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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

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  1. PLANEJAMENTO DE RH GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

  2. FUSÃO ENTRE O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E O DE RH

  3. MISSÃO A missão funciona como o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da organização, seus valores básicos e a estratégia organizacional.

  4. MISSÃO Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos e o que fazemos?

  5. MISSÃO • A missão deve ser: • - Objetiva • - Clara • - Possível • - Impulsionadora e inspiradora

  6. ARH DE HOJE Trabalhar por uma causa e não para a organização

  7. VALORES Os valores constituem crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.

  8. AVALIAÇÃO CRÍTICA • Os cinco tipos de pressuposições básicas

  9. OS VALORES BÁSICOS DE ALGUMAS ORGANIZAÇÕES Sony Walt Disney Merck • Elevar a cultura japonesa • Encorajar a habilidade individual e a criatividade • Ser pioneira, fazer o impossível e não seguir os outros • Criatividade, sonhos e imaginação • Preservação da magia Disney • Atenção fanática à coerência e aos detalhes • Não-ceticismo • Responsabilidade corporativa e social • Excelência inequívoca em todos aspectos da empresa • Inovação baseada na ciência • Honestidade e integridade • Lucro, mas lucros provenientes de trabalho e que beneficiem a humanidade

  10. RH DE HOJE Os Valores Organizacionais

  11. VISÃO É a imagem que a organização tem a respeito de si mesmo e do seu futuro.

  12. O CARÁTER FUTURÍSTICO DA VISÃO ORGANIZACIONAL Missão Visão Metas Estado desejado pela organização daqui a 5anos Estado atual da organização ano corrente Planejamento estratégico

  13. VISÃO DE UMA EMPRESA DE TRANSPORTES URBANOS ONDE ESTAMOS EM 2005 ONDE QUEREMOS CHEGAR EM 2009 • Somos atualmente a terceira maior frota de ônibus da cidade. • Dominamos 26% do mercado municipal. • A satisfação dos passageiros atinge atualmente 33% dos clientes. • Conduzimos 55.000 clientes a cada dia. • Nossa quilometragem mensal atual é de 180.000 quilômetros. • Nossos ônibus têm 10 anos de vida média. • Nossos funcionários detêm 15% do capital social da empresa. • Queremos ser a primeira maior frota de ônibus da cidade • Queremos chegar a 45% do mercado • A satisfação dos passageiros deverá atingir 90% dos clientes • Queremos chegar a 100.000 clientes • Nossa quilometragem mensal deverá atingir 280.000 quilômetros • Queremos ônibus com média de 2 anos • Nossos funcionários deverão deter 33% do capital social da empresa.

  14. CASO DE APOIO A Revolução Tecnológica – Mudança Cultural

  15. RH DE HOJE - SLOGAN • - Bradesco Mudança de logotipo:modernização, agilidade, atualidade e apoio ao cliente. • - AT&T:tudo ao seu alcance • - Motorola:o que você pensava ser impossível • - Abril:faz parte da sua vida • - Microsoft:mais poder para quem trabalha • - IBM:soluções para um mundo pequeno • - AM:um estilo de voar • - Volkswagem:você conhece você confia

  16. OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS - Ser focado em um resultado a atingir e não em uma atividade. - Ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização - Ser específico, isto é, circunscrito e bem definido. - Ser mensurável, ou seja, o objeto de análise deve ser quantitativo.

  17. DICAS • Para que servem os objetivos organizacionais?

  18. EXEMPLOS DE OBJETIVOS ROTINEIROS, INOVADORES E DE APERFEIÇOAMENTO Objetivos rotineiros Objetivos de aperfeiçoamento Objetivos inovadores • Treinar 100 homens hora semana • Produzir 120 bolas por minuto • Entrevistar 120 candidatos • Manter o índice de rotatividade em menos de • um ano • Manter o índice de absenteísmo em menos de • 2 ao mês • Manter o nível de • satisfação dos funcionários • em 85% • Aumentar a qualidade dos produtos em 5% ao ano • Elevar o nível de • produtividade do pessoal em 5% • Incrementar a relação de Faturamento por funcionário de R$210,00 para R$350,00 em um ano • Melhorar o atendimento ao cliente • Acelerar a entrega do pedido ao cliente • Criar e desenvolver um • produto novo por mês • Desenhar um programa • de treinamento para • vendedores no período de 1ano • Obter 100 sugestões • mensais dos funcionários • Incentivar a participação dos funcionários nas decisões • Implantar programa • de qualidade total

  19. ESTUDO DE CASO A Mainframe

  20. ESTUDO DE CASO Marina e Pedro resolveram que o primeiro passo seria fazer uma série de consultas aos funcionários para conhecer o que eles imaginavam que fosse a missão e a visão da Mainframe. A idéia era buscar consenso com todos os funcionários e, com isso definir a missão e a visão organizacional e transformá-las na bússola capaz de indicar qual o comportamento adequado. Seria o passo inicial para marcar o processo de mudança da companhia. Definida a missão e a visão organizacional, Marina e Pedro precisam formular os objetivos organizacionais da Mainframe. Como nós poderíamos ajudá-los?

