O EMPREGADOR

1. O EMPREGADOR

2. CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

3. A Empresa?

4. Esse Problemático Conceito: Empresa • 1 - Empresa é conceito impreciso, sendo apresentada como “organização da produção na qual se combinam os preços dos diversos fatores de produção, fornecidos por agentes distintos do proprietário da empresa, tendo em vista a venda de bens ou de serviços no mercado, para a obtenção, através da diferença entre os preços (preço de revenda e de venda) do maior lucro possível” (Perroux, apud Magano, pág. 61), ou como a “organização dos fatores de produção (bens, relações, direitos e obrigações) a serviço de um fim econômico previamente definido”. (Rubens Requião, apud Godinho, Curso..., 2007, pág. 398).

5. Conceito de Empresa II • 2 – Sempre está ligada à idéia de uma atividade, não se confundindo com a pessoa jurídica, porque não dotada de personalidade jurídica. Alguns autores criticam o artigo 2o por conta disso (falta da personalidade jurídica) e outros vislumbram nesse fato uma virtude, porque deixaria patente que a responsabilidade do empregador transcenderia a personalidade para responsabilizar, também, sócios, e outros entes não dotados de personalidade, como o condomínio, o grupo de empresa (em alguns casos), etc. Uma definição de empresa, ligada unicamente ao Direito do Trabalho, é fornecida por Evaristo de Moraes Filho: “Empresa, em direito do trabalho brasileiro, é a organização do trabalho alheio, sob regime de subordinação hierárquica, tendo em vista a produção de determinado bem econômico”, onde “o que importa sempre é esta diferenciação social mínima, entre direção e execução, com o objetivo de produzir para o mercado” (Sucessão nas obrigações... pág. 31).

6. Outras Conclusões Baseadas no Artigo 2o da CLT • 1 – O legislador deu importância especial ao “risco” e à “atividade econômica”, embora nenhum dos dois seja fundamental para a caracterização do empregador. Por conta disso, o parágrafo 1o tratou de outros entes “equiparados” ao empregador (empregadores, em verdade), onde a atividade econômica não é preponderante, tais como instituições beneficentes, recreativas e similares;

7. 2 – A lista apresentada, entretanto, é desnecessária e tende a criar confusão. Profissionais liberais são os indivíduos que possuindo diploma científico-profissional e observadas as prescrições legais para o exercício da respectiva profissão, prestam serviços com autonomia. Já instituições beneficentes são os hospitais, asilos, instituições de caridade reconhecidas como de utilidade públicas. As associações recreativas envolvem os clubes esportivos, os grêmios litero-musicais, etc. Mas, embora o artigo não mencione, existem outras instituições sem fins lucrativos que devem ser consideradas como empregadores, tais como os sindicatos, as federações, as igrejas, a União, etc.

8. Empresa e Estabelecimento Estabelecimento – Complexo de bens (corpóreos e incorpóreos) organizados para o exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária (art. 1.142 do CC). Segundo Requião, “o fundo de comércio ou estabelecimento comercial é o instrumento da atividade do empresário. Com ele o empresário comercial aparelha-se para exercer sua atividade. Forma o fundo de comércio a base física da empresa, construindo um instrumento da atividade empresarial. O Código italiano o define como o complexo de bens organizados pelo empresário, para o exercício da empresa.” (apud Godinho, Curso..., pág. 398). Fazem parte do fundo de comércio, nas diversas legislações (não apenas no Brasil) bens corpóreos como o mobiliário comercial, o material ou o instrumental necessário à exploração do negócio, etc e incorpóreos, como o nome comercial, a clientela, as marcas de fábrica e as (direitos de exploração das) invenções, direito de locação, os contratos de trabalho (apud Evaristo e Ferreira de Souza, dentre outros, in Sucessão nas Obrigações, pág. 233), etc.

