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職能分析實務篇 Part 3

企業訓練聯絡網 -TTQS 職能管理訓練課程. 職能分析實務篇 Part 3. 陳姝娟 Amy Chen 2008/06/08. 課程簡介. 學習目標. 了解並運用職能進行招募 運用不同的測評工具進行招募 運用 STAR 手法. 課程大綱. 人力資源規劃 員工招募與甄選 職能在招募上之運用. 為什麼要招募？. 成功企業的高效能招募. 讓最合適的人，再最恰當的時間，擔任最適合的職位，為組織做出最大的貢獻！. 方式. 結果. 申請者. 職位. 組織. 時間. 組織策略 vs. 人力資源策略 vs. 人力資源規劃. 組織戰略決策.

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職能分析實務篇 Part 3

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Presentation Transcript

  1. 企業訓練聯絡網-TTQS職能管理訓練課程 職能分析實務篇Part 3 陳姝娟 Amy Chen 2008/06/08

  2. 課程簡介

  3. 學習目標 • 了解並運用職能進行招募 • 運用不同的測評工具進行招募 • 運用STAR手法

  4. 課程大綱 • 人力資源規劃 • 員工招募與甄選 • 職能在招募上之運用

  5. 為什麼要招募？

  6. 成功企業的高效能招募 • 讓最合適的人，再最恰當的時間，擔任最適合的職位，為組織做出最大的貢獻！ 方式 結果 申請者 職位 組織 時間

  7. 組織策略 vs.人力資源策略vs.人力資源規劃 組織戰略決策 人力資源規劃 人力資源戰略決策

  8. 企業策略 Organizational Strategies 外界環境 Eenvironment 一致 配合 人力資源策略 HR Strategies 一致 一致 配合 組織特性 Organizational Characteristics 組織資源 Organizational Capabilities 一致 策略性人力資源 Source: Gomez-Mejia (1997) Source:Gomez-Mejia (1997) Source:Gomez-Mejia (1997) Source:Gomez-Mejia (1997) Source:Gomez-Mejia (1997)

  9. 人力資源管理的體系 環境 Eenvironments 人力取得 人力開發 人力報償 人力維持 投入 Input 產出 Output 綜 合 管 理PDCA (計劃、執行、督導、回饋) 回饋 Feed back

  10. 人力資源規劃 • Human Resources Planning • 組織依據其內、外部環境及員工的事業生涯發展，對企業未來發展之需求，運用定量、定性分析方法，做一種有系統且持續的規劃，適時適地、適質適量、適職適能、適才適所的配置人才，促進組織目標的達成。

  11. 企業生命週期 E oRder H D C G J F I B K A T BEST BETTER NORMAL WORSE WORST

  12. 人力資源之因應策略 高 問題產業 (Question Mark) 明日之星 (Star) 市場成長率 明日黃花 (Dogs) 金牛 (Cash Cow) 低 低 高 相對市場佔有率 BCG Model(Boston Consulting Groups)

  13. 不同發展策略下招募配置之重點

  14. 整合性人力資源管理架構（流程別） 企業願景/使命 /競爭策略/組織目標 目標管理(MBO) 核心作業流程 專案管理 組織架構 人力需求 工作分析 工作設計 招募 工作說明書 職位評價 甄選 分層負責 任用 績效 管理 勞動契約 工作規則 人力盤點 職涯規劃 教育訓練 晉升異動 離職異動 績效獎金 獎懲辦法 紀律守則 勞資關係 出勤給假 加班試用 職災補償 退休辦法 福利辦法 薪資辦法 員工認股 非工資架構 博策管理顧問有限公司 92.06.24.

  15. 願景 What How 企業文化 關鍵成功因素 組織績效 部門目標 個人職掌與目標 職能 個人績效 工作成果與表現 公司 部門 個人

  16. 人才價值 企業競爭力與股東價值 人才資產 作戰力 Competence 企業組織能力 Organization Capability 投入程度Commitment 向心力Community 資料來源：”人力資源重新定位“李瑞環 發揮人才價值與企業競爭力

  17. 人力資本(Human Capital) • 人力資本的自身素質、能力的不斷提高所帶來的持續增值性和素質外化為能力進而提升績效的主動性 • 形成企業的真正核心競爭力。 • 能為企業創造持續增量現金流的資本化了的人力資源都叫人力資本

  18. 接班人計劃 績效評估 企業核心能力 core 員工職能專長 competency 甄選 招募 薪酬制度 訓練與發展 人力資源管理策略的彈性運用

  19. 人力資源規劃流程 組織策略規劃 人資策略規劃 人力資源需求預測 比較需求與可用之差距 可用人力資源預測 内部環境 外部環境 供需平衡 人力過剩 人力不足 • 停止進用 • 降低工時 • 提早退休 • 資遣 招募 No Action 甄選

  20. 甄選的原則 從許多應徵者中選定擔任該工作的人： • 選最合適而非最優秀 • 選最有發展潛力者 • 選最能勝任此工作者 • 選最能與公司文化相符合者 • 選敬業的人而非常換工作者 • 選有團隊精神者而非個人色彩濃厚 • ……………………

