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DETERMINAR EL ADN EN LA ORGANIZACIÓN, FORTALEZA EN AMBIENTES CAMBIANTES. BUSCANDO UNA SOLA VISION Asunción, Paraguay 17 de Agosto del 2010 Leonel Rodríguez. QUE HAREMOS HOY?. I.- Temas globales sobre el ADN en la Organización Analogía con los humanos y otros descubrimientos
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DETERMINAR EL ADN EN LA ORGANIZACIÓN, FORTALEZA EN AMBIENTES CAMBIANTES BUSCANDO UNA SOLA VISION Asunción, Paraguay 17 de Agosto del 2010 Leonel Rodríguez
QUE HAREMOS HOY? • I.- Temas globales sobre el ADN en la Organización Analogía con los humanos y otros descubrimientos Los cambios intertemporales y el seguimiento estructurado La estrategia del grupo. Como la vemos? La tenemos? Hacia donde nos queremos mover, por que, con quien o quienes? Y la crisis? • II.- Temas puntuales sobre el ADN Como se define? Como se integra? Como se mide y que nos indica? Como contribuye a mejorar la organización? Contribuye?? • III.- Este evento y nuestros colaboradores El activo mas importante son ellos? Aplicamos herramientas y conceptos nuevos,? seguimiento? Asimilan nuestros colaboradores? seguimos como si nada? O?
El ADN de la Organización • Como las personas, las organizaciones también tienen su código genético y se determina con cuatro rasgos críticos que son, como : a) se toman las decisiones, b) son los procesos de información, c) es la motivación y, d) esta estructurada la organización. • La constitución del ADN incide en el rendimiento de la organización. Le marca a la gerencia en que áreas se deben hacer cambios, pero sabiendo de donde se parte. Es un ingrediente para el éxito, porque hacer cambios sin saber de donde partimos y hacia donde vamos puede ser peor que no hacer nada. • Aunque todos los componentes del ADN son importantes, el proceso racional en la toma de decisiones se perfila como el mas sobresaliente. • Durante el, o los ejercicios para determinar el ADN salen a relucir buenos y pobres desempeños marcados por el cruce de los rasgos de la organización. Desear procesos bien definidos son un resultado bastante común.
El ADN de la Organización • Estos 4 rasgos generan los perfiles que permiten ubicarnos como organización. Estos también tienen su propia estructura por medio de los índices resultantes. • Los resultados de estos rasgos nos marca 7 perfiles: a) justo a tiempo, b) militar, c) resistente, d) pasiva-agresiva, e) descoordinada, f) inmadura, y g) burocrática. • Los tres primeros califican a la organización como sana con pequeños ajustes por hacer. Los otros cuatro nos presentan a una organización que DEBE buscar que hacer YA. • Los resultados son mas consistentes cuando se desarrolla el ejercicio en diferentes niveles de la organización y se cruzan los resultados. Esto nos genera otra clasificación mas fina para actuar puntualmente. • A nivel mundial donde se aplica esta practica, el perfil mas encontrado es pasiva-agresiva, el cual significa que la organización parece armónica, libre de conflictos, pero que no consigue ejecutar adecuadamente las ideas y sus decisiones.
El ADN; para que nos puede servir? • Ver la cultura, modos de pensar, enfoques y las habilidades que en conjunto tiene una organización. En suma diagnostico orientado. • Nos priva de la arrogancia del desconocimiento y a buscar un perfil organizacional resistente: Flexible, adaptable, con una buena organización y lograr que las cosas se hagan • La gerencia enfocada busque en la motivación un hilo conductor al éxito. Determinando alcances, repercusiones y que genere mayor participación, creatividad y productividad. • Que previo a una reestructuración o cambios trascendentes por falta de resultados, primero vea cual es SU genética. • Que incorpore la RSC o RSE como parte de su ADN. • Que tan aplicable es el concepto para nosotros? Creemos en el? O sirve para otros porque yo estoy bien?