9. A Solução: Um Conceito Reflexo “Empregador é toda entidade a utilizar-se de trabalhadores subordinados”. (Magano, Direito Individual do Trabalho, 1992, pág. 58)

10. Tipos de Empregador • 1 – Partido Político – Há exceção expressa, conforme artigo 100 da lei 9.504/97, impedindo relação de emprego das pessoas que se engajam apenas nas campanhas, na entrega de santinhos, condução de automóveis em carreatas ou atuando como cabo eleitoral; • 2 – Condomínio de Apartamentos – O condomínio não tem personalidade jurídica, mas é representado em juízo pelo síndico, projetando-se como unidade equiparada à pessoa jurídica. Por conseguinte, parece razoável concluir que a lei não exclui o direito de o empregado acionar o edifício e receber tudo e por inteiro de qualquer condômino, com aplicação, inclusive, do princípio da solidariedade. (AMB).

11. 3 – Falências e Empresas em Liquidação – A massa pode permanecer como empregador, o mesmo ocorrendo com a empresa em liquidação, até o encerramento do processo de falência ou liquidação; 4 – A morte do Empregador Pessoa Física – Segundo AMB, “falecendo o empregador, seus bens transmitem-se, imediatamente, aos herdeiros. Os herdeiros são os empregadores, até consumar-se a partilha, em face do princípio da universalidade e indivisibilidade. Concluída a partilha, de posse os herdeiros de seus quinhões, as relações de emprego prosseguem, transferindo-se a titularidade a um deles, ou seja, àquele com quem permaneça em serviço o empregado. Os direitos e obrigações não se alteram e sofrem os efeitos da sucessão trabalhista. A herança jacente não possui personalidade jurídica, mas possui capacidade processual, sendo, portanto, a empregadora” (Curso..., 2007, pág. 370).

12. 5 – Agentes Públicos - OJ 164 da SDI-1 do TST – “Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça ad hoc, ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada cumprimento de mandado.” 6 – Cartório – Os cartórios notariais ou de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do poder público e seus titulares são escolhidos mediante concurso público (art. 236 da CF). É pacífico que se constituem em empregadores, nos termos do artigo 2o da CLT, havendo dúvida, porém, com relação à sucessão, principalmente porque, como já se viu, os novos titulares são escolhidos por concurso. Há decisões do TST (RR – 79563/1993, v.g.) dando conta de que a sucessão deve ser reconhecida. Há doutrina (AMB) nesse mesmo sentido.

13. Consórcio de Empregadores • 1 – Definição - Segundo o artigo 25-A da Lei 8.212/91 (alterado pela lei 10.256/01) o consórcio seria “a união de produtores rurais pessoas físicas que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.Está regulado também pela portaria 1.964/99 do Ministro do Estado do Trabalho. • 2 – Urbano – A doutrina admite (Sérgio PM é contra). • 3 – Surgiu como alternativa às cooperativas ilegais, quando vários empregadores podem “dividir” o tempo do empregado, evitando a ociosidade da mão de obra, de sorte a conferir-se todos os direitos trabalhistas (rurais ou urbanos) a tais trabalhadores.

14. 4 – Todos os membros do consórcio são solidários entre si e responsáveis para com os trabalhadores como empregador único (essa solidariedade é reconhecida como tal para fins previdenciários, nos termos do art. 25-A, par. 3o, da 8.212/91 e resulta da característica do instituto, para fins trabalhistas, sendo que a portaria 1.964/99 prevê o “pacto de solidariedade”). 5 – Há necessidade de matrícula coletiva – CEI (Cadastro Específico do INSS) deferida pelo INSS, pacto de solidariedade, registrado em cartório, outorga de poderes pelos produtores a um deles ou gerente/administrador para a contratação e gestão da mão de obra. O nome constante da CEI será aquele que deverá constar da CTPS e demais registros como empregador (inclusive endereço).

15. Poder Diretivo (Hierárquico) do Empregador 1 – Poder Diretivo e suas 3 espécies; 2 – Função Diretiva; 3 – Fiscalização; 4 – Poder Disciplinar; 5 – Direitos e Deveres do Empregador; 6 – Danos moral, patrimonial e material; 7 – Dano coletivo.

16. Poder Diretivo (Hierárquico) • Definição – “Constitui a capacidade do empregador de dirigir a prestação subordinada de serviço”. (Magano, pág. 206). • Fonte – Prevalece a corrente que entende que o contrato de trabalho (onde existe a subordinação, que é a sujeição às ordens do empregador, em última análise) é o que justifica a existência dessa capacidade. • Subdivisão – a) Poder diretivo stricto sensu; b) poder regulamentar; c) poder disciplinar.

