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Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão Subsecretaria de Gestão de Pessoas

A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:. Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão Subsecretaria de Gestão de Pessoas Superintendência Central de Políticas de Recursos Humanos Diretoria Central de Gestão do Desempenho. Novembro de 2011. Contexto - 2003.

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Presentation Transcript

  1. A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS: Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão Subsecretaria de Gestão de Pessoas Superintendência Central de Políticas de Recursos Humanos Diretoria Central de Gestão do Desempenho Novembro de 2011

  2. Contexto - 2003 R$2,4 bilhões – 12% do orçamento – de previsão de déficit em 2003 Precariedade da infra-estrutura e serviços públicos Dificuldades para cumprir em dia as obrigações Dificuldades para captação de recursos • Crise fiscal • Forma obsoleta de funcionamento do Estado • Necessidade de melhorar os serviços públicos e promover o desenvolvimento

  3. Estratégia Institucional Estratégia Institucional

  4. Planos de Carreiras:estruturação • Setembro de 2003: • Reestruturação das carreiras • Implementação dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual • Progressão – regra geral (concedida desde setembro de 2007): • Servidor em efetivo exercício • 2 ADI satisfatórias desde a progressão anterior • 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau • Promoção – regra geral (concedida desde janeiro de 2011) • Efetivo exercício do servidor • 5 ADI satisfatórias desde a promoção anterior • 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível • Ter escolaridade mínima exigida, se for o caso • Ano de 2004 – Acordo de Resultados • Adicional de Desempenho: ADE (aproveitamento mínimo de 70%).

  5. Gestão do desempenho • Importante subsistema de gestão de pessoas • Principais etapas: • planejamento do desempenho (PGDI) • acompanhamento do desempenho produtivo (PGDI) • avaliação de desempenho (Instrumentos de Avaliação) • feedback (devolutiva) para os servidores (notificação) • duas instâncias recursais • Importância ao alocar, recompensar, desenvolver e alinhar os objetivos individuais e organizacionais.

  6. Histórico e avanços: Avaliação de desempenho • 2009: • Avaliação gestores (ADGP) • Por competências e resultado • 180º • 2010: • Avaliação servidores • Competências essenciais • Comissão ou chefia 2011: Mapeamento competências essenciais Substituição: dos critérios de avaliação por competências • 2004: • Avaliação servidores efetivos: • Avaliação tradicional • Comissão • Avaliação gestores efetivos • Avaliação tradicional • Apenas pela chefia

  7. CONCEITO DE COMPETÊNCIA Competência

  8. Avaliação de Desempenho Competências Essenciais aos Servidores do Órgão Competências Técnicas Competências dos Gestores Públicos Todos ocupantes de cargo de direção e de chefia do Governo do Estado de Minas Gerais Definidas em 2007 no Projeto Estruturador de “Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos”. Servidores e gestores, vinculadas às atividades do órgão e diretamente relacionadas com a sua cadeia de valor, processos, unidades e carreiras. Serão definidas no médio e longo-prazos pelos órgãos. Comuns a todos os servidores do Órgão, relacionadas com as crenças, valores e filosofia de gestão do Órgão. Foram definidas de 4 a 7 Competências Essenciais para cada Órgão

  9. Competências essenciais:SEPLAG Estratégia SEPLAG Missão, Visão e Objetivos Estratégicos Atuação Estratégica Compromisso com Resultados Foco noCliente Competências Essenciais Servidores Compromisso Institucional Comportamento Inovador Articulação Interpessoal Agente Multiplicador da Mudança

  10. Avaliação de Desempenho:Modelo

  11. Escala de Avaliação das Competências

  12. Ciclo de Gestão do Desempenho Estratégia DESEMPENHO COMPETÊNCIAS RESULTADOS (METAS) Obter Comprometimento PGDI + Metas* (Desenvolvimento de Competências e Acordo de Expectativas) USRH USRH Papel da Liderança Desenvolver e Recompensar Feedback, Treinamento, Mobilidade, VB, ADE, Cargos Comissionados e Prêmio Acompanhar e Orientar Coaching, Feedback Tempestivo e Acompanhamentos do PGDI e Metas* Medir e Avaliar Fechamento do PGDI > Avaliação de Competências e Apuração das Metas* USRH USRH

  13. Avaliação de Desempenho AED / ADI ADGP Tipo Servidores Gestores Assessoramento Quem é avaliado? - Competências essenciais - Padrão (11 critérios) Competências: TODOS Metodologia Gestor / Pares / Comissão Equipe / Auto-avaliação / Chefia Quemavalia?