  21. 甄選決策的結果 拒絕 接受 正確的決策 錯誤的接受 H 個人工作能力 正確的決策 錯誤的拒絕 H L 工作熱情

  22. 期望能瞭解什麼？ 甄選流程 應徵函及履歷審查 • 智力– 代表抽象思考與推理的能力 • 學、經歷– 參加過那些訓練課程及具有 多少相關經驗 • 工作知識– 代表應徵者是否具有做好某 任務所需概念 • 工作技能– 用筆試或面談法測量應徵者 分析診斷能力 • 口語表達– 面談時可看出口齒清晰程度 及是否有條理 • 人際技巧– 角色扮演模擬工作常見狀況 以觀察反應 • 機器操作– 可請應徵者現場實際示範操 作機器之技能 測驗 面談 推薦者查證 錄取函 健康檢查 新人報到

  23. 測驗 • 測驗 • 以有系統，採用標準化的過程來蒐集資料，藉以了解個別差異現象的方法。 • 測驗的編製、使用、記分和解釋等，均有一定的程序與原則。 • 一份好的測驗必須具備效度、信度、客觀性和標準化等特性。 信度：某測驗(工具)，對相同的對象，重複測驗其結果之一致性。 效度：某測驗(工具)，對測驗內容的符合程度。

  24. 測驗種類 • 一般語文能力測驗 • 專業知識測驗 • 能力測驗 (聞香師) • 智力測驗 - 思考與解決問題的總體能力 1. 語文能力 2. 理解能力 3. 記憶能力 4. 抽象思考 5. 判斷能力

  25. 智力測驗 (Sample) The test is Culture Fair, i.e. it minimizes the effect of cultural variables, such as language, mathematics, etc. The test is based on logic, but is designed to test ： - learning capability, - memory, - innovative thinking and - simultaneously address several problems

  26. 智力測驗 (Sample)

  27. 性向(Aptitude)測驗 • 性向(能力傾向)測驗 瞭解在學習活動和職業訓練上的特殊性潛在力，以預測受測者在這方面成就(潛力)的可能性 1. 機械性向測驗 (班耐特機械原理、明尼蘇達空間關係) 2. 文書性向測驗 3. 美術性向測驗 4. 音樂性向測驗 5. 創造能力測驗 (托浪思創造思考、圖形創造思考) ……... 等

  28. 動作能力測驗 感覺與動作能力測驗 • 感覺能力測驗(下列那一組完全相同) 17345290 – 17342590 2033220638 – 2033220638 WPBRAEGGER – WPBREAGGER CLAFDAPKA26 – CLAPDAFKA26 Source： Muchinsky (2006)

  29. 興趣與人格量表 • 興趣量表 回答個人喜好或對某些陳述句的同意程度，不涉及對與錯，可用來測驗具有工作潛力的應徵者。 1. Strong-Campbell Interest Survey 2. Kuder Occupational Interest 3. Holland Interest Survey 參考, P163, 鄭瀛川, 人才甄選與面談技巧

  30. 興趣與人格量表 • 人格量表 回答個人喜好或對某些陳述句的同意程度，不涉及對與錯，可用來測驗具有工作潛力的應徵者。 1. Myers-Briggs Type Indicator 2. Big Five Personality Type 3. DISC Personality Test 3-1. 依據四種基本風格類型，不同人會有不同組合，且各種 行為風格均有其優缺點。 3-2. 此測驗除用在人員甄選外，對個人成長、發掘性格潛 能、改善人際關係，並瞭解自己在壓力下之心理反應都 很有幫助。

  31. 情境測驗 • Situational (Simulation) Test 主要是在瞭解應徵者做的能力，而非知的能力。可藉此瞭解應徵者遇到實際狀況時之處理模式，以確認是否符合公司之期望。 • 工作樣本 (Work Sample) 1. 由實際工作中抽出較為重要的工作項目，要求應徵者以類似實際 發生之狀況下以口述或實際操作來完成工作。此方法著重工作的 直接評量而非類似性格或興趣測驗來預測其績效。 2. 簡單由5分鐘的速記、打字到複雜的行為評量(如考汽車駕照)均可 為之。

  32. 評量中心 評量中心 (Assessment Center) 在標準化的條件，讓應徵者通過各項能夠表現出工作技能的測驗，如：面談、心理測驗、情境測驗(In Basket、Business Game、Group Discussion 、 Presentation 、 Problem Solving….)； 1. 是工作樣本的擴充， • 一般可用於管理人員之甄選、升等、及訓練發展。 特色： • 使用多種測驗、高信度及高效度 • 公平性高 • 成本高

  33. Traditional Practice Current Best Approach 各種選才工具信度

  34. 傳統面談 行為面談 例如： 請您舉個具體的例子，說明你最近遇到顧客抱怨時，你是如何處理？結果如何？ 例如： 請問您如何面對客戶抱怨？ vs. 行為事例訪談法(BEI) • 以過去行為，預測未來行為 • 詢問過去對某事件的處理方式和結果，預測未來面臨相同情境時的可能反應 • 行為的改變需時6-18個月

  35. Competence-Based Aptitude Test 分析能力 A 團隊合作 T 抗壓性 p 人際溝通 C 系統思考 S 專案管理能力 M 特質類型適合度：65 %；表示有點適合A公司

  36. 行為事例訪談法(BEI) • STAR • S: situation • T: task • A: action • R: result

  37. 範例 - 職能面談指引

  38. 企業核心能力的開發某資訊公司為例-工作態度企業核心能力的開發某資訊公司為例-工作態度

  39. 行為事例面談(BEI)問題 請描述一下你曾經採取過的措施，以確保顧客滿意度？

  40. 謝謝參與並請指教！博策管理顧問有限公司 企業的人資策略夥伴 Tel：(02)8642-3344 Much Idea 人資網 http://www.muchidea.com.tw

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