1 / 51

Erfarenheter av jämställdhetsarbete I svensk högskola Konferens på Lillehammer april 2008

Erfarenheter av jämställdhetsarbete I svensk högskola Konferens på Lillehammer april 2008. Ingegerd Palmér. Doktor i matematik 1974, kvinna nr 5 i Sverige KTH 18 år, första kvinna i ledningsgruppen Rektor för Luleå tekniska universitet 12 år Rektor för Mälardalens högskola 2 ½ år.

hammett-douglas
Télécharger la présentation

Erfarenheter av jämställdhetsarbete I svensk högskola Konferens på Lillehammer april 2008

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Erfarenheter av jämställdhetsarbete I svensk högskolaKonferens på Lillehammer april 2008

  2. Ingegerd Palmér Doktor i matematik 1974, kvinna nr 5 i Sverige KTH 18 år, första kvinna i ledningsgruppen Rektor för Luleå tekniska universitet 12 år Rektor för Mälardalens högskola 2 ½ år

  3. Kvinnor i den svenska högskolan 2006 Antal Kvinnor % Studenter 320 000 60 Forskarstuderande 18 000 49 Disputerade 2 757 46

  4. Kvinnor i den svenska högskolan 2006 Antal Kvinnor % Anställda totalt 42 200 51 Varav Professorer 4 000 17 = 688 Lektorer 6 300 37 = 2320 Adjunkter 6 100 54 = 3340

  5. Disputerade i Sverige 2006 Antal Kvinnor % Humaniora/juridik 235 52 Samhällsvetenskap 371 45 Naturvetenskap 420 43 Teknikvetenskap 638 25 Medicin 842 61

  6. Forskning om jämställdhet På 1990-talet flera studier och experiment som visade att kvinnors prestationer värderades lägre än mäns Typiskt: samma avhandling /artikel fick helt olika bedömningar vid angivelse av en man resp en kvinna som författare

  7. Forskning om jämställdhet Agnes Wold och Christine Wennerås i Nature 1997 Volume 387/22 Nepotism and sexism in peer-review Väckte stor uppmärksamhet

  8. ”Our investigation was prompted by the fact that the success rate of female scientists applying for post- doctoral fellowships at the MRC during the 1990s has been less than half that of male applicants”

  9. “Our study strongly suggests that peer reviewers cannot judge scientific merit independent of gender.The peer reviewers over-estimated male achievements and/or underestimated female performance, as shownby multiple-regression analyses of the relation between defined parameters of scientific productivity and competencescores. ”

  10. The Swedish Medical Research Council 199520 post-doctoral fellowships114 applicants62 män och 52 kvinnor

  11. 4 women and 16 men were awarded fellowships.Female applicants received substantially lower final scores compared with male applicants : 13.8 versus 17.0 points on average.The peer reviewers deemed women applicants to be particularly deficient inscientificcompetence.

  12. Svensk politik för att få fler kvinnor i akademin 30 st s k Tham-professurer 1995 6 st genusforskningprofessurer 1995 5 utbildningsprogram inom teknik/ naturvetenskap med ”kvinnofokus”

  13. Tham-professurerna 1995 I ett tidbegränsat regeringsbeslut inrättades professurer och tillhörande forskarassistenter med särskilda ekonomiska medel. Kvinnliga sökande med tillräckliga kvalifikationer skulle ges företräde till vissa tjänster. Oerhört kontroversiellt EU-domstolen: strider mot EU-rätten

  14. Genusforskningsprofessurer 1995 ”Parallell-professurer” Uppdrag att komplettera den traditionella forskningen med genus-perspektiv för att kunna öppna nya kunskapshorisonter Litteraturvetenskap Sociologi Informationsteknologi Folkhälsovetenskap Människa-maskin Fysikens didaktik

  15. Rapport 1994: Jämställdhetsprojekt inom universitet och högskolor Konsensus kontra Konflikt ”Förståelse för genuskompetensens värde” kontra ” Omfördelning av makt” Erkännande av genuserfarenhet som faktor i kompetensbegreppet

  16. Svensk politik idag Rekryteringsmål för kvinnliga professorer Årliga jämställdhetsplaner Krav på genusperspektiv i kurser/ kurslitteratur Förslag: tilldelning av forskningsmedel beroende av andelen kvinnliga professorer

  17. Skäl för att driva aktivt jämställdhets-arbete inom universitet och högskolor Personliga reflektioner Först Rättvisa Fler erfarenheter behövs Nu också Kvalitetsbegreppet inom forskning är skevt

  18. Jag delar Lena Trojers synsätt ” Närvaron av kvinnor leder inte automatiskt till kvalitetshöjning i forskningen. Det som krävs för jämställdhetsarbetet är bättre förståelse för forsknings- och kunskapsprocesser.” Hon menar att genusforskningen är ett forskningsförändrande projekt vilket jämställdhetsarbete i sig inte är.

