DINAMIKA GRUPNOG PROCESA I VESTINE U RADU SA INTERDISCIPLINARNIM TIMOM

1. DINAMIKA GRUPNOG PROCESA I VESTINE U RADU SA INTERDISCIPLINARNIM TIMOM Petar nastasic

2. ********** • 1940 – interdisciplinarni tim • 1960 – 1970 sve cesce se koristi u oblasti medicine i mentalnog zdravlja, kao metod koji se oslanja na znanje razlicitih kategorija profesionalca

3. Kasnije ovakvi timovi se razvijaju • u skolama, • decijoj zastiti i • socijalnoj zastiti • u svim onim oblastima u kojima se resavaju problemi pojedinaca koji kompleksni i zahtevaju ucesce razlicitih struka za njihovo resavanje • interdisciplinarni timovi su integralni deo mnogih sluzbi

4. STA SE OCEKUJE? Dinamika medjusobnih interakcija profesionalaca u timu • trebalo bi da omoguci“prosirenje nivoa misljenja” ili “stvaralastvo” u zajednickom radu • sto rezultira u kreativnije, sveobuhvatnije i efikasnije resavanje problema

5. Timovi se osnivaju i pod pretpostavkom da ce: • medjusobno poverenje clanova i • oslanjanje na dodatne izvore za izvrsenje odredjenih zadataka • omoguciti akterima da rade zajedno i da ojbedine ono sto svako od njih zna i • da pri tom naprave ono sto je najbolje u datoj situaciji(2003)

6. TIM:……profesionalci iz razlicitih disciplina koji rade zajedno…… • zajednicki cilj • integracija razlicitih profesionalnih gledista u donosenju odluka • aktivno komuniciranje • podela uloga zasnovana na strucnosti • klima saradnje

7. Koncept - kolaboracija, koordinacija i kooperacija u vidu piramide , • KOOPERACIJA U OSNOVI,-„najrasprostranjenija i najlakse ju je dostici”(Kagan,1992) • KOORDINACIJAvisi nivo saradnje • Kolaboracija je na vrhu, jer je najkompleksnija i tesko ju jeostvariti • „,….. zajednicki ciljevi i strategije usaglaseni, izvori i vodjstvo su ujednaceni i podeljeni, uspostavljaju se prepoznatljive trajne saradnicke strukture”

8. CLANSTVO U TIMU Postoji vrlo malo organizacionih principa za izbor clanova tima; • najcesce,clanstvo u timu determinisano je prostim centralizovanjem razlicitih profesionalaca oko odredjenog procesa ili zadatka u zastiti klijenata Svako pravilo ima izuzetak ali, za veliku većinu situacija tim od 5-7 clanova je uobičajena,povoljna brojka

9. Stvaranje tima Prva stvar o kojoj treba voditi računa jeste veličina tima. Mali timovimožda neće imati sve potrebne veštine da bi se generisala raznovrsnost mišljenja. • Manji timovi su povoljnija forma kad: • postoji visoka medjuzavisnost izmedju članova grupe/tima (treba im vreme da rade zajedno) • Kada tim radi u dinamicnom radnom okruženju sa brzim promenama • ako je potrebno održavati puno kratkih sastanaka

10. S druge strane… ..preveliki timovi su nezgrapni (tromi) i cesto frustrirajući za svoje članove. • Veći timovi su povoljnija forma rada kada su: • članovi iskusni timski igrači koji zahtevaju manje podrške, manje supervizije ili vodjenja • poseduju širok spektar veština neophodan za uspeh tima(npr. rešavanje veoma kompleksnih problema)

11. Prednosti timskog rada Saradnja koja jača kapacitet • Mnogi zadaci se bolje izvode (ili je to jedini način da se izvedu) kada grupa ljudi radi zajedno. Više specifičnih znanja je na raspolaganju • Porastom veličine grupe i složenosti organizacije, niko ne može imati sve potrebne informacije da bi se rešili svi mogući problemi - potreban je savet stručnjaka i saradnja ostalih članove grupe.

12. *** Stimulacija • Biti član gupe stimuliše i inspiriše pojedince u grupi da ulože veće napore nego kada rade sami. Kada životinje rade zajedno, one rade jače, npr. mravi grade mravinjak tri puta brže kada to rade u grupi od dva-tri nego jedan sam.

13. ***** Zadovoljstvo u radu • Član efikasne grupe će osetiti veće zadovoljstvo u radu, viši moral, a umanjiće se i broj izostanaka s posla i odlazaka ljudi. Socijalno zadvoljstvo • Neke osnovne potrebe, kao što je osećaj prijateljstva i pripadanja, se mogu zadovoljiti samo u grupi. Čak i kad ogranizacija posla to ne zahteva, ljudi imaju tendenciju da formiraju neformalne grupe da bi zadovoljili svoje potrebe.