17. Pode Diretivo Stricto Sensu Definição – É a faculdade de ditar ordens e instruções e nele estão inseridas as faculdades de modular (adaptar às necessidades da empregadora) e fiscalizar (conferir, recusar e determinar nova realização) a atividade do empregado.

18. Poder Regulamentar Definição – Corresponde à faculdade do empregador legislar no âmbito da empresa, consubstanciando-se na expedição de norma genéricas, notadamente o regulamento da empresa.(Magano, pág. 207)

19. Poder Disciplinar Definição – Traduz-se na faculdade de impor sanções aos trabalhadores. Embora alguns doutrinadores neguem a existência desse poder (Lamarca, por exemplo), a jurisprudência o reconhece, parecendo ser “complemento necessário do poder regulamentar e do poder diretivo: a vida do corpo social ficaria comprometida se a autoridade responsável não pudesse sancionar as regras de conduta impostas aos membros do grupo” (Durand e Jaussaud apud Magano, pág. 209).

20. 1 – O poder disciplinar se exterioriza através das advertências, suspensões (nunca maiores de trinta dias, nos termos do artigo 474 da CLT) e despedida por justa causa. A multa é admita apenas em contratos especiais, como do atleta profissional de futebol. 2 – A jurisprudência relaciona alguns requisitos para a validade das penalidades disciplinares: a) nexo de causalidade; b) imediatidade; c) proporcionalidade; d) proibição da dupla penalidade; e) isonomia (sanções iguais para faltas iguais). 3 – “Entende a jurisprudência que a dosagem da punição, como a escolha da penalidade disciplinar, ou o número de dias da suspensão, fica a critério da empresa e não do Judiciário, a quem não é dado invadir o poder de comando do empregador”. (AMB, pág. 598). Portanto, ao juiz caberia apenas confirmar ou anular a penalidade imposta ao trabalhador, nunca dosá-la.

21. 4 – Segundo Godinho, comentando a tendência destacada no item anterior, “o fundamento para essa posição (...) centra-se na consideração de que a transferência de tais prerrogativas ao Judiciário consistiria em real transferência ao Estado da direção empresarial sobre a prestação laborativa, consumando uma incabível intervenção do Estado na gestão empregatícia” (pág. 679). Para ele, que critica essa posição que se diz majoritária, “...no Direito Civil já é clássico o critério de que caberá ao juiz reduzir, proporcionalmente, a pena estipulada, quando se cumprir em parte a obrigação (a respeito, art. 413 do CC). Não há, portanto, como retrair-se o Direito do Trabalho a incorporar tal critério (art. 8o; analogia). Na verdade esse critério é muito mais próximo à estrutura dinâmica do Direito do Trabalho, onde prevalece o princípio da primazia da realidade, do que do universo civilista – onde, contudo, já se encontra francamente absorvido.” (pág. 681)

22. Qual o Fundamento Jurídico para o Polêmico Poder Disciplinar? • Há várias explicações para a possibilidade do empregador impor penalidades ao empregado. Inegavelmente, existe previsão legal para tanto, como se verifica pelo artigo 474 da CLT e, como querem alguns, pelas disposições do artigo 2o desse mesmo diploma, quando determina que o empregador é aquele que “dirige a prestação pessoal de serviços”. • A existência do contrato de trabalho entre as partes é uma justificativa que recebe considerável aceitação, alicerçando-se a possibilidade de punição, pelo empregador, no fato que, caso inexistente a sanção, seria de nenhuma eficácia a previsão legal de que ao empregador caberia a condução dos rumos do negócio. Logo, ao concordar em fazer parte do contrato, o trabalhador estaria, implicitamente, se sujeitando a acatar as determinações (ordens) do empregador e, ato contínuo, sujeitando-se ao poder disciplinar.