  19. Aktiva insatser från mig som rektor Datateknisk ingång för tjejer Luleå 1996-2001 Kvinnlig forskarskola Luleå 1995-2004 IDAS Nationellt 2000 -

  20. Datateknisk ingång för tjejerTvåårigt program för kvinnor från ekonomisk eller social gren i gymnasietÅr 1 = basår med matematik, fysik, datateknikÅr 2 = första året på civilingenjörs-utbildningen i datateknikVisst fokus på användningen av datateknik

  21. Datateknisk ingång för tjejer, fortsFrån årskurs 2 reguljära civilingenjörs- eller ingenjörsutbildningenFrån 5-10 % kvinnor i årskurs 2 på datateknikprogram till ca 30 %Klarade studierna lika bra som männen(studietid, avhopp, poängprestationer)Stort stöd från näringslivet lokalt

  22. Kvinnlig forskarskola Syfte: Öka antalet kvinnliga forskar- handledare, lärare och ledare inom teknisk sektor Utveckla en modell för en väl fungerande forskarutbildning, som ser till den enskilda doktorandens behov och förutsättningar

  23. Kvinnlig forskarskola : 2 1995 i Luleå: 22 % av doktoranderna är kvinnor Ingen kvinna som professor, av 47 En enda kvinna docentkompetent, dvs får handleda på eget ansvar Bara 10 kvinnor med doktorsexamen bland lärarna

  24. Kvinnlig forskarskola : 3 15 kvinnor från alla tekniska institutioner antogs till forskarskolan Handledarnas engagemang för egen utveckling avgörande för antagning 14 fullföljde forskarutbildning till doktors- examen 2 har blivit professorer

  25. Kvinnlig forskarskola : 4 1 termin totalt var forskarskolan 7 terminer reguljär forskarutbildning i ämnet Forskarskolan löpte under 3 år Utveckling av handledarna en del av forskarskolan Extra kostnader var ca 5.5 miljoner kronor

  26. Kvinnlig forskarskola : 5 Innehåll Kurser: - Kommunikation i forskar- handledningsprocessen - Projektplanering - Pedagogik och forskningsförmedling - Forskningsprocesser och vetenskapsteori - Ledarskap inom universitet och högskolor

  27. Kvinnlig forskarskola : 6 Innehåll Utvecklingsprojekt: Personlig utveckling och ledarskap Nätverksbygge Mentorskapsprogram Workshop på MIT, USA

  28. Kvinnlig forskarskola : 7 Slutrapport Kompetens för ledarskap inom forsknings-organisationer – en kvinnlig forskarskola för förändring vid teknisk fakultet av Lena Trojer

  29. Det är möjligt att •- förena forskningsarbete med familjeansvar och privat liv - utveckla fungerande nätverk bland doktorander samt i och mellan olika nivåer på ett tekniskt universitet - skapa motivation och kompetens för (forskarhand) ledarskapsuppgifter bland kvinnliga doktorander på teknisk fakultet •- skapa drivkrafter för utveckling av forskarutbildning och forskarhandledning generellt på ett tekniskt universitet - utveckla och bredda synen på förändringsprocesser i traditionella och tröga organisationer - strategiskt, konkret och vardagsnära arbeta med jämställdhet genom ett projekt som Kvinnliga forskarskolan

  30. IDASettnationellt chefs- ochledarförsörjningsprojektwww.idas.nu

  31. InomSverigesUniversitets- ochhögskoleförbundfrån 200039 universitetochhögskolor8 miljoner kronor frånStatensutvecklingsråd 2004-2007Åtagandefrånallarektorerattdrivalokalt IDAS-arbeteochavsättaresurser, totalt ca 15 miljoner kronor

  32. Tvåperspektiv:Bottom-upNätverkavintresseradekvinnor, utvecklingsinsatserTop-downÅtagandefrånrektorernaattbedrivalokaltarbeteochta till vara de kvinnorsomingårinätverket