14. Karakteristike veoma uspesnog tima • uporni ka ostvarivanju njihovih ciljeva • inventivni u prevazilaženju prepreka • posvećeni kvalitetu u svim aspektima timskog rada • inspirisani vizijom/misijom • orjentisani na akciju • otvorena i višesmerna komunikacija među članovima

15. ***** • posvećeni uspehu organizacije kao celine • raspoloženi da rizikuju i da budu inovativni i kreativni • uvek istražuju načine da urade stvari bolje • postoji ravnoteža između orijentacije na zadatak i orijentacije na međusobne odnose • među članovima vlada poverenje i saradnja

16. Postoje dve stvari o kojima treba voditi računa kada su u pitanju organizacije koje se rukovode humanim vrednostima • Prvo, činjenica je da ovaj sektor privlači izuzetno širok spektar karaktera od kojih su mnogi inteligentni, karizmatiči i dubokoumni ali ponekad i tvrdoglavi i nepopustljivi kada treba biti timski igrač. • Drugo, menadžeri/vodje tima treba da razumeju da je njihova uloga drugačija od ostalih članova tima

17. Realitet timskog rada - problemi, teskoce, vestine -

18. Dominacija lekara u radu timova • lekari u timu preuzmu vodjstvo ili ga ocekuju za sebe, tada njihov visi status disproporcionalno utice na na timske interakcije, donosenje odluka, definisaje problema, kao i na opcije za intervenisanje u mnogim timovima. • Tome doprinosi cinjenica da je njihova priprema za timski rad tokom medicinskih treninga cak manja nego drugih porofesionalaca; • oni su pretezno usmereni na oslanjanje-na-sebe i autonomiju.

19. Drugi problemi proisticu iz kompozicije tima • uloge razlicitih profesionalacanisu jasno definisane, tako da se pojavljuju ili ekscesivne nejasnoce oko uloga ili problemi oko teritorija. • Problem je i – kada su kliljenti i clanovi porodice “clanovi” tima.... Ipak, vecina timova funkcionisu bez saradnje ili stvarnog upliva klijenta ili clanova porodice.

20. ********* • UTICAJ RAZLICITIH PROCESA PROFESIONALNE EDUKACIJE NA TIMSKI RAD

21. Postojanje Kapaciteta za dolazak do timskog konsenzusa u donosenjnju odluka je bazicna premisa u radu tima; • zbog toga je od esencijalnog znacaja da se razume znacenje dubokog uticajarazlicitostiprocesa profesionalne edukacije i socijalizacije clanova tima

22. svaka profesija indukuje svog „regruta” za njen „pogled na svet” Profesionalna edukacija i socijalizacija oblikuju • Vrednosti profesije, • Jezik profesije, • preferirane uloge u timu i • modele tretmana, • obrasce komuniciranja, • metode resavanja problema, kao i • Specifican pristup pacijentu ili kliljentu

23. ************ • Proces kroz koji se postaje profesionalac cesto sadrzi mentorstvo ili nacin reagovanja kojim se podrzava superiornost u ponasanju i stavovima kao formalni nacin prenosenja profesionalne etike ili znanja. • Posto pojedinac postane profesionalac,gledista odredjene profesije postaju sadrzaj koji smanjuje svest o njihovom postojanju; • na taj nacin ostaju nedovoljno jasni I neprepoznati uticaji gledista i principa neke profesije na timski rad i saradnicki odnos(2002)

24. ………. • I razlike u profesionalnim verovanjima i pristupima tretmanu se cesto nalaze u korenu neslaganja medju clanovima tima • Jos gore, izvor tih teskoca cesto se pripisuje postojanju odredjenihlicnih kvaliteta/mana pojedinog profesionalca, jer se gubi iz vida ili previdja dozvoljena i legitimna kriticka dimenzija njegove/njene saradnicke relacije.

25. Na pr.: • Socijalni radnici mogu prepoznati uticaj svoje profesije u timskom radu ,ako u timski rad reflektuju presudilacku/ ”moralizatorsku” reakciju prema kolegama tvrdeci da imaju „nedostatak razumevanja za klijentova prava na samoodredjenje”

26. Razumevanje profesionalne edukacije druge profesijePitanja za druge profesionalce • sta je struktura i priroda vaseg treninga • sta je primarni fokus vaseg kodeksa i etike • sta je vrednost koja je najvise naglasena tokom vaseg treninga • sta cini dobrog doktora/sestru/soc.radnika/defektologa • sta je najvaznije u pruzanju nege(zastite) klijentu/pacijentu/sticeniku ili u obavljanju vaseg posla • kako vi vidite vasu ulogu u relaciji sa pacijentom/klijentom • koji model tretmana vi propisujete