  21. AS ETAPAS DA ADMINISTRAÇÃO

  22. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL - É definida pelo nível institucional da organização - É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização. - Envolve a empresa em sua totalidade - É um mecanismo de aprendizagem organizacional.

  23. A FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente Quais as forças e fraquezas que temos na organização

  24. Sociedade • A mulher ocupando espaços no lar e no trabalho; • Pessoas mais informadas = mais críticas; • Participação dos jovens mais crítica e aberta => geração x,y; • Maior integração de culturas;

  25. Educação • FORMAL = com baixo nível quantitativo e qualitativo • Profissionais se intensificando em todos os níveis • Defasagem significativa entre países desenvolvidos (investidores)e os emergentes (produtivos)

  26. Tecnologia • Mais acessível e aplicada ao cotidiano • Fator de redução de custos e ganhos de produtividade • Ciclos muito rápidos de maturidade e obsolescência = evolução contínua • Fator de diferenciação de Empresas, Produtos e Pessoas.

  27. Economia • Estabilidade da inflação. • Abertura do mercado Brasileiro para produtos e investimentos. • Forte movimento de globalização de economias desenvolvidas para em desenvolvimento - mercados emergentes. • Agilidade do capital no mundo.

  28. O Ciclo de Transformações das Empresas AMBIENTE Globalizado Informatização EMPRESAS Fusões Reestruturações Qualidade Tecnologia Terceirizações Visão do Cliente Informatização PESSOAS Times auto gerenciáveis, multifuncionalidades, lideres

  29. Impacto das mudanças nas empresas • Inversão da pirâmide • Organização voltada para o cliente • Equipes auto dirigidas • Estruturas administrativas horizontal • Redução de níveis hierárquicos • Fusão de áreas/departamentos • Terceirização de serviços

  30. O NOVO FORMATO ORGANIZACIONAL DA SAS Servem Apóiam – clientes Internos Suportam - estratégias

  31. O que o mercado globalizado vai solicitar dos profissionais • Saber lidar com várias demandas ao mesmo tempo; • Saber lidar com várias culturas ao mesmo tempo; • Estar ligado a resultados; • Saber lidar com a dualidade; • Saber lidar com incertezas.

  32. Impacto no negócio, empresas e profissionais • Descompasso no ritmo de evolução: • Mercado x empresas x profissionais

  33. PERFIL GERENCIAL Sólida base Conceitual e técnica Gerenciador de resultados + Domínio de ferramentas Líder Coach

  34. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 50... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico • FOCO NA PRODUÇÃO

  35. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 60... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico – CLT • Relações sindicais • Recrutamento e seleção • FOCO NAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

  36. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 70... • Pagadoria • Registros e controles • Enfoque jurídico – CLT • Relações sindicais • Recrutamento e seleção • Administração de salários • Treinamento • FOCO NA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA

  37. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 80... • .................................. • Desenvolvimento de pessoal • Avaliação de desempenho • Planos de carreira • Relações Humanas • FOCO NA INTEGRAÇÃO DOS INDIVÍDUOS À EMPRESA

  38. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 90... • .................................. • Cultura organizacional • Endomarketing • Processos de qualidade e produtividade • Remuneração estratégica • FOCO NO APOIO À GESTÃO DE RESULTADOS

  39. A EVOLUÇÃO DE RH • Anos 00... • .................................. • Cultura organizacional • Planejamento organizacional • Competência em gestão • Qualidade de vida • FOCO NAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS

  40. GESTÃO DE RH • Objetivos • Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento e coordenação de pessoas, visando ganhos de produtividade; • Integrar as políticas/práticas de gerenciamento das pessoas às estratégias de negócio das organizações; • Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos organizacionais e individuais das pessoas que compõe a equipe de trabalho.

  41. Competências Básicas do RH • Práticas de RH: recrutamento e seleção, remuneração treinamento e desenvolvimento, estruturação organizacional e comunicação; • Conhecimento do Negócio: entendimento dos aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos, organizacionais e sociais; • Desenvolvimento da Gestão: apoiando a mudança cultural e de gestão.

  42. Missão de RH Estratégico Contribuir para o aumento da eficiência organizacional, atuando no Desenvolvimento Organizacional e dos Negócios, apoiando a implementação de conceitos, sistemas e técnicas de Gerenciamento das Pessoas e Modernização da Gestão.

  43. OS DESDOBRAMENTOS DA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

  44. AS TRÊS ORIENTAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

  45. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

  46. O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO Analisar as condições externas e condições organizacionais, bem como as características dos funcionários Definir a visão e formular os objetivosde RH baseados na eficiência e distribuição de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos Definir a estratégia de RH escolhendo as atividades necessárias para levá-la adiante Analisar os resultados, pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos e reiniciar o processo

  47. OS PASSOS NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

  48. DICAS Quem leva adiante a estratégia organizacional?

  49. COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIA DE RH COM ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

  50. COMPARAÇÃO DE ESTRATÉGIA DE RH COM ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS