Menedzsment irányzatok

1. Menedzsment irányzatok Budapest, Dr.(Ph.D) Kópházi Andrea egyetemi docens Vezetés-szervezési és Marketing Intézet

2. Szakirodalom: Bakacsi Gyula, Balaton Károly, Dobák Miklós, Máriás Antal: Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem/Vezetési és Szervezési Tanszék: Vezetés - Szervezés I. – II. Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés

3. Az előadás felépítése • A vezetés, mint tevékenység • A tudományterület fejlődése • Klasszikus irányzatok • Emberközpontú irányzatok • Integrációs törekvések • Leadership-elméletek • Napjaink vezetési modelljei

4. A vezetés, mint tevékenység I. A személyre gyakorolt hatást inkább leadershipnek (emberek vezetése), a szervezetekre gyakorolt hatást menedzsmentnek (szervezetek vezetése) nevezik. Az irányítás a vezetés olyan módja, amikor a vezető egyrészt, nem közvetlenül, hanem áttételesen hat a vezetettekre, másrészt a kitűzött célok felé való haladás mérését és a szükséges korrekciók kezdeményezését is végzi.

5. Mit jelent vezetőnek lenni? • Vezetőként máshogy vélekedünk a különböző problémákról • A vezetők technikai kompetenciáról humán kompetenciára térnek át • A csapat szükségleteinek szem előtt tartása • Csoportok közötti együttműködés

6. A vezetők számára fontos tulajdonságok • a vezető tudja, hova akarja vezetni a vezetetteket, mert előzetes tájékozódás után eldöntötte a célt • a vezető ismeri a célhoz vezető utat, és tudja, hogyan kell azon haladva célhoz érni • ennek alapján gondolatban már elképzelte a célhoz közeledés és érés módját

7. A vezető számára fontos tulajdonságok II. • a vezető képes arra, hogy a vezetetteket motiválja, késztesse arra, hogy vele együtt a célhoz vezető úton menjenek • a vezetettek elfogadják a vezetőt, és a hajlandók vele együtt a kijelölt célhoz, az általa meghatározott úton és módon közelíteni, és azt elérni • a vezetettek képesek arra, hogy a vezető által elképzelt módon kövessék őt.

8. A jó vezetés előnyei I. • A csapat szerves egységként, nem pedig különálló egyének halmazaként működik a közös cél érdekében. • Mindenki ismeri az adott célokat, és látja, hogy azok miként illeszkednek az általános törekvések sorába. • A csapattagok támogatják egymást. • Szükség esetén rendkívüli erőfeszítésekre is hajlandók.

9. A jó vezetés előnyei II. • Nem csupán a feladat elvégzésére, hanem a minőségi munkára törekednek. • Mindenki tisztában van a csapat feladatával és szerepével. • Érdekük fűződik az eredményességhez. • Az elvégzendő munka részfeladatait az arra legalkalmasabbak végzik

10. A tudományterület fejlődésének korszakai

11. Klasszikus irányzatok I. Taylor irányítási elvei • A munka minden egyes elemének tudományos elemzése • Fizikai és szellemi munka különválasztása • Magas bér – alacsony költség elv • Első osztályú munkáért magasabb fizetés jár • Pályaalkalmassági vizsgálatok alapján történő alkalmazott felvétel • Nincs csoportmunka

12. Fayol irányítási elvei Munkamegosztás Tekintély-felelősség Fegyelem Egyszemélyes vezetés Az irányítás egysége Részkérdések alárendelése az általános érdeknek A dolgozók bérezése Centralizáció Hierarchia Rend Méltányosság A munkaállomány stabilitása Kezdeményezés A dolgozók egysége Klasszikus irányzatok II.