  33. I = identification D = development A = advancement S = support Efterettprojektav Judith Sturnick, USA

  34. I = identification • Kvinnolistor • Framgång i att lyfta fram kvinnor • Meriterande uppdrag • Karriärvägar • Potentiella ledare

  35. D = development • Nätverk • Program • Guidelines • Arbetsmetoder • Modeller för karriärrådgivning • Modeller för dokumentation av ledningsmeriter

  36. A = advancement • Nomineringssystem och processer att föra fram ledarkandidater • Rekryteringsprocesser och dessas aktörer • Politiska spel och dolda agendor

  37. S = support • Utveckla modeller för individuellt anpassade stödaktiviteter • Utveckla ett ”peer to peer” system

  38. IDAS villdessutom • Sätta igång utvecklingsprocesser • Skapa struktur för att vidmakthålla dessa processer • Mötesplatser som stimulerar till samarbete i utveckling av högskolan • Stimulera internationellt utbyte i ledarskapsfrågor • Spridning av ledarskap och utvecklingsarbete i högskolan

  39. Idémotorer • SUHF:s kvinnliga nätverk • Rektorerna • Personalutvecklare och kontaktpersoner • Kvinnliga akademiker som genomgått ledningsprogrammet Framtidsresan

  40. Arbetsformer • Nätverk • Arbetsgrupper • Seminarier • Besökpålärosäten • Rapporteringvidvarjerektorsmöteochnyhetsbrev

  41. Studentkårer Nätverk Internationella kontakter IDAS Referensgrupper Arbetsgrupper

  42. Kvinnlig SUHF- Nätverket Ca 100 kvinnor Kvinnliga Prorektors nätverket Kvinnliga Pentaplus nätverket Nätverk Rektors-f-chefs nätverket Unga administrativa ledare Kontakt- personer

  43. Blivande rektorer Akademiskt ledarskap Framtida organisation Arbetsgrupper Titta in på lärosäten Vad har vi att erbjuda Makt och motdrag Hur kombinera akademisk karriär med ledarskap

  44. Kvinnliga kårOrdf och vice kårordf Akademiskt ledarskap – ett forskningsområde Att leda i akademisk miljö 2020 Seminarier

  45. Grundläggandeprinciper • Rektorerutserdeltagareinätverk • Rektorernaskaintressera sig förnätverksdeltagarna • Nätverksdeltagarnafåruppdragattrapportera till/ efterfråga information avrektorerna

  46. Rapporter/intervjuböcker • Rektor på 20 sätt • “Utan en obstinat gen hade jag aldrigförsökt” – intervjuer med 62 framgångsrikakvinnor • Akademisktledarskap nu ochiframtiden – rektorsrekrytering • Mission (im)possible? Kvinnoromattvaraakademiskaledareiforskningstungamiljöer • Detakademiskaledarskapet ; någraeuropeiskaperspektiv

  47. StudieavforskningsfinansieringBeataNervik, Ansökningar till strategiskaforskningscentra. En jämförandeundersökningavansökningarna till strategiskarespektivetraditionellaprojektbidrag (2006) Ett nedslag i anslagsdjungeln Hur utlyses pengar? Vilka söker dem? Hur fördelas anslagen?

  48. De senaste 5-7 åren har en stor del av forskningsfinansieringen i Sverige kanaliserats via sk strategiska centraDe flesta stora forskningsfinansiärer har följt denna trendFrågor vi ställer: Vem söker pengarna och hur fördelas de? Vad kommer detta att få för effekter? Stimuleras utveckling eller konserveras tidigare befintliga strukturer vad gäller kön och ålder hos bidragstagare?-

  49. Kvinnor söker i mindre utsträckning än mänKvinnor söker i ännu mindre utsträckning som centra-ledare, även med hänsyn taget till andelen kompetenta meriterade kvinnorMest underrepresenterade är kvinnorna inom livsvetenskap/medicinEn inre gallring sker på lärosätena när antalet ansökningar begränsasKvinnor beviljas i mindre utsträckning än män, en tendens till negativ selektion av kvinnor i varje enskilt steg, även om ansökningsförfarandet är omfattande och genomlyst

  50. IDAS frånhösten 2007- det kvinnliga akademiska nätverket 1 gång/termin- nätverket Akademiska ledare 2020 1-2 ggr/år-årlig sammanställning av statistik kvinnor/män på ledningsnivå vid universitet och högskolor

More Related