Treinamento ou melhoria de desempenho: o que entregamos?

1. Treinamento ou melhoria de desempenho: o que entregamos? Fabio Santos Ribeiro Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ, MS em Instructional & Performance Technology pela BSU,  Engenheiro de Produção pela UFRJ com extensão em Administração pela Coppead e foi Professor de Pós-Graduação do IBMEC. Possui grande experiência como executivo e consultor com diversos projetos de aprendizado e melhoria de desempenho em empresas como Shell, Sonangol (Angola), McDonald’s, Coca-Cola, Contax, Petrobrás, Unilever e Abbot.

2. O Desafio do RH R+H

3. O treinamento foi bom? • A perigosa satisfação de todas as partes. • Qualidade por ganho marginal. • Qualidade por solução de problema.

4. O treinamento foi bom? Onde você está? • Verificando as conseqüências: • O resultado dos treinamentos são bons? • As pessoas gostaram? • Aprenderam alguma coisa? • Mudaram seu comportamento? • Impactaram no negócio? • Desenhando a Solução: • Qual é problema do negócio? • Qual é o Problema de desempenho? • O treinamento era necessário? • O que esperava dos treinamentos?

5. Desempenho x Treinamento Engenharia do Desempenho

6. Uma polêmica ? Engenharia de desempenho é o velho behaviorismo e mecanicismo manipulativos e não cria um empresa com bom clima.

7. Frases do dia a dia corporativo • “Ele no começo era tão bom, mas agora se acomodou” • “Como que ninguém demitiu ele até hoje?” • “Ele tem que entender” ou “ele tem que querer...” • “Ele está fora do novo perfil”. • “Ele é resistente às mudanças.” • “O que custa fazer bem feito.” • “Mandei ele para o treinamento e nada mudou”.

8. O que é desempenho? • Desempenho = Resultados + Comportamentos; • Papel da liderança na tradução de resultados em comportamentos; • Os riscos em focar apenas um dos componentes.

9. Três abordagens • Abordagem baseada no desejo; • Abordagem baseada no resultado; • Abordagem baseada na necessidade; Qual a abordagem de cada produto ou serviço da sua área?

10. Mitos sobre desempenho • A cultura do trabalho: “quanto mais tempo e energia as pessoas colocam em seu trabalho, mais sucesso elas terão”. • A cultura do conhecimento: “quanto mais conhecimento as pessoas tiverem, melhor será seu desempenho.” • Cultura da motivação: “precisamos de uma pessoa auto-motivada, e com iniciativa que possa garantir que o trabalho seja feito.” • A Cultura do clima organizacional: “se tivermos um bom clima e dermos espaço para as pessoas se realizarem os resultados virão automaticamente.”

11. Anatomia do Desempenho • Organizações são sistemas. • Organizações são sistemas de processamentos. • Organizações são sistemas adaptativos. • Trabalhos e funções existem para suportar os processos das organizações. • Todos o indivíduos são parte um sistema de performance humano. • A gestão deve manter os sistemas da organização alinhados verticalmente e horizontalmente. • A cadeia de resultados deve endereçar questões críticas da organização.

12. Engenharia do Desempenho • Visão Sistêmica • Visão Sistemática

13. Visão Sistêmica: três níveis de desempenho

14. Visão Sistêmica: três níveis de desempenho Output Propósito Equipe Espaços em branco Visão funcional x processo x trabalho Indivíduo

15. Modelo de Desempenho Modelo Modelo Modelo Real Real Real Causas Causas Ações Ações Ações Causas Visão Sistêmica Visão Sistêmica Subsistemas de Gestão de RH

16. O desafiio de dois alinhamentos ENTRADA (B) OUTPUT (A) CONSEQUENCIAS (C) INDIVÍDUO (E +F) FEEDBACK (D)

17. Frente a frente com o problema

18. Exercitando • O caso do analista de orçamento que trabalha para melhorar o controle e a eficiência de produções artísticas. • O operador de call center que desliga o telefone. • O vendedor que mais vendia. • A campanha que é ganha pelos mesmos sempre. • O treinamento de serviço diferenciado.

19. Uma polêmica ? Engenharia de desempenho é o velho behaviorismo e não cria um empresa com bom clima.

20. Traduzir resultados em comportamentos esperados e gerenciá-los é umas das mais importantes e esquecidas função do gestor. A liderança vai muito além de “tratar bem” as pessoas: envolve desafiar, gerir o desempenho de forma sistêmica, sistemática e humana, entregando resultados para os acionistas e fazendo das pessoas vencedores.

21. Engenharia do Desempenho em Treinamento

22. FEA: Front-End-AnalisysJ.H. Harless' An Ounce of Analysis (Is Worth a Pound of Objectives) in 1970 Existe um problema? Qual é o problema? Existe a necessidade de treinamento ou outra solução será mais adequada? Um simples Job Aids resolve? Quais são as tarefas executadas no trabalho? Quais são importantes? O que cada tarefa produz? Quais são as habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA) da audiência alvo? Quais os GAPs endereçam o problema? 

23. Qualidade do Desenho do Treinamento focado no desempenho

24. Qualidade em treinamento • Aprendemos: • 10% em treinamento • 20% em coaching • 70% no trabalho • Outra realidade é que: • 1/3 do nosso tempo é gasto a procura de informação • 80% das informações são obtidas com pessoas • A maior parte das conversas descrevem uma experiência sob a forma de uma história • Não existem evidência de correlação entre satisfação (Nível 1) e retenção (Nível 2).

25. Congruência

26. Muito Obrigado!Sucesso para todos. Fabio Santos Ribeiro Presidente da ABRH RJ Sócio da HPT consultoria Fabio.ribeiro@hptconsultoria.com.br fabioribeiro@abrhrj.org.br