13. Klasszikus irányzatok III. Weber bürokratikus modellje • Munkamegosztás • Szabályozottság • Hierarchia • Aktaszerűség • Szakmai hozzáértés • Személytelenség tárgyilagosság

14. Klasszikus irányzatok IV. Henry Ford elvei • A taylori munkaszervezési elveket ő ültette át a gyakorlatba • Futószalagszerű gyártás bevezetése (1913) • Nagyüzemi termelés megszervezése (tömeggyártás) • Szociális juttatások • 1909, kifejleszti a tömeggyártásra szánt T-modellt

15. Klasszikus irányzatok V. Henry Ford elvei II. • Pontosan kidolgozta az olcsó kocsi kialakításának feltételrendszerét • Sajátos teljesítménybér a szalagok mellett dolgozóknak: meghatározta a szalag sebességét, ennek útján a végzendő munka mennyiségét; óra-illetve napibért fizetett • Általánossá tette a napi 8 órai munkát (túlórák szabadidőben voltak kivehetők) • Pontos időtervezés

16. Klasszikus irányzatok fejlődése I. • Német nyelvterület Calmes: -vállalat kereskedelmi és műszaki szervezetre való felosztása - munkamegosztás és munka összehangolás: hierarchia és szervezeti felépítés Henning: - folyamatok szervezése

17. Klasszikus irányzatok fejlődése II. • Angol nyelvterület Az USA-ból származó módszereket tartózkodással fogadták Angliában USA, veszteség- forrás kutatás • Magyarország A két világháború között német mintára racionalizálási mozgalom formájában fejlődött ki a taylorizmus • Szovjetunió - Lenin nagy jelentőséget tulajdonított a taylorizmusnak - Állami szinten alkalmazták és tovább fejlesztették

18. Klasszikus irányzatok értékelése I. • Racionalizálásra törekedtek, jól megalkotott szabályozás (normák, technológia, gyártási rendszerek…) útján • A hatékonyság érdekében a szervezetek kialakításánál a vezetők kezdenek arra ügyelni, hogy egymással együttműködni tudó emberek végezzenek közös feladatot. • Az irányzat kialakulásának időszakában, a technika fejlődésével jöttek létre a százezernél is több munkást foglalkoztató vállalatok.

19. Klasszikus irányzat értékelése II. • E nagy gazdasági, főleg ipari vállalatok léte, teljesítménye volt azonban az I. világháború pusztításainak is egyik feltétele. • A kommunikáció formáinál a technika hozott lényeges változást (távíró, telefon) • A kommunikációs eszközök, valamint más technikák fejlődése bizonyos előrehaladást hoztak a döntések megalapozásánál és végrehajtásuk szabályozásánál.

20. Emberközpontú irányzatok I. A szervezetekben élő, dolgozó embert állította a középpontba. A klasszikus irányzat kritikája, tagadása volt. Képviselői: Mayo, Roethlisberger, Whitehead, Kast és Rosenweig

21. Emberközpontú irányzatok II. Következtetések, eredmények: • A szervezet, mint társadalmi rendszer befolyásolja az egyéni szervezeti szerepek kialakulását és saját normákat alakít ki, amelyek eltérnek a formális szervezet által előírtaktól. • Az egyéneket nemcsak gazdasági ösztönzőkkel, hanem különböző társas és pszichológiai tényezőkkel is lehet motiválni. A viselkedést olyan tényezők is befolyásolják, mint pl. érzések, érzelmek és attitűdök • Az informális munkacsoport fontos szervezeti tényező. A csoportnak nagy szerepe van az egyes munkások attitűdjének és teljesítményének meghatározásában. • A formális struktúrán alapuló vezetési módszereket a pszichoszociális megfontotolások bekapcsolásával jelentősen át kell alakítani.

22. Emberközpontú irányzatok IV. 5. A munkások teljesítménye szorosan összefügg munkahelyi megelégedettségükkel. 6. Fontos, hogy működőképes kommunikációs csatornák épüljenek ki a szervezeti szintek között, hogy javuljon az információáramlás 7. A vezetésnek technikai és szociális képzettségre egyaránt szükség van. 8. A szervezeti tagok nagyobb teljesítményre serkenthetők azáltal, hogy lehetővé tesszük számukra bizonyos szociálpszichológiai szükségleteik kielésgítését.