27. ULOGA SOCIJALNOG RADNIKA U INTERDISCIPLINARNOM TIMU • diskusije kako su oni vidjeni u opstoj populaciji ili od strane drugih profesionalaca. • socijalni radnici ce biti hendikepirani u svojoj ulozi u timu, ukoliko nedovoljno govore i komuniciraju o kompleksnosti svoje uloge u timskim aktivnostima • odslikaju jedinstvenost kapaciteta socijalnog rada da integrise tradicionalne klinicke vestine sa „sistemskim” radom, koji obezbedjuje mnogo vise integrisanih sluzbi i usluga klijentu

28. *********** • socijalni radnici treba da prihvate odgovornost za postojanje aktivne i konzistentne edukacije svojih “regruta”,ucesnika u interdisiplinarnim timovima tj. o njihovom ucesu u zastiti klijenata na bazi „case-by-case” (“vodjenja slucaja”)

29. Prepreke u timskom radu • kontinuirana dominacija profesionalaca viseg statusa • nejednaka ili konfliktna ispoljenost obaveza ucesnika u timu i u njihovoj licnoj privrzenosti • takmicenje za uloge u timu ili problemi „teritorije” • ekscesivna nejasnoca uloga ili nepostojanje jasnih uloga • razlicit proces profesionalne socijalizacije • neadekvatna organizaciono/administrativna podrska ukljucujuci i ogranicenost fizickog prostora za timske sastanke • teskoce u resavanju konflikta

30. ******* • nejasna odgovornost za timsko vodjstvo • nevesto vodjenje tima • nedostatak iskustva za rad u timu • personalni problemi medju ucesnicima u timu • vremenska ogranicenja za rad tima • nedostatak zajednickog profesionalnog jezika i tehnologije • veci naglasak na autonomiji nego na timskom radu u profesionalnoj edukaciji

31. **************** PRACENJE GRUPNOG PROCES U TIMSKOM RADU

32. vaznost primene principa grupnog rada u timskom procesu • tim, - bez obzira koja je njegova primarna funkcija,=grupa. • Ako je dinamika takve grupe disfunkcionalna, tada je mala verovatnoca da ce cilj tima- fokusiranje na klijenta-biti dostignut. • Tim je jedinstven medju „radnim grupama” po direktnoj povezanosti njegovih osobina i neposrednog izvodjenja, i uticaja njegovih odluka na klijenta.!!!

33. Tim je grupa, tako da.. • principi grupno-terapijskih intervencija obezbedjuju osnovu za usmeravanje i pracenje tokova grupnog procesa koji se pojavljuju i odvijaju u Timu. • bilo koji tim, koji cak i dobro funkcionise • suociti sa grupnom dinamikom koja potkopava njegovu efikasnost.

34. Cak i kada se stvari dobro odvijaju • svest o postojanju timske dinamike ce posluziti upravo da se poveca timska efikasnost. • primarna funkcija Tima jeste da se usmeri na zadatke koji neposredno uticu na funkcionisanje sluzbe pruzanja zastite I pomoci • Medjutim, kako kaze Shulman(1982),„usmeravanje paznje na (grupni) proces direktno vodi ka radu na zadacima”

35. Odredjene tenzije su inherentne grupnom radu I potrebno je prihvatiti ih kao nesto sto jenormativno u grupnpm radu, a ne gledati na njih kao na nepremostive prepreku. • Mnoge od tih velikih tenzija doprinose obogacivanju i povecaju kreativnosti u kolaborativnom procesu, • kao odredjeni profesionalni stav/perspektiva ucesnika ili kao raznovrsnost jezika, kultura ili rasa ucesnika.

36. Monitoring i procena timskog procesa …..je kljucni zadatak vodje tima i clanova tima,-na ocuvanju tima;to je cesto odgovornost koja mora da se preuzima i mimo volje Ucesnici treba da imaju kapacitete zasimultano/bifokalnofokusiranje i razmisljanje - o tretmanskom/timskom procesu i - o timskim ishodima, tako da budu spremni da se usmere na ona timska zbivanja koja obstruiraju najbolja resenja usmerena na klijenta.

37. ******** • Clanovi tima moraju biti spremni da prepoznaju onu timsku dinamiku koja se pojavljuje na odredjenim timskim sastancima , koja se prenosi sa jednog sastanka na drugi i koja moze muciti tim i stvarati nevolje u duzem vremenskom periodu.

38. …….. • Kada radite sa grupom klijenata, morate pratiti interakcije medju clanovima grupe, dok se istovremeno usmeravate na teme o kojima se vodi diskusija; na taj nacin sluzite se istim ili slicnim vestinama kojima treba da se sluzite i tokom timskog rada.

39. Timska sistemska orijentacija trazi od clanova da prepoznaju i evaluiraju • organizacione aspekteu radu tima koji ometaju funkcionisanje tima i njihove vestine tako • da budu spremni da reaguju na tako nastalu atomosferu tenzije ili nedostatka produktivnosti, Takve intervencije treba ohrabrivati kod svih clanova tima.

