Poder diretivo do empregador:

1. Poder diretivo do empregador: • No núcleo do Direito do Trabalho encontramos uma tensão entre os interesses de quem vende a força de trabalho para sobreviver e os de quem a adquire para utilizá-la em seu empreendimento. • Compra-se o tempo e a força de trabalho e leva-se junto o trabalhador, com sua subjetividade. • A busca do Direito do Trabalho é justamente a de estabelecer maiores possibilidade de equilíbrio nesta relação.

2. No modelo em que nos encontramos não há como superar a empresa ou o empreendimento como um espaço de poder. • Porém é possível almejarmos uma prática que seja mais democrática e observe direitos fundamentais dos empregados, • “... que leve em conta que em relação de poder todo trabalhador é um cidadão, uma pessoa, um sujeito de direitos realizáveis e oponíveis e não só uma força de trabalho inserida atividade produtiva, coisificada” (COUTINHO, Aldacy. Poder Punitivo Trabalhista. p.10)

3. O poder diretivo se manifesta na organização do empreendimento e na fixação do conteúdo do contrato de trabalho, assim como no controle do trabalho e na fiscalização da realização das tarefas, além da possibilidade de imposição de sanções disciplinares.

4. O empregador tem o poder de impor sanções disciplinares aos empregados. As possibilidades de aplicação de sanções são amplas e a lei não as disciplina integralmente. Da mesma forma é ampla a discricionariedade reconhecida ao empregador na avaliação do descumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregado.

5. Assédio moral e limites ao poder diretivo do empregador – abuso de direito O art. 187 do Código Civil define o abuso de direito: “Comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. “ Não é necessária a demonstração de intenção do agente para que se caracterize o abuso de direito.

6. É necessário que o empregador utilize meios no ambiente de trabalho que não afetem direitos fundamentais dos empregados, como o direito à honra, à igualdade, à integridade física e psíquica, direito à vida. A prática de assédio moral no ambiente de trabalho atenta, na melhor das hipóteses, apenas contra o direito à dignidade, integridade física e psíquica. Na pior delas, contra o direito à vida.

7. O art. 483 da CLT traz uma série de limitações ao poder do empregador, como a vedação de expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável, ou tratar o empregado com rigor excessivo. Da mesma forma, o art. 468 da CLT limita a possibilidade de o empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho do empregado de forma prejudicial ao empregado.

8. Além destas proibições expressamente previstas e da necessária observância aos direitos fundamentais do empregado, eventual abuso do poder diretivo que gere dano ao empregado pode ensejar a responsabilidade civil do empregador, com condenações em indenizações por danos materiais e morais E há necessidade de conformidade do poder diretivo aos princípios e normas constitucionais e legais, como o atendimento à função social da empresa e o respeito à boa-fé.

9. O poder diretivo também encontra limites em liberdades coletivas, como a sindical, não sendo dado ao empregador, por exemplo, por prática de assédio moral, buscar a exclusão de dirigente sindical do âmbito da empresa, ou fazer com que os empregados se filiem ou não se filiem a um determinado sindicato

10. Origem e desenvolvimento Conforme dados da Organização Internacional do Trabalho, obtidos a partir de uma pesquisa realizada em cinco países da Europa e nos Estados Unidos, 8% da população dos países pesquisados sofre de doenças decorrentes de humilhações no trabalho. E aqui será necessário abrir uma consideração acerca da necessidade de consideração da situação em todos os seus aspectos, não apenas pelo relato de um dos envolvidos, para que se tenha um retrato real desta realidade.

11. O primeiro autor a tratar do fenômeno nas relações de trabalho, foi Leymann, na década de oitenta, na Suécia, introduzindo o conceito de mobbing, termo que foi utilizado pela primeira vez por Konrad Lorenz, para descrever comportamentos agressivos de grupos de animais.

12. . Heinemann já tinha utilizado o termo para a análise do comportamento hostil de crianças na escola. mobbing vem do verbo to mob, que significa maltratar, atacar, perseguir. Com letra maiúscula significa máfia. Para Leymann o mobbing consiste em manobras hostis, frequentes e repetidas no ambiente de trabalho, visando sistematicamente a (as) mesma (s) pessoa (s) e provém de um conflito que degenera.

13. Outro conceito acerca da violência no trabalho é o bullying, da Inglaterra. Bully significa uma pessoa grosseira. Inicialmente o termo era utilizado para a violência dentro de grupos de crianças, estendendo-se posteriormente ao exército e, finalmente, para o trabalho. Temos utilizado o termo no Brasil para tratar da situação nas escolas.

14. No Quebec fala-se em assédio psicológico, ao invés de moral. Nos Estados Unidos fala-se em harassement; no Japão o termo ijime é utilizado para definir a violência tanto no trabalho, quanto no meio escolar. São distinções que refletem algumas diferenças de nacionalidade e perspectiva de diversos pesquisadores, mas tratam do mesmo fenômeno.

15. Marie-France Hirigoyen conceitua o assédio moral como: “... qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho." HIRIGOYEN, ob.cit. pg. 17.