El ADN; para que nos puede servir? • Que invite a los miembros de la organización a TD y a realizar el swing en los diferentes niveles, solo errando aprendemos. • Que nos de confianza para saber que estamos en la mejores manos. Con gerentes motivadores, creativos, inspiradores. Así se originan las grandes proezas. Que deleguen y permitan a los empleados ser pro-activos. • Contrata buenas personas, facúltalos y apártese del camino, Greg Mustagh. • Solía creer que estaba haciéndolo bien, hasta que vi a otros actuar, BretSampson. • La organización es la sumatoria aritmética de las actitudes positivas o negativas de la gente que la integran
Un dato adicional • Activo importante de la organización: contratos, cartera de clientes, patentes, estrategia reciente, marcas etttttc.,: muchas veces están en sistemas de gestión avanzados u hojas de cálculos. • Smartphone, portátiles, Ipods. Se pierden semanalmente 12 mil y solo el 35% las reclama. Estudio en 106 terminales y 46 países • Con la información se nos va una buena parte del ADN de la organización. El 53% dijo que tenia información sensible. • No protegemos la información. Con la crisis se incrementan los ataques de frustración. Clonar es fácil y nuestra información en poder de la competencia por un descuido nos puede generar una crisis mayor. • Ojo con los procesos de inducción
Algunos remedios? • Que los 4 rasgos estén BIEN definidos y gocen de legitimidad y no solo de autoridad. No puede quedar ninguno fuera. • Buscar sangre nueva, la cual muchas veces la tenemos dentro de la organización. Necesitamos alguien que haga las preguntas difíciles y tenga destrezas para trabajar en las respuestas. Lideres silenciosos. • Asegurernos que las decisiones se mantienen y tengamos en el seguimiento estructurado el mejor aliado. Debemos dar la señal que una decisión tomada SE DEBE ejecutar. • Darle a los tomadores de decisiones acceso a la información mas importante • Desarrollar el sentimiento de pertenencia ( los vemos dentro de la empresa), lidiando con pobres y excelentes desempeños y hacérselos saber. • Convicción que estamos en una excelente organización
Algunos remedios? • Tratemos de lograr casi siempre lo que nos propongamos: el éxito es contagioso. Liderazgo Lateral, lograr que las cosas se hagan • Estar alertas para corregir cada problema en el momento que se presente. Lo UNICO que no podemos guardar el tiempo. • Las organizaciones adaptadas y adaptables generan con su flexibilidad sus bases para el éxito • Decirles a los empleados cuan importantes son para nosotros los pone en la misma pagina nuestra. • Una vez determinemos nuestra enfermedad, como grupo debemos buscar la forma de convertirnos en empresa sana. • LA MEJOR EMPRESA DEL MUNDO. Cual es?
ACTIVOS INTANGIBLES E INTELIGENCIA EMOCIONAL TENER UNA GRAN MARCA TENER PRESTIGIO SER RECONOCIDO Y SER UNA REFERENCIA SER RESPETADO COMO EMPRESA ACTIVOS PASIVO + CAPITAL INTANGIBLE INTANGIBLE
EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL: ANALISIS OBLIGADO PARA DETERMINAR EL ADN ORGANIZACIÓN Dos o más Personas Que trabajan juntas De manera Estructurada para Alcanzar una meta concreta Directricies Elementos ajenos A la organización Que son Relevantes para Su funcionamiento El Mercado AMBIENTE INTERNO AMBIENTE EXTERNO
ANALISIS AMBIENTAL PARA DETERMINAR EL ADN ELEMENTOS DE ACCION DIRECTA ORGANIZACION • AUTORIDADES • ORGANIZACIÓN • FUNCIONARIOS • SINDICATOS • CLIENTES • COMPETENCIA • ECONOMIA • GOBIERNO • POSICION FINANCIERA • GLOBALES AMBIENTE INTERNO AMBIENTE EXTERNO GRUPOS DE PRESION/INTERES
El ADN determina a la Organización? Dirección Superior Equipo Gerencial, primer nivel Comunicación y seguimiento circular En que perfil estamos?, queremos saberlo? Nuestro personal y SU Pertenencia Sentamos las bases de una mejor organización cuando nosotros y nuestros equipos de trabajo trabajamos en equipo buscando : mayor cohesión grupal en el ambiente
LIDERES SE INVOLUCRAN • IQ vs IE? • TIENE BUENAS RELACIONES? • HACE LO MEJOR CONSISTENTEMENTE? • ALCANZA SUS OBJETIVOS? • TIENE METAS VALIOSAS A L. PLAZO? • UTILIZA ENERGIA DONDE SE NECESITA? • PRESTA ATENCION A LOS DEMAS? • LE GUSTA A LA GENTE TRABAJAR CON UD?