23. Godinho acrescenta (pág. 647) a idéia da autonomia privada como fundamento para a existência do poder disciplinar, conceito que se confundiria com o de contrato (não afastando essa idéia, portanto). Esse conceito (autonomia privada) se explica com a idéia de que “existem centros distintos de poder salpicados no interior da sociedade civil, ao lado do centro de poder principal que se conhece, consubstanciado no Estado. Nas Democracias, alguns desses centros de poder alcançam até mesmo o status elevado de centros de positivação jurídica, isto é, centro produtores de normas de Direito (caso do processo negocial coletivo, objeto do Direito Coletivo do Trabalho)” (pág. 648). Assim, a autonomia privada funcionaria como um “fundamento político” para a existência do poder disciplinar, enquanto o contrato seria o “fundamento jurídico” que o justificaria.

24. Reflexos do Poder Diretivo: A Revista

25. Revista • 1 – Artigo 373-A da CLT proíbe revista íntima, mas não as de outro tipo (a jurisprudência, desde sempre, admitiu o direito à revista como reflexo do poder diretivo do empregador).

26. 2 – Segundo AMB, a jurisprudência vem julgando ofensiva as “revistas consistentes em abaixar a calça ou levantar a saia e abrir a blusa”, considerando atentatória à intimidade “a inspeção que exige que o indivíduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas do mesmo sexo, submetendo-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou em presença de outros” (op. cit. págs. 578/579). Também segundo essa mesma autora, “constrangedoras são, ainda, as revistas a bolsas, carteiras, papéis, fichários do empregado ou espaços a ele reservados, como armários, mesas, escrivaninhas, escaninhos e outros, que se tornaram privados por destinação (pág. 580). O mesmo, ainda segundo ela, poderia ser dito de revistas ao automóvel do trabalhador (idem).

27. Circuito Fechado de Câmeras

28. 1 – AMB informa: “A legislação brasileira não proíbe que o poder de direção conferido ao empregador se verifique por meio de aparelhos audiovisuais de controle de prestação de serviços, o que, aliás, é uma decorrência do avanço da tecnologia e poderá consistir em um instrumento probatório valioso na conduta do empregado. Inadmissível é entender que o conjunto de locais do estabelecimento esteja sob controle do empregador e autorizar a introdução de aparelhos audiovisuais indistintamente. Ora, há certos locais que são privados por natureza ou se destinam ao descanso do empregado, logo, não se pode permitir a instalação de um sistema de vídeo, por exemplo, em um banheiro, ou em uma cantina” (pág. 585).

29. 2 – Na verdade, uma analogia que pode ser feita – e que pode nos ajudar a entender o ponto – parte da idéia que a câmera é apenas um substituto eletrônico para o supervisor ou fiscal que, como o próprio nome sugere, tem como função fiscalizar e/ou supervisionar as atividades dos trabalhadores. Enquanto a câmera estiver atuando como esses trabalhadores atuariam, sem excessos, não haverá irregularidade.

30. Polígrafo

31. AMB – que é contra a possibilidade do uso do polígrafo, no direito do trabalho brasileiro – transcreve alguns acórdãos dando conta de permissão para o uso do aparelho (geralmente apoiando-se em questões de segurança, terrorismo, Bin Laden, etc) e outros contra (em regra, com base nas incertezas que o resultado traz, podendo ser manipulado pelos que têm maior controle da emoção, ou gerar distorções por aqueles que têm dificuldades para controlar qualquer emoção -- pág. 589 --).

32. 6A Turma do TST • NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 316/2003-092-03-40 PUBLICAÇÃO: DJ - 02/02/2007 PROC. Nº TST-AIRR-316/2003-092-03-40.9C:A C Ó R D Ã O 6ª Turma AGRAVO DE INSTRUMENTO. TESTE ATRAVÉS DE POLÍGRAFO. ÁREA DE SEGURANÇA EACESSO RESTRITO EM AEROPORTO. DANO MORAL NÃO COMPROVADO. DESPROVIMENTO. Inviável a verificação de existência de dano moral, ante o óbice da Súmula 126 do c. TST, pois delineado na v. decisão recorrida que a tarefa do autor determinava fiscalização pela empresa, com o fim de preservar a segurança, em face do acesso a áreas restritas no aeroporto, além de ressaltar que o exame era realizado, indistintamente a todos os empregados que lidavam com segurançae que não havia a divulgação dos questionamentos

