EMBERI ERŐFORRÁS-MANAGEMENT

1. EMBERI ERŐFORRÁS-MANAGEMENT • A vállalat vezetésének 4 tényezőt kell megfelelően kombinálni. Ezek: pénz (money), emberi erőforrások (man), gyártási módszerek (manufacturing), piac (market) • Hozzáférés az erőforrásokhoz: Technológia, alapanyag, tőke → viszonylag könnyű hozzájutni • Emberi erőforrások → a képzett, elkötelezett munkaerő megszerzése nehezebb feladat (különös jelentősége van az alapvető képességek kiépítésénél).

2. Az emberi erőforrások menedzsment: • Vezetési funkció • A vállalat versenyképességének alapvető eleme Az EEM fő jellemzői: • A dolgozókat vállalati vagyonként értékeli • Összhangot teremt a vállalat emberi erőforrás stratégiája és összvállalati stratégiája között • A vállalati kultúrát úgy kezeli, hogy az megfeleljen a vállalati stratégia követelményeinek

3. Vállalati kultúra Fogalma: Olyan értékek, amelyek a szervezet tagjait segítik annak megértésében, hogy mely cselekedetek elfogadhatóak és melyek nem. Kono vállalati kultúra definíciója: A vállalaton belül • elfogadott közös értékek (pl. fogyasztó orientáltáság) • a döntéshozatalban alkalmazott gondolkodásmód (megközelítés, eljárások és minták) • az általánosan érvényesülő viselkedési minták Pl. a „japán csoda” (az 1980-as évek elején) oka: • nagyfokú emberközpontúság • közös értékek, kollektív felelősségre épülő döntéshozatal • a teljesítményt ösztönző erős társadalmi nyomás stb.

4. A vállalati kultúra jellemzői (összefoglalva): • Az egyik legnehezebben mérhető absztrakt erőforrás • Értékrendet, viselkedési módokat, együttélési normákat jelent • Meghatározza az adott szervezetben dolgozó emberek, ill. embercsoportok viselkedését, amikor azok akár a külső, akár a belső környezetben bekövetkező változások miatt váratlan döntési helyzetekbe kerülnek • Fontos versenytényező (pl. ha az adott iparág legfontosabb sikertényezője a minőség, akkor a versenyelőnyt a minőségközpontú vállalati kultúra jelenti).

5. Az emberi erőforrások kezelésének elméleti alapjai: Maslow szükséglethierarchiája: • Az emberi szükségletek hierarchikus rendszert alkotnak (Maslow-i célpiramis) • egy magasabb rendű szükségletet csak akkor elégítünk ki, ha az előző fázis szükségleteit már kielégítettük. X, Y, Z elmélet: D. McGegor a The Human Side of Enterprise c. művében az emberekkel kapcsolatos főbb nézeteket két csoportba sorolta és X, ill., Y elméletnek nevezte el.

6. X elmélet: • a beosztottak nem szeretnek dolgozni, ezért állandó ellenőrzésük, esetenként büntetésük szükséges • vezetni kell őket, mert passzívak, nem kezdeményeznek, nem ambiciózusak • ellenállnak a változásoknak Y elmélet: • nem az emberek passzívak, csak a bürokratikus környezetben válnak azzá • az emberek szívesen vállalnak felelősséget, ha van rá leghetőségük • szívesen dolgoznak, ha a vállalati célok támogatják saját céljaik elérését • meggyőzhetők a szükséges változásokról, ha tudják, hogy miért van rá szükség, és ha aktívan bevonják őket

7. Z elmélet (1988, W. Ouchi) (japán és amerikai módszerek ötvözésével): • A „humanizált” munkakörülmények növelik a termelékenységet azáltal, hogy visszaadják az embereknek azok önbecsülését és emberi méltóságát • A munkatársak közötti kooperáció, csapatmunka egészségesebb a szervezet egészének sikeres működése céljából, mint a verseny • Az emberek akkor dolgoznak szívesen a vállalatnál, és a vállalat eredményeihez akkor járulnak hozzá a leghatékonyabban, ha tudásukat és tapasztalatikat folyamatosan növelni tudják

8. Az emberi erőforrás menedzsment területei: • Emberi erőforrás tervezés (korábban munkaerő-tervezés) • Toborzás • Kiválasztás • Teljesítményértékelés • Képzés • Javadalmazás, ösztönzés • Munkajogi viszonyok • Alkalmazottak tájékoztatása és bevonása a vállalat ügyeibe • Személyzeti nyilvántartás

9. Emberi erőforrás-tervezés Feladata: A mennyiségi és minőségi igény felmérése, a kereslet és kínálat összevetése. A munkaerő mennyiségi tervezése: • Munkaerő-szerzés (alulfedezettség) • Munkaerő-alkalmazás • Munkaerő-megtartás • Munkaerő-fejlesztés • Munkaerő-felmentés (túlfedezettség)

10. A munkaerő foglalkoztatása a vállalat számára költség, ezért a munkaerő tervezés arra irányul, hogy az üzleti vállalkozások feladataikat optimális létszámmal lássák el (létszámbővítés, ill. –leépítés). Az igényt (keresletet) meghatározza:a szervezet jelenbeli és jövőbeli igénye. Kínálati oldal: A belsőleg és külsőleg rendelkezésre álló emberi erőforrások. Belső kínálat: a meglévő munkaerő-állomány és annak teljesítőképessége Külső kínálat:a szervezethez nem tartozó lakosság (munkaerő-piac)