23. A klasszikus iskola és az emberi viszonyok tanának összevetése I. Douglas McGregor Kiindulópont: minden vezető tevékenysége, döntése mögött felfedezhetők az emberi természetről és viselkedésről alkotott feltételezések. Az X és Y elméletében összefoglalja az emberekről alkotott hiedelmeit.

24. Klasszikus iskola (X elmélet) Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben és ha lehet, kerüli azt. Kerülik a felelősséget. Nem érdeklik az eredmények. Az emberek önállótlanok és lusták és a legkevesebbet dolgoznak. A legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani és büntetéssel kell fenyegetnierőfeszítésre rábírni. Az átlagember szeretik, ha irányítják, igyekszik elhárítani a felelősséget. Human Relation (Y elmélet) Önállóak Saját céljukért keményen dolgoznak Eredményre törekszenek Képesek saját viselkedésük irányítására Kívánják szervezetük sikerét Nem passzívak Nem ostobák Döntésképesek Az ember nem idegenkedik a munkától Elkötelezettség, saját irányítás Felelősségérzet A vállalatok az ember szellemi potenciálját csak részben használják ki. A klasszikus iskola és az emberi viszonyok tanának összevetése II.

25. McGregor X elmélete • A vezetés irányító és ellenőrző szerepeit erősítette. • A beosztottak kezdeményezés nélküli, passzív szerepbe kényszerültek. • Vezető elvárásai ilyenek, következetes figyelem  feszültség, idegesség, alacsonyabb teljesítmény. • A vezető a negatív attitűddel maga ásta csapdába esett bele.

26. McGregor Y elmélete • Az átlagember számára kívánatos a munkavégzéssel járó testi és szellemi erőfeszítés. • Ha az ember elkötelezi magát bizonyos szervezeti célok iránt  azonosulás  az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. • Szervezeti elkötelezettség vs. jutalom. • Megfelelő feltételek  felelősség keresése, vállalalása. • Alkotóképesség, lelemény, képzelőerő – veleszületett képesség (általában). • Modern ipari élet  átl.ember szellemi potenciálját csak részben használja ki.

27. Szervezeti magatartástudomány I. Kurt Lewin Az eredményes magatartási változások három fázisból tevődnek össze: • A meglévő szokások, rutinok működési sémák stb. felolvasztása, azaz megrögzült állandóságok felszámolása • Az új magatartás felé való elmozdulás, az új szokások, normák, működési módok stb. kialakítása, azaz a változás megvalósítása • A megváltozott magatartás rögzítése, azaz befogadás

28. Szervezeti magatartástudomány II. • Chester Barnard A szervezetekben résztvevők együttműködnek egymással és a kooperáció eredményeként jön létre az eredményes működés. A vezetés feladata, hogy a dolgozók hozzájárulás és a kielégülés egyensúlyának fenntartásával megteremtsék a szervezeti cél elérésének feltételeit. A kommunikációs rendszer egy eszköz, amely lehetővé teszi a szervezeti tagok együttműködésnek koordinálását.

29. Szervezeti magatartástudomány III. Herbert Simon A döntéshozók vagy úgy követik a megelégedésre törekvés elvét, hogy optimális megoldást keresnek egy leegyszerűsítet világban, vagy pedig úgy, hogy elfogadható megoldásokat keresnek egy realisztikusabb világban

30. Integrációs törekvések csoportosítása - Strukturalista elméletek • Erőforrás-függés elmélet • Intézményi /institucionista/elmélet • Természetes szelekció /populáris ökológia/ elmélete • Választás nézőpontja

31. Integrációs törekvések I. Strukturalista elméletek/rendszerelmélet Mi is a rendszer? Olyan egész,amely egymással és az egésszel kölcsönhatásban álló elemekből,részekből áll. Vagy A jelenségek rendszerképként való megjelenítésével, a rendszerek struktúráinak és viselkedésmódjainak egyezéseivel, mindezek modellezésével foglalkozik.

