละตัวให้ชัดเจน ชี้บ่งความ แตกต่างกับ สมรรถนะตัวอื่น ๆ ซึ่งจะทำให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกัน คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency Definition) เป็นการให้ความหมายของสมรรถนะตัวนั้น ๆ ว่าหมายถึงอะไร มีขอบเขตมากน้อย เพียงใด การให้คำจำกัดความเพื่อให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกันว่าหมายถึง อะไร ซึ่งคำจำกัดความของสมรรถนะนั้นในแต่ละองค์กรอาจมีการใช้ภาษาและการ ให้ความหมายที่แตกต่างกันก็ได้

32. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ระดับของสมรรถนะ (Proficiency Scale) เป็นการกำหนดระดับทักษะ ความรู้ ความสามารถของสมรรถนะ การกำหนดระดับความสามารถของสมรรถนะนั้นมีหลายประเภทแตกต่างกันไปตามลักษณะและความเหมาะสมของสมรรถนะ สมรรถนะขององค์กรแต่ละตัวอาจมีระดับที่แตกต่างกันหรือไม่เหมือนกันก็ได้ทั้งนี้ชึ้นอยู่กับเนื้อหา (Content) ของสมรรถนะตัวนั้น ๆ ระดับของสมรรถนะ(Proficiency Scale)

33. องค์ประกอบสมรรถนะ มี 4 ส่วน • ชื่อสมรรถนะ • คำจำกัดความ/นิยาม • ระดับความชำนาญ • Key behaviour / ตัวชี้วัดความรู้ ทักษะ และพฤติกรรม

34. องค์ประกอบของ Competency แต่ละเรื่อง Proficiency level ชื่อสมรรถนะ :......................................................................... คำจำกัดความ : ........................................................................... โดยสรุปแล้ว สามารถทำอะไรได้ ขยายความและต้องทำได้ครบ จึงจะถือว่า บรรลุระดับความชำนาญการนี้

35. วิธีการแปลสมรรถนะแต่ละระดับวิธีการแปลสมรรถนะแต่ละระดับ ระดับที่ 1 Basic Level หมายถึง ความสามารถระดับเบื้องต้น ระดับที่ 2 Doing Level หมายถึง สามารถประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้ ที่มีขอบเขตจำกัด ระดับที่ 3 Developing Level หมายถึง ระดับความชำนาญในการปฏิบัติ สามารถสอนผู้อื่นได้ ปรับปรุงแก้ไขได้

36. วิธีการแปลสมรรถนะแต่ละระดับวิธีการแปลสมรรถนะแต่ละระดับ ระดับที่ 4 Advanced Level หมายถึง มีความเชี่ยวชาญ สามารถจัดการ วางแผนดำเนินการ เลือกสถานการณ์ที่เหมาะสม แก้ปัญหาได้ ระดับที่ 5 Expert level หมายถึง มีความเชี่ยวชาญพิเศษ สามารถอำนวยการ ออกแบบ มอบหมาย บริหารจัดการได้ทั้งระบบ

37. ตัวอย่าง ชื่อสมรรถนะ คำจำกัดความ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน การมุ่งผลสัมฤทธิ์

38. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ตัวอย่าง ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการทำงานให้ดี • พยายามทำงานในหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง • มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน และตรงต่อเวลา • มีความรับผิดชอบในงาน สามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลา • แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอแนะนำอย่างกระตือรือร้น สนใจใคร่รู้ • แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นสิ่งที่ก่อให้เกิดการสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ • กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี • หมั่นติดตามผลงาน และประเมินผลงานของตน โดยใช้เกณฑ์ที่กำหนดขึ้น โดยไม่ได้ถูกบังคับ เช่น ถามว่าผลงานดีหรือยัง หรือต้องปรับปรุงอะไรจึงจะดีขึ้น • ทำงานได้ตามผลงานตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ • มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้องของงาน เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถทำงานได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น • ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น • เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม เพื่อให้ได้ผลงานตามที่กำหนดไว้ ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน • กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อทำให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด • ทำการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถตัดสินใจได้ แม้จะมีความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย • ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด • บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

39. ในกรณีที่องค์กรยังไม่มีความพร้อมมากนักในกรณีที่องค์กรยังไม่มีความพร้อมมากนัก ในช่วงเริ่มต้นอาจจะไม่จำเป็น จะต้องกำหนดระดับของ Competency ตามตำแหน่งงานก็ได้ การกำหนด Competency ตามตำแหน่งงาน ( Job Competency Profile) คือ การกำหนด กลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมทั้ง พฤติกรรม ทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร ตัวอย่างการกำหนด Competency (Proficiency Level) ที่ต้องการของแต่ละตำแหน่ง Competency Competency ที่ต้องการในแต่ละตำแหน่ง ตำแหน่งงาน • สามารถนำ Competency Profile นี้ไปใช้ประโยชน์ในเรื่องของ • การวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพ • การวางแผนการฝึกอบรม

40. การจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากรการจัดทำแผนพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

41. การจัดทำแผนการฝึกอบรมการจัดทำแผนการฝึกอบรม คือ การสร้างแผนการฝึกอบรมในแต่ละระดับของตำแหน่งงานให้สอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณลักษณะของบุคลากรที่จำเป็นในการนำไปปฏิบัติ

42. วัตถุประสงค์  เพื่อสร้างแนวทางที่ชัดเจนและมีความต่อเนื่องในการพัฒนาข้าราชการให้มีความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และผลักดันให้ส่วนราชการ/จังหวัดมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

43. สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้นสิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น Competency ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงาน หรือหน่วยงาน (Job Competency Profile/ Model)  ข้อมูลของหลักสูตรการฝึกอบรมต่างๆ

44. ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้  สามารถพัฒนาการฝึกอบรมให้กับข้าราชการอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ในระดับเริ่มต้นทำงานไปจนถึงระดับผู้บริหาร  สามารถใช้เป็นแนวทางในการจัดทำงบประมาณในแต่ละปี เนื่องจากมีแผนงานที่ชัดเจนอยู่แล้วว่าในแต่ละปีจะต้องมีหลักสูตรในการพัฒนาอะไรบ้าง

45. ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น  จะต้องมีการทบทวนแผนการฝึกอบรมที่ได้จัดทำไปแล้วอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าแผนการฝึกอบรมยังทันสมัยและตรงกับความต้องการของผู้เข้ารับการฝึกอบรม  ควรนำผลของการประเมินหลักสูตรมาเป็นหลักในการพิจารณาในการปรับปรุงหลักสูตรด้วย  จะต้องสร้างให้ผู้ที่ต้องเข้ารับการฝึกอบรมเห็นความสำคัญของการฝึกอบรมและมีความต้องการที่จะเข้าร่วมในการฝึกอบรมด้วยตนเอง

46. ขั้นตอนในการดำเนินงานขั้นตอนในการดำเนินงาน ทบทวนและศึกษา Competency Profile  ทำการทบทวนและศึกษาภารกิจหลักและ Competency Profile ของส่วนราชการ/จังหวัด

47. จัดกลุ่มหลักสูตร ที่สอดคล้องกับ Competency Profile  จัดกลุ่มหลักสูตรที่สอดคล้องกับ Competency ที่ต้องการของหน่วยงานและของตำแหน่งงานโดย Competency ตัวหนึ่งอาจจะมีหลักสูตรที่สอดคล้องได้ 3-4 หลักสูตร  ในกรณีที่ Competency ที่จำเป็นของแต่ละตำแหน่งงานเป็นตัวเดียวกัน จะต้องพิจารณาถึงระดับ (Proficiency Level) ของ Competency ที่ต้องการของตำแหน่งงานในแต่ละระดับด้วย

48. คัดเลือกหลักสูตรและ วิธีการฝึกอบรม  คัดเลือกหลักสูตรที่คิดว่าเหมาะสมที่สุดสำหรับหน่วยงานและตำแหน่งงาน โดยต้องพิจารณาถึงหน้าที่ความรับผิดชอบด้วย  พิจารณาว่าวิธีการฝึกอบรมแบบใดที่เหมาะสมกับงบประมาณและสถานการณ์ของหน่วยงานมากที่สุด ซึ่งวิธีการฝึกอบรม อาจหมายถึงการใช้วิทยากรมาสอนโดยตรง การอบรมผ่านเวบเพจหรือซีดีรอม หรือจัดหาหนังสือที่เหมาะสมและแนะนำให้อ่าน

49. สื่อสารและ สร้างความเข้าใจ  ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับบุคลากรถึงแผนการฝึกอบรมที่จัดทำขึ้นรวมทั้งหลักเกณฑ์ในการฝึกอบรม

50. ประเมินผล และทบทวนแผน  ประเมินผลการฝึกอบรมและนำมาปรับปรุงแผนที่วางไว้  การประเมินสามารถแบ่งได้เป็น 2 ลักษณะคือ 1. การประเมินหลักสูตร เพื่อพิจารณาว่าหลักสูตรนั้นมีประ สิทธิภาพหรือไม่ 2. การประเมินผู้เข้ารับการฝึกอบรม เพื่อพิจารณาว่าผู้เข้า รับการฝึกอบรมนั้นมีพัฒนาการหรือไม่