  14. Avaliação de Desempenho:AED • Conceito: Metodologia específica para servidores em estágio probatório para fins de apuração da aptidão para o exercício das funções inerentes ao cargo para o qual foi nomeado em razão de aprovação em concurso público. • Público-Alvo: servidor público civil em período de estágio probatório. • Onde: No órgão/entidade de exercício • Periodicidade: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício. • Quem avalia: Chefia e Comissão • Requisitos para estabilidade: TEMPO DE SERVIÇO Aquisição da estabilidade Aptidão comprovada mediante AED Cumprimento do período de estágio probatório DESEMPENHO Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata

  15. Avaliação de Desempenho:AEDElementos do processo • Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios: • Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; • planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor avaliado; • Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes; • Deve abordar todos os critérios de avaliação; • Objetividade no preenchimento do PGDI; • Termo de Avaliação; • Parecer Conclusivo.

  16. Avaliação de Desempenho:AEDParecer conclusivo

  17. Avaliação de Desempenho:Avaliação de Desempenho Individual - ADI • Público-Alvo: Efetivos estáveis, Recrutamento amplo, função pública. • Periodicidade: Anual (de 01/01 à 31/12). • Quem avalia: Chefia ou Comissão • Onde: No órgão/entidade de exercício Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata

  18. Avaliação de Desempenho - ADI: Comissões de Avaliação • Formação:eleição ou indicação de servidores em exercício no órgão ou entidade há pelo menos um ano (preferencialmente). • Membros:Deve ser paritária e a Chefia imediata é membro obrigatório. Deve ter suplentes. Só podem atuar com a maioria absoluta dos membros. • Definição de critérios: Obrigatoriedade de regulamento para definir as regras de eleição ou indicação. • Publicidade: Publicação no Minas Gerais e divulgação interna.

  19. Avaliação de Desempenho:Evolução Do Processo 1º Período – implantação do modelo 110.363 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos; 2º Período – ênfase na qualidade do processo 128.503 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos; 3º Período – ênfase na simplificação e flexibilização do processo 118.872 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 4º Período – novo modelo de avaliação de desempenho 214.553 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 5º Período – implantação da ADGP (2008) 210.413 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos 6º Período – implantação da avaliação por competências (essenciais) 202.929 servidores avaliados, 66 órgãos e entidades envolvidos

  20. Avaliação de Desempenho:

  21. Competências Gerenciais VISÃO SISTÊMICA COMPETÊNCIA TÉCNICA COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES E DE CONHECIMENTOS ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA DE EQUIPES CAPACIDADE INOVADORA

  22. PROCESSO – APOIO SISAD AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Avaliação da chefia imediata auto-avaliação média das avaliações dos membros da equipe avaliação qualitativa + + = AUTO AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE PRIMEIRA AVALIAÇÃO SEGUNDA AVALIAÇÃO EQUIPE Avaliação de Desempenho - ADGP:Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos PESO 50% 25% 25%

  23. Avaliação de Desempenho – ADGP ADGP CONHECER PLANEJAR DESENVOLVER PROMOVER PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Dimensão Individual Dimensão Equipe AVALIAÇÃO QUALITATIVA PESO 70% AVALIAÇÃO QUANTITATIVA PESO 30% RESULTADO DA ADGP AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS 180º AVALIAÇÃO POR RESULTADOS SOMA DAS AVALIAÇÕES QUANTITATIVA E QUALITATIVA Perfil de Competências Acordo de Resultados de 2ª Etapa

  24. Vínculos da Gestão do Desempenho:SERVIDORES

  25. Vínculos da Gestão do Desempenho: GESTORES VÍNCULOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO - GESTORES

  26. Desenvolvimento Todo programa de capacitação no Estado de Minas Gerais exige grande esforço de muitos servidores para ser implantado com sucesso ! 2011/2012 2004 - 2010

  27. Mapeamento das Competências MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS Etapas do mapeamento de competências

  28. Dificuldades

  29. Aprendizado

  30. Aprendizado

  31. Gradativa mudança de comporta-mento dos servidores. Conquistas Apropriação da relação chefia/ servidor. Identificação de talentos / servidores subapro-veitados. Identificação de necessi-dades de capacitação. Aferição das condições de trabalho. Fonte de informações gerenciais.

  32. Perguntas? OBRIGADA! Maria Isabel Rolla França Superintendência Central de Política de Recursos Humanos isabel.franca@planejamento.mg.gov.br

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