CORPOSAURIO ORGANIZACIONAL Y PERSONAL • Negación: Si no pensamos o hablamos sobre ellos tal vez desaparezcan • Racionalización: Bien, si hay un problema pero... • Aceptación: Si empieza a ver la seriedad de la situación • Resolución del problema: Con la idea de replantearse toda la situación • Aprendizaje y Crecimiento: Inicio de encarar con seriedad los problemas antes de evitarlos como hace el avestruz
PIEDRA FILOSOFAL: LOS ALQUIMISTAS DE LA RETROALIMENTACION vs LOS GERENTES TRADICIONALES • Los alquimistas de la retroalimentación ven oportunidades donde un gerente tradicional solo ve problemas. Lo toxico lo convierten en información útil FRENTE A RETROALIMENTACION INSULTANTE • El gerente reacciona con indignación y a la defensiva mientras el alquimista escucha mientras controla sus emociones • El gerente da explicación que parece excusa, mientras el alquimista no intenta inicialmente explicar su posición • El gerente permite que se suba el tono, mientras el alquimista mantiene bajo control el nivel de la platica
PIEDRA FILOSOFAL: LOS ALQUIMISTAS……. DE LA RETROALIMENTACION vs LOS GERENTES TRADICIONALES FRENTE A RETROALIMENTACION IMPRECISA • El gerente inmediatamente pone en entredicho toda la información, mientras el alquimista pospone el tópico de precisión para mas tarde. • El gerente se centra en la inexactitud, mientras el alquimista se centra en la precisión • El gerente reacciona al significado literal, mientras el alquimista ve percepciones, presunciones y actitudes de otras personas FRENTE A RETROALIMENTACION IRRELEVANTE • El gerente se concentra en toda la información, mientras el alquimista exclusivamente en la información que ayuda
QUEREMOS SER LIDERES Y NO SOLO JEFES? • Hay mitos de mitos en proceso de establecer liderazgo: solo unos privilegiados nacen con esa estrella. Falso. • Los lideres NO se hacen. Falso • Las destrezas, actitudes y conducta incluido el carisma se pueden aprender: Cierto: Actuación de artistas. • Principales capacidades: adaptarse, tolerancia, alto IE, diseño de cada acción. • Adaptarse buscando adecuación y flexibilidad, porque a veces ser demasiado riguroso con sus propias ideas puede estropear el futuro. Diferencia entre consistente y cerrado
QUEREMOS SER LIDERES Y NO SOLO JEFES? • Tolerancia frente a la incertidumbre y el conflicto. Sobrevivir exitosamente a la ambigüedad y el caos. • Alto IE enfoca hacia la gente y su aceptación no por JEFES sino por LIDER • Diseño de cada acción. Los lideres NO improvisan eternamente • Jefes-propietarios, se equivocan PERO después vuelvo a dar ordenes • Los lideres son luces en el camino de desarrollo de sus subalternos y de su organización
HABITOS DE TRIUNFOS SEGÚN TRUMP • No temer a invertir tiempo. El tempo invertido es experiencia y los resultados solo vienen con paciencia en el tiempo • Da tu mejor esfuerzo. A pesar de las adversidades no desistir de ideales. El hombre no debe abarcar solo lo que alcanza en su mano, sino, para que esta el cielo entonces? • Trata a la gente con mucho respeto. No olvidar que todas las cosas en la vida involucran relaciones con los demás. Tratarlas bien será la llave que abrirá muchas puertas en la vida • Presta atención a los detalles. En todos los aspectos, quien presta a atención a los detalles logra proyectos superiores. • Cumple tus tratos. La palabra vale tanto o mas que un documento, cumplir los tratos dará confianza a los demás • Las oportunidades siempre existen. Nunca es un mal momento para iniciar con decisiones estratégicas correctas con visión hacia el éxito • Deja de hablar y actúa. Todos hablan de visión, pero ocupan todo el tiempo en eso sin dejar tiempo para la implementación.
Consideraciones Finales • Centrarse en la consistencia • Que el seguimiento se institucionalice • Evitar Silos o Islas institucionales e institucionalizadas • Determinar que tipo de gerentes queremos tener o hacer llegar hacia nosotros? • Diseñar o mejorar políticas claras para retención y consecución de personal de muy buen nivel, para profesionalizar mas la organización, preparando MI sucesión • Donde estamos? Hacia donde queremos ir? Sabemos que segmento es nuestro? Estamos donde queremos? Y la competencia? • Diseñar la estrategia del grupo a corto, mediano y largo plazo • Sin una estrategia clara nos podemos diluir en el tiempo