16. ELEMENTOS DO ASSÉDIO Fabrice Bouquillon nos fala dos três elementos caracterizam o assédio moral: - a repetição das condutas ou maneiras de agir; - que essas condutas ou maneiras de agir tenham por objeto ou resultem uma degradação das condições de trabalho; - que seja suscetível de trazer consequências à situação pessoal do empregado, ou empregados atingidos, atentando contra sua dignidade, sua saúde física ou mental, ou comprometendo seu futuro profissional

17. O assediador poderá ser o empregador, um superior hierárquico, um colega de trabalho de mesmo nível hierárquico, ou até mesmo terceiro que compareça à empresa, como parentes, cônjuges ou concubinos do empregador, ou clientes. Independe da intenção deliberada do agente de degradar as condições de trabalho ou atingir o empregado. O agressor não pode se valer da alegação de que os atos foram involuntários ou inconscientes, para escapar à responsabilização.

18. O empregado não precisa provar em juízo que houve a intenção de prejudicá-lo. Basta a prova da existência dos comportamentos que caracterizam o assédio. A inclusão da intenção como elemento do assédio pelos autores que são psiquiatras e psicólogos decorre da perspectiva da qual partem em suas análises. Do ponto de psicológico há consciência e vontade de praticar o ato. Do ponto de vista justrabalhista basta o efeito ou resultado produzido

19. Contrariamente ao assédio sexual, em que um único ato pode ser suficiente a sua caracterização, desde que grave (o que pode ocorrer, por exemplo, quando envolve contato físico com o corpo da vítima), o assédio moral requer para sua caracterização a repetição. É preciso tomar em conta o conjunto de atitudes praticadas em relação àquele indivíduo ou grupo que está sendo assediado. Ele é sempre processual, quer dizer, compreende um conjunto de atos, uma conduta sistematizada.

20. Processo e métodos usuais de assédio: Os atos de assédio moral compreendem tanto as ações (humilhações, injúrias, confrontos, etc.), quanto as omissões (ignorar a vítima, não lhe dirigir a palavra, silenciar em sua presença, etc.).

21. Para Lippmann, caracterizam assédio moral, dentre outras atitudes: - o isolamento da vítima dos demais colegas de trabalho, separando-a em sala isolada e distante, ou em local humilhante como um corredor, uma garagem, etc. - críticas públicas, tendendo para a humilhação ou ridicularização; - tratar a vítima ou o grupo por um apelido pejorativo; - brincadeiras, sarcasmos e piadas envolvendo o assediado;

22. - - solicitar tarefas abaixo ou acima da qualificação do assediado; - - mandar que o empregado realize tarefas inúteis; - - obrigação de cumprimento de metas e resultados impossíveis.

23. Márcia Novaes Guedes aponta métodos para imobilizar a vítima que são comuns no assédio moral: -- recusar a comunicação: a vítima é sempre interrompida quando fala; é repreendida e tratada aos berros; seu trabalho é criticado com grosserias; é ameaçada; não recebe qualquer explicação do agressor, o que a impede de buscar uma solução racional para o problema; - desqualificação da vítima: são feitas alusões desestabilizantes e negativas sobre o seu comportamento ou trabalho; questiona-se sua capacidade e competência profissional;

24. -- destruição da auto-estima da vítima: são adotadas várias práticas, como humilhações, brincadeiras de mau gosto e provocações, para derrubar a imagem social da vítima e desacreditá-la perante o grupo, até que perca a autoconfiança. As provocações normalmente levam a reações impensadas e descontroladas da vítima, de modo que depois possa ser acusada de seu próprio comportamento;

25. -- cortar as relações sociais: a vítima é isolada do restante do grupo, quando a atitude do grupo não é de solidariedade com o assediador; quando o assédio é vertical, em regra o isolamento se efetiva de maneira mais acentuada. A vítima não é avisada de reuniões, ou recebe informação incorreta sobre o horário do evento; seu trabalho é atribuído aos outros, mesmo que estejam sobrecarregados, para que se crie uma imagem dela de negligência;

26. -Vexar, constranger: são confiadas à vítima tarefas inúteis ou degradantes, ou fixadas metas impossíveis de serem alcançadas; também pode ser exercida uma fiscalização ostensiva e exagerada sobre as atividades da vítima.

27. Assédio moral e figuras afins O assédio moral não deve ser confundido com o estresse no trabalho. O estresse é uma resposta fisiológica que surge para defesa do organismo vivo contra determinados estímulos do meio ambiente.

28. O estresse pode ocorrer em decorrência de um processo de assédio moral, que o desencadeia, ou pode não ter nenhuma relação com assédio, sendo consequência de outros fatores estressores, como o excesso de trabalho de um empresário, momentos da vida mais difíceis, como divórcios, perdas de entes queridos e outros.