33. Controle de Meios de Comunicação (e-mails, telefonemas,etc)

34. 1 - Aqui a idéia parece ser que se o trabalhador utiliza o meio de comunicação para o trabalho (por exemplo, a atendente de telemarketing em relação ao telefone, ou técnico de computadores – suporte – que se comunica com os clientes por e-mails), o empregador pode fiscalizar o uso do referido instrumento, grampeando ligações, ou lendo as mensagens enviadas da máquina do trabalhador. Por outro lado, se as ligações – ou mensagens – ocorrerem em momentos de folga, ou não sendo este o meio pelo qual o trabalhador se ativa (instrumento de trabalho), o direito à intimidade impede que o empregador investigue o conteúdo das mensagens. Há famosa decisão do TST, entretanto, dando um poder de interferência maior ao empregador:

35. “Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em e-mail corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5o, incisos, X, XII e LVI, da Constituição Federal. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. TST-RR-613/2000-013-10-00.7 – 1a Turma – Rel. Min. João Orestes Dalazen, DJ 18.05.2005 (in AMB, op. cit. Pág. 593).

36. 2 – Pontos que devem ser ponderados, quando se considera a possibilidade de investigação, por parte do empregador, são: a) do lado da proteção da intimidade do empregado/trabalhador a realidade que ninguém deve ser submetido a um ambiente big brother de trabalho, posto que todas pessoas precisam de um mínimo de privacidade; b) do lado do empregador, não se pode esquecer que este pode ser responsabilizado por atitudes ilegais do empregado, utilizando equipamento do empregador, ou durante o horário de trabalho; além disso, também merece destaque a possibilidade do empregador racionalizar o uso dos meios de produção, evitando gastos de energia, excesso de tráfego na rede e outros problemas que derivam da utilização indevida dos instrumentos de trabalho pelo empregado.

37. NÚMERO ÚNICO PROC: AIRR - 1130/2004-047-02-40 PUBLICAÇÃO:DJ - 30/11/2007 A C Ó R D Ã O 1ª TURMA AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - DANO MORAL JUSTA CAUSA. O julgado a quo registrou que não fere norma constitucional a quebra de sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador,previamente, avisa a seus empregados acerca das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico. Agravo de instrumento desprovido .

38. Consta do corpo do acórdão: “De todo modo, o certo é que o ato praticado pelo autor, desrespeitando norma interna da empresa e repassando e-mail com conteúdo falso,comprometeu a fidúcia existente entre empregado e empregador, o que autoriza a dispensa por justa causa efetuada pela reclamada.(...) No entanto, a Constituição Federal de 1988 previu o princípio da proteção da propriedade privada, tendo o empregador o legítimo direito de regular ouso dos bens da empresa. Ademais, o art. 2º da CLT prevê o poder diretivo do empregador para dirigir a prestação de serviços dos seus empregados,além do poder regulamentar, fiscalizatório, e disciplinar que se encontram interligados....”

39. Jus Resistentiae X Jus Variandi

40. O Direito de Resistir: Jus Resistentiae • 1) A idéia central, aqui, é que o empregado não está obrigado a cumprir toda e qualquer ordem dada pelo empregador, mas apenas aquelas que estiverem ligadas ao objeto do contrato e não forem contrárias à lei e à segurança e bem estar do trabalhador; 2) Em que pese a situação precária do trabalhador, na relação de emprego, dificultar a verificação prática de reais momentos de resistência às ordens do empregador, a legislação apresenta alguns exemplos dessa figura. O artigo 483 da CLT, por exemplo, permite ao trabalhador considerar o contrato rescindido quando “forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato”; 3) De forma menos drástica, o artigo 659, IX, permite apresentação de ação para resistir a ordem de transferência abusiva e o 659, X (ambos da CLT) permite discussão de suspensão e outras questões ligadas ao dirigente sindical.

