HR practices and workforce prospects

1. HR practices and workforce prospects Claes (2008). Zeitschrift für Personalpsychologie, 7(4), 170-177

2. Inleiding (1) • HRPs beïnvloeden org. performance: theoretische en empirische evidentie • Onderzoek “HRPs - org.performance” blijft relevant vanwege kritieken: • (1) Enkel economische org. preformance • (2) Meestal Angelsaksische landen of 1 land • (3) Geen causaliteit • (4) Geen multi-level

3. Inleiding (2) • Huidige studie komt tegemoet aan kritieken (1) en (2); niet aan (3) en (4) vanwege beperkingen beschikbare data • (1) Uitzonderlijke indicator van org.performance, namelijk HR managers anticipatie van workforce prospects • (2) vergelijking over 6 EU landen; nationale contexten als post-hoc verklaringen

4. Workforce prospects • Workforce reduction kadert in community/welfare dimensie van corporate social responsibility (CSR) • Gevolgen van workforce reduction zijn meestal (alhoewel niet altijd) negatief • HRPs kunnen negatieve gevolgen van workforce reductie voorkomen/beperken • Internationale initiatieven (o.a. EU) ter bevordering van CSR: huidige studie is tijdig.

5. Objectieven • Exploratieve onderzoeksvragen: • Welke HRPs bij reduction vs. expansion? • Relatie organisatiekenmerken met reduction vs. expansion? • Percepties HR managers versus werknemers? • “extreme groups approach”: • Maximaliseert contrast • Zwakke verschillen komen naar boven • Variëteit research gebruikt deze approach

6. MethodeRespondenten & Procedure • 2 internationale datasets van PSYCONES (HR managers & employees) • Dataverzameling in 2004 • HR managers: interview en vragenlijst over org. kenmerken, HRPs, anticipatie van workforce prospects (N=86) • Werknemers: survey (paper&pencil) over HRPs (N=1830)

7. MethodeInstrumenten & Analyse • Org. kenmerken: sector, eigenaar, grootte, manpower fluctuaties verleden • HRPs: 8 items met 0 (neen) of 1 (ja) (Table 2); uit vroegere research; growth/high-performance, high-commitment, innovative HRPs • “Over the next 3 years, do you expect the workforce of this organisation to …grow / stay the same / get smaller”; 30, 84 (niet bestudeerd), 56 • Exploratie; %; chi-kwadraat toetsen

8. Resultaten • Relatie nationale context en workforce reduction vs. expansion: bespreek Table 1 • Relatie org. kenmerken en workforce reduction vs. expansion: bespreek Table 1 • HR managers over HRPs en workforce reduction vs. expansion: haal 4 bevindingen uit Table 2 • Werknemers over HRPs en workforce reduction vs. expansion: haal 6 bevindingen uit Table 2

11. Discussie • Polycontextuele verklaringen voor landen waar HR managers workforce expansion anticiperen (zie Figure 1 met GLOBE data) • Relatie tussen workforce prospects en grootte en vroegere manpower fluctuaties is logisch • Bron beïnvloedt relaties HRPs – workforce prospects (HR managers gelijkheid; werknemers verschillen)

12. Implicaties voor praktijk (1) • Managers (en vooral HR managers) moeten geïnformeerd zijn over en rekening houden met nationale contexten bij plannen, begeleiden, afvloeien, retentie van personeel • Follow-up van relaties HRPs - workforce prospects is essentieel; bv. via event history analysis, action research

13. Implicaties voor praktijk (2) • Potentiële negatieve effecten reduction en expansion  HR managers passen dezelfde HRPs toe in beide situaties • Werknemers percipiëren andere HRPs bij: • Reduction: equal opportunities (fairness); performance-related pay (stimuleren prestatie) • Expansion: interesting/varied job (high-commitment HRP); training & development en formal performance appraisal (growth-performance HRPs)  aantrekken en retentie van competente werknemers

14. Implicaties voor research • Longitudinale en multi-level studies nodig • Mediators relatie HRPs - workforce prospects nodig (nu enkel directe relatie) • Multiple bronnen standpunt organisatie over HRPs nodig (nu 1 HR manager) • Echter: huidige studie had 3 pluspunten: • Vrij innovatieve afhankelijke variabele • Belang van nationale contexten aangeboord • HRPs vanuit 2 partijen (HR managers & wns)