29. Tampouco deve ser confundido com conflito no trabalho, em que há uma igualdade teórica entre os protagonistas, uma simetria entre eles. Conflitos nem sempre envolvem manifestações de violência e podem ter um aspecto positivo, como fontes de novas ideias e formas de resoluções de problemas. Contudo, os conflitos que se perpetuam no tempo sem solução, frequentemente conduzem ao assédio moral.

30. Por fim, não se deve confundir com assédio moral a agressão pontual, que também é um ato de violência, podendo envolver abuso, humilhações e desrespeito, mas não não é uma conduta repetida, nem tem caráter de processo que resulta num prejuízo ou exclusão de determinado trabalhador ou grupo. Por exemplo quando o empregador ou o gerente xinga ou humilha o empregado, ou o grupo de empregados por ocasião de uma reunião específica, ou de uma greve, como um ato isolado. São situações de tratamento indigno no trabalho, mas não configuram necessariamente assédio.

31. Não constituem assédio em si outras formas de violência no trabalho, como uma agressão a mão armada, por exemplo, não inserida num contexto de sistemáticos ataques ao empregado.

32. Más condições de trabalho da empresa, não relativas a apenas um ou alguns empregados, não constituem, por si sós, assédio moral. Podem conduzir ao estresse e a doenças ocupacionais, ou lesões por esforços repetitivos, não necessariamente decorrentes de assédio moral, embora uma realidade possa conduzir à outra.

33. Assédio moralInterpessoal: • processo contínuo (repetitivo e prolongado) de hostilidade e/ou isolamento, direcionado a alvos específicos (geralmente uma ou poucas pessoas, mas sempre as mesmas), com o objetivo de prejudicar, podendo ter como efeito descompensações na saúde (física e psíquica); alterações nas condições gerais de trabalho; desligamento, afastamento, transferência do trabalho (à pedido ou não) ou mudanças na função.

34. Organizacional: • “conjunto sistemático de práticas reiteradas, inseridas nas estratégias e métodos de gestão, por meio de pressões, humilhações e constrangimentos, para que sejam alcançados determinados objetivos empresariais ou institucionais, relativos ao controle do trabalhador (aqui incluído o corpo, o comportamento e o tempo de trabalho), ou ao custo do trabalho, ou ao aumento de produtividade e resultados, ou a exclusão ou prejuízo de indivíduos ou grupos com fundamentos discriminatórios.”

35. Renato de Almeida Oliveira Muçouçak fala em assédio moral coletivo, como violência instrumental que tem por finalidade sejam alcançados os escopos unilateralmente impostos pelo empregador, moldando a personalidade dos empregados e o ambiente do trabalho, impregnando toda a empresa com seus valores e violando direitos fundamentais dos trabalhadores...”

36. Lis Andreia Pereira Soboll diz que o assédio moral organizacional corresponde à escolha da violência como política de gestão.

37. assédio moral vertical • Descendente: • a violência é perpetrada por um superior hierárquico, que pode contar, ou não com a cumplicidade de outros empregados e/ou da direção da empresa. • Ascendente: • um individuo ou grupo de hierarquia inferir assedia o superior hierárquico.

38. Assédio moral horizontal • o processo é desencadeado pelos colegas de mesma hierarquia, em geral em razão da competição entre os empregados, ou de processos discriminatórios, fundados em critérios como a orientação sexual

39. Assédio moral fundado em discriminação e associado ao assédio sexual O assédio moral no trabalho está muitas vezes ligado a práticas discriminatórias na relação de emprego, sendo mais comum entre mulheres que homens (por estar associado ao gênero), entre empregados de orientação sexual homossexual, negros, pessoas com deficiência, que dentre aqueles inseridos em padrões de normalidade socialmente estabelecidos.

40. O assédio moral fundado em discriminação constitui mecanismo destinado à exclusão do diferente, daquele que não se compreende ou aceita (nem se quer compreender, ou aceitar, mas eliminar dos quadros da empresa).

41. Outras vezes o assédio moral ocorre em consequência de assédio sexual, ou junto com ele. É comum o empregado após rejeitar as investidas sexuais de um superior hierárquico passar a sofrer por parte deste todo tipo de perseguição no trabalho.

42. Tratamento jurídico • art. 1º, inc. III da Constituição Federal de 1988 - dignidade humana como fundamento do Estado democrático de direito. • art. 5º - inviolabilidade do direito à vida e à segurança; inviolabilidade da vida privada, da honra e imagem das pessoas. • art. 6º – saúde como direito social. • inc. XXII do art. 7º - direito do trabalhador à redução dos riscos inerentes ao trabalho.

43. Art. 196 - saúde como direito de todos e dever do Estado. • art. 157 da CLT prevê o dever do empregador de cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. • art. 5º, inc. V e X da Constituição e artigo 186 do Código Civil – responsabilidade e dever de indenizar danos.

44. A legislação consolidada também traz dispositivos que podem ser utilizados no combate ao assédio moral. O art. 157 da CLT prevê o dever do empregador de cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.

45. A Convenção 155 da OIT, que trata da saúde e segurança no trabalho pode ser utilizada como fundamento no combate às práticas de assédio.