40. ………………. • Primer: sef tima,lekar,- pominje da ce zapoceti intervju sa aplikantom za poziciju psihologa, tim koji je inace preopterecen, reaguje neobicnom cutljivoscu na tom sastanku.Jedna soc.radnica govori o tome kako je preopterecena i da ona ocekuje poboljsanje sa novim clanom tima i da bi trebalo da porazgovaraju o tome sta ce da radi novi psiholog.Posto nekoliko glava klimne u znak saglasnosti, sef tima kaze da zna da postoje izvesni problemi, ali da on mozda nije svestan toga kao sto su to oni.Nekoliko clanova tima se dobrovoljno javljaju da prodiskutuju sa sefom posle sastanka,

41. Ugovaranje sa timom o funkcionisanju • Dosta je retka pojava da timovi imaju formalne diskusije o tome • kako ce tim da funkcionise kad su u pitanju relacije medju clanovima, prisutnost, vodjstvo, uloge i podela odgovornosti, donosenje odluka i preferirajuci modeli tretmana. • mnogo je cesci slucaj da su norma tih aspekata timskog rada ustanovljene “po definiciji” (by default), • po preferencama lidera ili • prosto po tradiciji, a nisu izabrane po tome sto to ima smisla ili razloga za odredjeni tim(1989).

42. Novi clanovi, obicno uce po principu *„zna se kako se to radi” (kao na traci) i postaju socijalizovani po timskim normama, kroz “gledanje” observiranje,- kao proces orijentacije- mnogo vise nego kroz neposredno ucenje i pomoc. * Nelagodnost u poziciji autsajdera,motivise novog clana tima da usvoji ponasanje koje mu se cini pozitivnim sa pozicije tima(2001 * Na taj nacin mogucnost da tim ima dobit od ideja i iskustva novog clana tima – je cesto izgubljena

43. tacka stvaranja ili restrukturisanja tima • je ocigledno,- najpovoljnije vreme za razvijanje timskog ugovora • mada pojasnjenja ili modifikacije ugovora mogu biti trazeni u bilo kom trenutku. • Tako se ugovorom obezbedjuje „baseline”(pocetna linija) kao mera progresa grupe;

44. …………………….. • Na taj nacin clanovi i vodja mogu da prate I koriste istovetno “citanje” i razumevanje ugovora, da bi identifikovali snage koje obstruiraju napore da se dostignu odredjeni ciljevi ili pokusaji koji „idu u dobrom smeru zavrsetka posla”. • To je prirodni nacin za produzenje postavljenih ugovornih koncepta timskog rada.

45. Naknadno usaglasavanje pokusaja i napora tima,…. • …moze biti nuzno, (mada mnogi timovi ne rade tako) ,jer… Mnoge od teskoca sa kojima se suocava tim, mogu nastati zbog nepouzdanih pretpostavkiI mogu se dobro resiti kroz dobro strukturisanu i vodjenu diskusiju o ugovorima.

46. Skracena verzija takvog (re)ugovaranja moze se odvijati • kad se pridruzuje novi clan tima, • Kada se klijent ili clan porodice pridruzuje timu ili • kada neka druga „spoljna snaga” ispoljava svoj uticaj na timski rad.

47. Kreiranje klime otvorenosti, poverenja i grupne kohezije

48. Grupnu kohezijutesko je opisati, ali mnoi clanovi tima se zaklinju da … • „znaju kako izgleda kada se to dozivi”. • Premda se timska kohezija generise iz mnogih izvora, clanovi tima je prevashodno dozivljavaju na jedanafektivni nacin, kao osecanje pripadanja i “vlasnistva” (“moj tim”) nad timskim procesom i ishodom.(2000)

49. Osecanje poverenja i postovanja • …drugih clanova tima, kao i deljenje zajednickih ideja, dopronosi timskoj koheziji(Fleming,Monda – Amaya,2001) • Kohezija se identifikuje kroz doprinosenje lojalnosti timu (Barrick&all.1998) i kroz doprinos njegovoj efikasnosti (2001) • Lojalnost se povecava visoko kolaboratrivnim timskim stilom rada, boljim razjasnjenjem uloga, i kroz prihvatanje timskih ciljeva, vrednosti i normi izvrsenja

50. kljucni aspekti uzajamne pomociukljucuju • - uzajamnu podrsku; • - uzajamne zahteve ili ocekivanja da se izvrse poslovi grupe; • - deljenje/razmena podataka (o klijentu); • - razvoj formule „svi smo u istom camcu” i „snaga je u broju” • - diskusija o tabu temama; • - udruzeno resavanje problema i neke druge strategije takodje povecavaju poverenje i kreiraju klimu otvorenosti.