1 / 15

HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JOHTAMISEN TAUSTALLA

HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JOHTAMISEN TAUSTALLA. Pauli Juuti. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSVAIHEITA. 1900 Käynnistyi patriarkaalisena johtamisena 1950 - 60 Sosiaalitoiminta 1970 Henkilöstöhallinnon systematiikka 1980 HRM 1990 SHRM 2000 - Osaamisen johtaminen ja oppivat organisaatiot.

moesha
Télécharger la présentation

HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JOHTAMISEN TAUSTALLA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JOHTAMISEN TAUSTALLA Pauli Juuti

  2. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSVAIHEITA 1900 Käynnistyi patriarkaalisena johtamisena 1950 - 60 Sosiaalitoiminta 1970 Henkilöstöhallinnon systematiikka 1980 HRM 1990 SHRM 2000 - Osaamisen johtaminen ja oppivat organisaatiot

  3. SOSIAALITOIMINTA (määritelmä v. 1948) -ammattikoulutus -asuntohuolto - henkinen valistus ja huoltotyö - liikuntakasvatus, terveyden ja sairaanhoito - lomatoiminta - lastensuojelu ja nuorisotyö - sosiaalivakuutus - taloudellinen huolto - työpaikkahuolto - kunnallisasiat ja sosiaalipoliittiset asiat

  4. HENKILÖSTÖHALLINNON SYSTEMATIIKKA - toimintaa ohjaavat yleisperiaatteet: Henkilöstöpolitiikka - henkilöstösuunnittelu - henkilöstöhankinta - henkilöstön perehdyttäminen ja työnopastus - palkkahallinto - koulutustoiminta - sisäinen tiedotustoiminta - henkilöstöohjaus ja valvonta - muu henkilöstöhallinto

  5. HENKILÖSTÖHALLINTO Huomio toimenpiteissä Ihmisiä on johdettava Henkilöstöpolitiikka ohjenuorana Liiketoiminta tarvitsee hallintoa Lyhyt tähtäys Ihmiset ovat kustannuksia Painottaa työsuhdeasioita Reaktiivinen lähestymistapa Osallistuminen muodollisten edunvalvontakanavien kautta HRM (Human resource management) Huomio lopputuloksissa HR-järjestelmiä on johdettava Liiketoimintastrategia ohjenuorana HRM on osa liiketoimintaa Pitkä tähtäys Ihmiset ovat voimavara Painottaa kehittämistä Ennakoiva lähestymistapa Osallistuminen strategiatyön ja jatkuvan vuorovaikutuksen kautta HENKILÖSTÖHALLINNOSTA HRM-AJATTELUUN

  6. STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN MALLI(Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) PALKITSE- MINEN VALINTA TOIMINTA ARVIOINTI KEHITTÄ- MINEN

  7. HARVARDIN MALLI HENKILÖSTÖJOHTAMISESTA(Beer ym, 1984) • Sidosryhmien • odotukset: • Omistajat • Johtajat • Henkilöstö • Lähiyhteisö • Valtio • Henkilöstö- • politiikka: • Henkilöstö- • johtamisessa • sovellettavat • periaatteet ja • toimintamallit • Henkilöstö- • Johtamisen • tulokset: • Sitoutuminen • Osaaminen • Kustannus- • tehokkuus • Henkilöstön ja • johdon • pyrkimysten • yhtenevyys • Seuraukset: • Henkilöstön • hyvinvointi • - Organisaation • tehokkuus • Yhteiskunnallinen • hyvinvointi • Tilannetekijät: • Työvoiman luonne • Strategia • Kilpailuasema • Teknologia • Työmarkkinat • Johtamisfilosofia

  8. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TOIMINNAN ALUEET(David Ulrich, 1997)

  9. HR-JÄRJESTELMIEN PIIRTEITÄ HR-järjestelmän perusedellytyksiin kuuluu, että se - muodostaa selkeän johdettavan kokonaisuuden - koostuu sarjasta yksittäisiä toimenpiteitä - on dokumentoitu - on keskeisten sidosryhmien tiedossa - on yhteydessä organisaation strategiaan - on yhteydessä muihin HR-järjestelmiin - ohjaa aidosti ihmisten toimintaa - kehittyy organisaation muun toiminnan mukana

  10. STRATEGINEN HENKILÖSTÖJOHTAMINEN -KÄSITTEEN KEHITTYMINEN Strategia Vaihe 1: HRM-toimenpiteet johdetaan strategiasta HRM Fombrun, Tichy & Devanna 1984 Kochan & Barocci 1985 Schuler & Jackson 1987 HRM Vaihe 2: HRM vaikuttaa myös strategian muotoutumiseen Strategia Golden & Ramanujam 1985 Burack 1986 Lengnick-Hall & Lengnick-Hall 1988 HRM Vaihe 3: HRM on keskeinen kilpailuedun alue Strategia Prahalad & Hamel 1990 Ulrich & Lake 1990 Cappelli & Crocker-Hefter 1996 Ulrich 1997

  11. STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITTYMINEN YRITYKSESSÄ Ihmisten toiminta nähdään kriittisenä menestystekijänä. HR-järjestelmät dynaamisia ja aktiivisen kehittämisen kohteina. Liiketoiminta- ja HR-strategia ”sekoittuvat”. Linjaorganisaatio omistaa HR-asiat. HR ennen kaikkea muutoksen tekijä. 3 HR-johtaminen tasaveroinen muiden johtamisalueiden kanssa. HR mukana tekemässä strategiaa yrityksen johdossa. HR-vastuut selkeitä ja HR-osaaminen tunnistettavaa. HR ennen kaikkea asiantuntijafunktio. 2 Jossain määrin koordinoitua HR-johtamista. HR-järjestelmät tunnistettu ja niitä yritetään linjata yrityksen liiketoiminnan suunnan mukaisiksi. Strategia rakentuu HR:stä riippumatta. HR ennen kaikkea palvelufunktio. 1 Strateginen johtaminen ja HR-johtaminen eivät kohtaa. HR ei varsinainen toiminnan alue. Välttämättömät hallinnolliset asiat tulevat hoidetuiksi. Ei tunnistettavia HR-järjestelmiä. 0

  12. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSVAIHEET HALLINTO- PALVELU- STRATEGIAN EDELLÄ- FUNKTIO FUNKTIO TUKI KÄVIJÄ (KÄYTTÖÖNOTTO) 1970 1980 1990 2000 2010

  13. HENKILÖSTÖJOHTAMINEN ON OMA DISKURSSIN LAJINSA - Vaikka näkökulmat ovat vaihtuneet, on tarkoitus pysynyt samana - Kieli on muuttunut eri ”kehitysvaiheissa”, mutta ajatus siitä, että saavutetaan korkeatasoinen yhteistyö ja sitoutuminen samojen päämäärien ajamiseen on säilynyt - Keskeistä on saammeko sekä johdon että henkilöstön saman diskurssin sisälle - Kysymys on siitä, onko henkilöstöjohtamisen diskurssi sellaista että se vetoaa sekä johdon että henkilöstön todellisuuteen - Kysymys on myös henkilöstöjohtamisen luomista mielikuvista

More Related