32. Integrációs törekvések II. Rendszerelmélet csoportosítása: • Alkotóelemek száma szerint • Kapcsolat feltárhatósága szerint • Objektíve létezés alapján • Működés szerint • Rendszer és környezete kapcsolata szerint • Fejlettségi szint szerint

33. Integrációs törekvések III. Strukturalista/Tranzakciós költségelmélet Alapkérdései: • A tranzakciók értelmezése, mint szerződések, ügyletek • A tranzakciós költségek felosztása (elsüllyedt költségek, folyó költségek) • A tranzakciós költségek keletkezése • A tranzakciók típusai, mint a termelésirányítás alternatív megoldásai

34. Integrációs törekvések IV. Strukturalista/tranzakciós költségelmélet A tranzakciós ügyleti típusok közötti választás kritériumai és szervezeti következményei:A menedzseri tranzakciók kiterjedése során a szervezeti formák közötti választás a piaci környezet függvényében alakul.

35. Integrációs törekvések V. Strukturalista/tranzakciós költségelmélet Coase (1937) piaci és vállalkozói ügyleteket különböztet meg: a vállalat a termeléshez szükséges tényezőket maga állítja elő, vagy a piacon vásárolja meg. Williamson (1975) szerint a szervezetek azért jönnek létre, mert csökkentik a tranzakciók költségeit. A belső, illetve külső forrás közti választás az információs korlátoktól függ.

36. Integrációs törekvések VI. Strukturalista/Kontingencia elmélet A 60-as 70-es években kialakuló kontingencia elmélet szerint a vezetői magatartást az adott helyzet körülményei, feltételes kapcsolatai határozzák meg (kontingencia = feltételes kapcsolat). Mivel egységes vezetési koncepció nincs az állandóan módosuló feltételek kezelésére, az adott szituációnak megfelelő legjobb utat kell a menedzsmentnek megtalálni.

37. Integrációs törekvések VII. Strukturalista/kontingencia elmélet • A technológiai irányzat álláspontja szerint a szervezetek felépítésének meghatározó tényezőit leginkább a gazdasági tevékenység során alkalmazott technológia határozza meg. • A nagyságra irányuló irányzat álláspontja szerint a szervezeti struktúrára a szervezeti méret, a nagyság van a legnagyobb befolyással. • A környezetorientált irányzat (organikus és mechanikus szervezetekről szóló elmélet).

38. Integrációs törekvések VIII. Külső környezeti iskola/Burns és Stalker szerint A mechanikus szervezet a relative stabil feltételekhez alkalmazkodik. A vezetési feladatokat speciális részekre bontják, amelyeken belül minden dolgozó megkapja meghatározott feladatát. Az organikus szervezet a változó feltételekhez alkalmazkodott, amelyek között nem lehetséges a folyamatosan keletkező új és szokatlan problémákat feldarabolni és szétosztani megfelelő specialista szerepek között.

39. Integrációs törekvések IX. Lawrence-Lorsch szerint a szervezet és környezet viszonya • A szervezet egészének a környezetéhez való adaptációját differenciáltsága és funkcionális specializáltsága határozza meg. • A szervezeti tagolódás megváltoztatja és differenciálja a szervezeti egységek más összetevőit is. • Csak a környezeti hatások elemzése adhat választ arra, hogy melyik szervezettípus az, amely az adott szituációban hatékonyan alkalmazható.

40. Integrációs törekvések X. Az erőforrás-függés elmélete • szervezet bizonyos szereplőktől való függése jelentős hatással van a struktúrára • minél erősebb a függés valamely szereplőtől, annál korlátozottabb a szervezet önállósága döntéseiben • Aldrich (1972) az erőforrások négy csoportját különbözteti meg: a pénzt, a munkaerőt, az információt, továbbá a termékeket és szolgáltatásokat.