11. Toborzás Megelőző lépései: • Munkaköri elemzés (megvizsgálják a munka jellegét) → munkaköri leírást készítenek → meghatározzák a munkakör ellátásához szükséges jellemzőket → meghatározzák a toborzás legmegfelelőbb módját (pl. újsághirdetés, munkaközvetítő vagy munkaügyi központ). Kiválasztás • Első lépés: előzetes szűrőlista a jelentkezőkről (kevés számú jelentkező esetén nem szükséges) • A legjobb jelentkező kiválasztásának technikái: (interjú, tesztelés, jelentkezési lap)

12. Teljesítményértékelés Feladata: • Az alkalmazottak teljesítményének mérése az előre meghatározott célkitűzésekhez képest. Feladatmegosztás: • Személyügyi szakemberek: a módszerek kidolgozása • Vezetők: a végrehajtás irányítása Képzés Feladata: Megállapítani, hogy milyen jellegű képzésre van szükség, és kinek a részére. Lehet: • Betanítás • Külső szerv által biztosított tanfolyam

13. Javadalmazás, ösztönzés A fizetés kiszámításának módszerei: pl. egységes bér, darabbér vagy teljesítmény alapú fizetés, a javadalmazáshoz tartozó egyéb juttatások. A munkáltatótól származó kereset (a számviteli eljárások során bérköltségként elszámolt és kifizetett összeg) formái: • Pénzben kapott munkabér • Természetben kapott munkabér • Gazdasági társaságok esetén a személyes közreműködés ellenértéke

14. A munkabér lehetséges formái: • Időbér (óra-, napi-, heti-, havibér) • Teljesítménybér (a bér nagysága közvetlenül a teljesítmény mért eredményétől függ, formái: darabbér, személyi béren alapuló teljesítménybér, darabbér és időbér együttes alkalmazása). A teljesítménybér lehetséges formái: lineáris, progresszív, degresszív) A munkáltatótól származó kereset összetevői: • Alapbér (A munkaszerződésben rögzített besorolás után járó személyi órabér , heti, havi vagy éves bér) • Törzsbér (a ténylegesen elvégzett munkáért járó bér, jogcímei) • Bérpótlék (pl. műszakpótlék, veszélyességi pótlék, túlórapótlék, vezetői pótlék, nyelvpótlék stb.)

15. A munkáltatótól származó kereset összetevői (folytatás): • Kiegészítő fizetés (a Munka Törvénykönyve alapján a le nem dolgozott időre járó, a dolgozót átlagkeresettel megillető munkabér) • Prémium (kitűzött feladatok teljesítése esetén, az alapbéren felül fizetett, előre meghatározott összeg) • A személyes közreműködés ellenértéke (gazdasági társaságoknál a tagok munkavégzése után) • Egyéb bérek (a munkakörtől független) • Személyi jellegű egyéb kifizetések (választott tisztségviselők pl. igazgatósági, felügyelő bizottsági tagok számára fizetett tiszteletdíj) • Költségtérítés (pl. étkezési hozzájárulás, gépkocsi használati díj, szakértői, újítási, találmányi díj stb.)

16. A munkabér járulékai: • Az üzleti vállalkozások által fizetett bérjárulékok és munkaadói járulék • A munkavállalókat terhelő járulékok Bérjárulékok A társadalombiztosítási törvény alapján a vállalkozásnak a költségként elszámolt munkabérek után az éves költségvetési törvény alapján meghatározott járulékokat kell fizetniük, ezek: • Társadalombiztosítási járulék (nyugdíjbiztosítási járulék + egészségbiztosítási járulék) • Munkaadói járulék • Szakképzési hozzájárulás

17. Munkaadói járulék A munkanélküliek szolidaritási alapjába, a munkaviszonyból származó jövedelem meghatározott százalékában A munkavállalót terhelő járulékok: • Nyugdíjjárulék és egészségbiztosítási járulék (a munkáltatótól származó, azon jövedelem után, amely a társadalombiztosítási járulék alapja) • Személyi jövedelemadó (alapja a magánszemély összes jövedelme) • Munkavállalói járulék (alapja a munkaviszonyból származó jövedelem, a munkanélküliek ellátását szolgáló Szolidaritási Alapba fizetik be) A szakszervezetek véleményét is figyelembe kell venni.

18. Munkajogi viszonyok • Ide tartoznak az olyan folyamatok mint pl.: • A kollektív szerződés feletti alku • Az egyéni panaszok kezelése • Dolgozói jogtanácsadás Az alkalmazottak tájékoztatása és bevonása a vállalat ügyeibe Két feladat: • A releváns információk eljuttatása a cég munkatársaihoz • Meghatározni, hogy milyen módon lehet az alkalmazottakat bevonni a vállalat ügyeibe. Pl. bevonás a japán vezetési gyakorlatban: pl. minőségi körök és csapatmunka (az üzemeltetők felvállalják a gyártásellenőrzés egyes aspektusait pl. a minőségellenőrzést) → ezzel az alkalmazottakat bevonják a döntéshozatali folyamatba

19. Személyzeti nyilvántartás Feladata: az alkalmazottak adatainak kezelése. A vezetőség szerepe a EEM-ben: • a dolgozók elkötelezettségének erősítése • az emberi erőforrások stratégiai jellegű irányítása (az EEM politikát a személyzeti szakemberek alakítják ki, de a végrehajtás a vezetők feladata) Új nézetek: Az információ-orientált társadalomban új termelési tényezőkkel is számolni kell. Ezek: információ, tudás, kreativitás, az emberekkel való bánás művészete, vállalkozó szellem