APV

1. Fra problemfiksering til løsningsorientering – Hotel Nyborg Strand den 4. december 2007 Gitte Daugaard, www.luama.dk

2. APV • Identifikation og kortlægning • Beskrivelse og vurdering • Inddragelse af sygefravær • Prioritering og opstilling af handlingsplaner • Retningslinier for opfølgning på handlingsplan

3. APV traditionel/lineær • Hvor ofte er ledelsen villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? • Hvor ofte får du hjælp og støtte fra ledelsen? • Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? • Er ledelsen god til at planlægge arbejdet? • Er der klare mål for dit eget arbejde? • Hvor tit har du følt dig udkørt? • Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? • Hvor tit har du været stresset?

4. APV Løsningsfokuseret • Hvor godt synes du det psykiske arbejdsmiljø er på en skala fra 1-10? • Er det blevet bedre, siden vi gennemførte APV sidst? • I bekræftende fald, hvilke tiltag har været betydende for, at vi har fået det bedre? • Hvad synes du er godt i vores arbejdsmiljø? • Hvad synes du vi kan blive bedre til? • Har du ideer til, hvad ledelsen/afdelingen/du selv kan gøre for at vi bliver bedre til det, vi ikke er gode nok til? • Hvilke af de beskrevne vanskeligheder er særligt vigtige at få gjort noget ved? • Hvis nu miraklet skete………

5. Løsningsfokuseret tilgang • Hvad vi tror, har betydning for, hvad vi leder efter og taler om • Der findes både problemer og ikke-problemer • Du behøver ikke forstå problemet for at løse det – find hellere nøglen til løsningen • Adfærd, der vises opmærksomhed, bliver gentaget Frit efter Gro Johnsrud Langslet ”LØFT – løsningsfokuseret tilgang til organisationsudvikling, ledelsesudvikling og konfliktløsning”

6. Løsningsfokuseret tilgang 5. Sprog skaber virkeligheder 6. Små forandringer skaber større forandringer 7. Forandringer er uundgåelige, stabilitet en illusion 8. Den, der selv er berørt af sagen, ved bedst! Frit efter Gro Johnsrud Langslet ”LØFT – løsningsfokuseret tilgang til organisationsudvikling, ledelsesudvikling og konfliktløsning”

7. Forskellige tilgange der alle er mere løsnings- end årsags orienterede • Den systemiske tilgang • Løsningsfokuseret tilgang • Appreciative Inquiry, AI, anerkendende tilgang • Positiv psykologi • Narrativ tilgang

8. Forskellige tilgange Hvad er årsagen? Hvem har ansvaret? Hvad skal der gøres for at løse problemet? Hvem gør hvad? Hvor stort et problem er dette? Er der tidspunkter hvor problemet er mindre eller slet ikke er der? Hvad kendetegner de tidspunkter hvor, problemet har været håndteret med succes? Hvordan viser vanskeligheden sig? I hvilke situationer, optræder den mest/mindst? Hvem er mest/mindst påvirket? Hvilke ideer er der til hvordan dette kan håndteres? Hvad er det vi er gode til? Hvad vil det være, hvis det er sådan som vi ønsker? Ideer til hvordan vi kommer til at gøre mere af det der giver energi og overskud

9. Tuckmans Teamudviklingsmodel Forming – Når teamet mødes Storming – afklaring af konflikter Norming – konsensus opstår Performing – Det højtydende team

10. Den professionelles 3 handlingsdomæner H. Maturana) DET PERSONLIGE DOMÆNE – universÆstetik Lovgivning Retningslinier Mål og strategier Regler Rammer for arbejdet Ansvar/kompetence Ledelse og beslutninger Den enkeltes: Værdier Følelser og holdninger Rigtigt/forkert Moral/etik Nysgerrighed Spørgsmål og undren Uenighed velkommen Ingen kritik Lytte og forstå Nye perspektiver Ligeværdighed PRODUKTIONENS DOMÆNE – univers Rammer REFLEKSIONENS DOMÆNE – multivers samarbejde/forklaringer

11. Spørgsmål der lægger op til refleksion • Mirakelspørgsmål Miraklet er sket – I er helt fri for stress, hvordan vil det kunne ses på arbejdspladsen – hvad vil være anderledes? • Undtagelsesspørgsmål Er der tidspunkter hvor det – trods den stressede hverdag bare fungerer? • Skalaspørgsmål På en skala fra 1-10 , hvor stressede er I så her på arbejdspladsen – lige nu? • Mestringsspørgsmål Hvad er det I kan eller hvad er det der gør, at I trods den stressede hverdag alligevel får det til at fungere?

12. Supervision eller kollegial feedback • Supervision betyder over – blik og det er netop formålet – at blive i stand til at få overblik – det giver ny inspiration og mulighed for at vælge sine handlinger. Supervision er en struktureret arbejdsmetode, hvor en supervisor styrer processen, og hvor der er fortrolighed omkring det, der drøftes. • Kollegial feedback er en modificeret udgave af supervision. Det forudsætter stadig at man har lært ”teknikken” og at der er tydelige spilleregler.

13. Ideer til indhold i en stress/trivselspolitik Institutions/afdelings niveau: • Det forstår vi ved stress? • Det forventer vi af hinanden i forhold til at reagere på symptomer på stress? • Der er tidspunkter, hvor vi skal være særligt opmærksomme på at forebygge stress. Det er f.eks. ved opgavefordeling, organisering af arbejdet, modtagelse af nye kollegaer, sygemeldte kollegaer og kollegaer der vender tilbage fra sygefravær, kritiske klienter, risiko for trusler og vold.. • Uddannelse for ledere, TR og SIR i forhold til stress.

14. Ideer til indhold i en stress/trivselspolitik Institutions/afdelings niveau, fortsat: • Temadage/kurser om forhold der kan forebygge eller reducere stress F.eks. tydelig kommunikation, klare forventninger til hinanden og til arbejdet, afklaring af holdninger og værdier, stress reducerende adfærd osv. • Supervision og kollegial feedback som stressforebyggende tiltag til medarbejderne og til ledelsen • Tilbud til stressbelastede medarbejdere f.eks. Terapi, supervision, rehabilitering.

15. Gode hjemmesider www.arbejdsmiljoviden.dk www.arbejdsmiljoweb.dk www.etsundtarbejdsliv.dk www.personaleweb.dk www.at.dk www.ami.dk www.luama.dk

16. ”…giv mig styrke til at acceptere de ting, som jeg ikke kan ændre, mod til at ændre de ting jeg kan og visdom til at se forskel” Frans af Assisi