41. Integrációs törekvések XI. Institucionista /intézményi/ elmélet Meyer-Rowan(1977) és DiMaggio-Powel(1983) Valamilyen racionálisnak tekintett struktúrát vár el a szervezetektől, amelyek igyekeznek is alkalmazkodni ezekhez az elvárásokhoz. Minél erősebb az állam, illetve minél erősebben kapcsolódnak a szervezetek az államhoz, annál inkább hasonlítanak egymáshoz és az államhoz.

42. Integrációs törekvések XII. Az intitucionista /intézményi elmélet megállapításai: • itt a struktúrák és a funkciók elemzése a szervezetek kulcskérdése • az elmélet döntő kérdése a szervezetnek és környezetének viszonya • az elmélet kialakulását az állam gazdasági jelenlétének (beavatkozásának) erősödése váltotta ki • az állami hatalom egyik forrása az erőforrás ellenőrzése, illetve birtoklása

43. Integrációs törekvések XIII. Természetes szelekció/populáris ökológia/elmélete Freemann-Hannan (1977) A szervezetek fennmaradása attól függ, hogy képesek-e megszerezni a létükhöz szükséges erőforrásokat. Mivel az erőforrások szűkösek, csak az erősebb marad fenn.

44. Integrációs törekvések XIV. John Child stratégiai választás elméletének alaptételei • Az elmélet a kölcsönhatások (interakciók) jelentőségét hangsúlyozza az ok-okozati szisztémával szemben • A döntéshozóknak választási lehetőségei vannak, mind a struktúrát, mind a stratégiát illetően

45. Integrációs törekvések XV. A választás nézőpontja/ Henry Mintzberg 5 szervezet típust különített el: • Gépi bürorkrácia • Divizionális forma, • Szakmai bürokrácia • Egyszerű(vállalkozási) struktúra • Adhocrácia

46. Integrációs törekvések XVI. A szervezeteket mozgató erők: irányítás, hatékonyság, koncentráció, szakszerűség és tanulás. Az öt erő dinamikus viszonyban áll egymással, időnként valamelyik dominánsabb szerephez jut, általában ellenőrzik egyensúlyban tartják egymást.

47. Integrációs törekvések XVII. Politikai gazdaságtani iskola / Benson (1974) • az erőforrásokat és a hatalmat állítja vizsgálódásai középpontjába. • Hat olyan szempontot sorol fel, amelyek meghatározzák a hálón belüli szervezetek kapcsolatának szabályrendszerét.

48. Integrációs törekvések XVIII. A hálón belüli szervezetek kapcsolatának szabályrendszere: • A szükséges erőforrások szűkösek-e, vagy bőségesen rendelkezésre állnak • Az erőforrások koncentráltak-e, vagy szétszórtak • A hatalom koncentrált-e vagy szétszórt • Maga a szervezeti háló független-e, vagy függ külső szereplőktől is, • Milyen hálón kívüli hatalmi források hatása érvényesül, • Bürokratikus-e vagy piaci a gazdaság egészének irányítási módja.

49. Integrációs törekvések XIX. Összefoglalás: • A tárgyalt elméletek a megelőző elméletek meghaladásának, kritikájának tekinthetők • A különböző elméletek mindegyike csak részben képviseli a valóságot • A tárgyalt modellek a szervezet- és vezetéselmélet mindenkori válaszai az adott kor és helyszín szervezeti és vezetési kihívásaira , ennek megfelelően egy tanulási folyamat állomásainak tekinthetők

50. Integrációs törekvések XX. A tudományterület fejlődésének tendenciái: • Egyre inkább előtérbe kerül a vezetés és a szervezet. • A statikus-formális szemléletmód helyett a dinamikus kerül előtérbe, a struktúrával szemben egyre inkább a folyamatok hangsúlyozódnak. • A szervezet és a környezet kapcsolatait megjelenítő társadalmi és hatalmi folyamatok kerülnek előtérbe. • Egyre szélesebb kapcsolatrendszerben értelmezik a szervezeti jelenségeket • Az egyéni reagálás helyett a közös cselekvés jellemzi a környezeti kihívásokra adott szervezeti választ.