41. Limites – Outros -- ao Poder Diretivo • Dentre outros, os direitos da personalidade configuram-se em forte limitação aos poderes do empregador, na medida em que “ se rejeita todo o tipo de prática punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou que atente contra direito individual fundamental” dele (Godinho, pág. 670). Os direitos da personalidade – que estão presentes em várias questões relacionadas ao poder diretivo, não apenas em relação ao poder disciplinar – foram definidos como:

42. “...direitos dotados de caracteres especiais, para a proteção eficaz à pessoa humana, em função de possuírem, como objeto, os bens mais elevados da pessoa humana. Por isso é que o ordenamento jurídico não pode consentir que deles se despoje o titular, emprestando-lhe caráter essencial. Daí são, de início, direitos intransmissíveis e indispensáveis, restringindo-se à pessoa do titular e manifestando-se desde o nascimento. Constituem direitos inatos (originários), absolutos, extrapatrimoniais, intransmissíveis, imprescritíveis, impenhoráveis, vitalícios, necessários e oponíveis erga omnes, como tem assentado a melhor doutrina (...) São direitos que transcendem, pois, o ordenamento jurídico positivo, porque ínsitos à própria natureza do homem, como ente dotado de personalidade”.(Carlos Alberto Bittar).

43. Limonge França os divide em: I) Direito à Integridade Física (direito à vida, higidez corpórea, partes do corpo, cadáver, etc); II) Direito à Integridade Intelectual (direito À liberdade de pensamento, autoria artística e invenção); III) Direito à Integridade Moral – (direito à imagem, ao segredo, à boa fama, direito à honra, à intimidade, à privacidade, à liberdade civil, política e religiosa, etc).(Fonte: AMB, págs. 612 e seguintes)

44. I - Direito à Integridade Física “Violar esse direito gera um dano que é o prejuízo supremo, isto é, a morte. Portanto, com fulcro no art. 7o, XXVIII, da Constituição, é possível a condenação por dano moral na hipótese de acidente do trabalho ou doença profissional, uma vez comprovada a conduta dolosa ou culposa do empregador”. (AMB, pág. 613). Outros exemplos encontrados na jurisprudência: a) condenação do empregador que determina transporte de valores sem fornecer proteção adequada ao empregado (TRT-SC-RO-V-A-09899/01); b) transporte em veículo desprovido de segurança (TRT – 3a Reg. – RO 471/03 01024-2002-018-03-00-4).

45. II - Direito à Integridade Intelectual: o autor empregado

46. Direito à Integridade Intelectual 1 - Segundo AMB, os direitos autorais do autor empregadosão regulados pela lei 9.608/98 que, no artigo 4o, dispõe: “os direitos relativos aos programas de computador desenvolvidos e elaborados durante a vigência de pacto laboral ou de vínculo estatutário expressamente destinado à pesquisa e desenvolvimento ou em atividade do empregado, contratado ou servidor, ainda que decorram da própria natureza dos encargos concernentes a esses vínculos, salvo estipulação em contrário, pertencerão exclusivamente ao empregador que contratou os serviços ou ao órgão público a que está vinculado o servidor”.

47. Logo, “só será de propriedade exclusiva do empregado a criação que não for desenvolvida ou elaborada durante a relação empregatícia, tampouco decorra da natureza do encargo alusivos ao vínculo empregatício” (AMB).

48. 2 – De certa forma, como se verá a seguir, os direitos em questão estão na mesma linha, seguindo regras similares àquelas fixadas para o direito à invenção, consoante a lei 9.279/96.

49. Invenções do Empregado • 1 – Assunto atualmente regulado pela Lei 9.279/96 (que revogou a 5.772/71, que havia revogado o artigo 454 da CLT). • 2 – O referido diploma, no art. 88, estabelece a classificação das invenções em: A) De Serviço (são o objeto do contrato de trabalho e, salvo disposição contratual em contrário, pertencem ao empregador que foi quem arcou com os riscos econômicos e financeiros da atividade, considerando-se desenvolvidas durante a vigência do contrato as invenções para as quais se requer patente até um ano após o término do contrato de trabalho);

50. B) Livre – A invenção surgiu durante o vínculo de trabalho, mas sem a utilização dos recursos do empregador (desenvolvida em casa, pelo empregado, sem vínculo com o projeto da empresa e sem qualquer dos recursos – maquinário, tempo, programas de computador, bibliotecas, dados de pesquisas, etc. -- da empregadora), sendo que nesse caso a invenção pertence apenas ao empregado.