Los determinantes institucionales de los Contratos de Protección

1. Los determinantes institucionales de los Contratos de Protección Graciela Bensusán UAM –X Foro: Contratos Colectivos de Protección Patronal ¿Tema imprescindible de la reforma laboral? Fracción Parlamentaria del PRD/ Cámara de Diputados- Fundación Friedrich Ebert 27 de febrero del 2008

2. CONTRATOS DE PROTECCIÓN AL EMPLEADOR (CCPE) • Una vieja y ambigua pero renovada figura en franca expansión. • Son instrumentos acordados entre el empleador y el secretario general de un sindicato sin vida real pero con registro ante la autoridad, con el propósito de eludir la bilateralidad en la determinación de las condiciones de trabajo. • Es un caso de “colusión” entre empleadores, autoridades y detentadores de registros sindicales para cometer un “fraude a la ley”. • Todos “ganan”, incluyendo los abogados patronales que los auspician, menos los trabajadores. Expresan por tanto un relativo equilibrio entre múltiples intereses, muy difícil de romper.

3. Contexto: entre la herencia corporativa, la Nueva Cultura Laboral y el “modelo de negocios” del Consenso de Washington. • Causas: económicas, políticas e institucionales. • Efectos: debilitamiento y degradación sindical, unilateralidad en determinación de condiciones de trabajo, desincentivo para la innovación tecnológica y la capacitación de los trabajadores.

4. DIMENSIÓN INSTITUCIONAL • Los CCPE constituyen un “atajo” para eludir los efectos de una legislación que otorga fuertes poderes coactivos a los dirigentes de los sindicatos (contratación colectiva y derecho de huelga). • Difícilmente se podrá erradicar esta práctica sin una reforma institucional. Esta es una condición necesaria, pero no suficiente, además de que no se reúnen los factores que la harían posible.

5. SOPORTES JURÍDICOS DE LOS CCPE • Restricciones a la autonomía colectiva frente al Estado y los empleadores: carácter necesario y discrecional del registro y toma de notas ante órganos parciales; no hay “fuero sindical” ni sanciones por prácticas antisindicales. • División de competencias y tipologías restrictivas: divisiones y unidades artificiales, al margen de los criterios de organización que podrían dar fuerza a los trabajadores.

6. Poderes de agremiación, contratación colectiva y huelga en manos de dirigencias • Predominio de la contratación colectiva por empresa en una estructura productiva dominada por micro y pequeñas unidades. • Ausencia de democracia sindical, transparencia y rendición de cuentas • Ausencia de mecanismos de representación de los trabajadores en el seno de las empresas (delegados, comisiones mixtas, etc.)

7. DERECHO DE HUELGA Y PODER DE CONFRONTACIÓN: LA NATURALEZA “RADICAL” DEL MODELO MEXICANO Y LOS INCENTIVOS A LOS CCPE. • Se puede emplazar a huelga por celebración del CCT sin tener trabajadores agremiados al sindicato • Se puede rechazar el emplazamiento si ya hay un CCT depositado pero no se exige que éste tenga el aval de los trabajadores. • No hay arbitraje obligatorio de las huelgas, pueden durar indefinidamente y se pueden estallar durante la vigencia de los CCT. • Se impone la suspensión de labores y no se permite el reemplazo de trabajadores ni el trabajo de quienes se oponen a la huelga.

8. CAMBIO DE REGULACIONES Y/O INCENTIVOS Primeras preferencias • Sindicatos verdaderos e independientes: cerrar los resquicios legales desde donde se puede manipular el proceso organizativo y reivindicativo ( conservar todo el poder de agremiación, contratación y huelga y eliminar controles estatales). • Empleadores y gobierno: “modelo sindical sin dientes”, es decir, recortando los poderes mencionados para eliminar los incentivos al “fraude a la ley”. Ninguna de estas opciones tendría la menor viabilidad por razones diversas.

9. ALTERNATIVA • Salida negociable: reformas institucionales con cambio de incentivos Orientación: garantizar un proceso organizativo autónomo y transparente, devolviendo el poder de agremiación, contratación y huelga a las bases, a cambio de eliminar la radicalidad de estos derechos (principalmente en materia de derecho de huelga) y crear espacios de representación y cooperación en la empresa. Ventajas: Todos ganan pero sacrifican algo en aras de un nuevo equilibrio acorde con los nuevos tiempos.

10. Requisitos: • a) clima de confianza entre los interlocutores sociales y políticos; • b) un nuevo pacto social que dé impulso a un modelo productivo y competitivo incluyente • c) decisión gubernamental de poner fin a la corrupción y simulación sindical y a la violación de los derechos laborales fundamentales, • d) actores sociales y políticos dispuestos a colocar esta agenda entre sus prioridades.

11. CONCLUSIÓN • En tanto estos requisitos no se cumplen en la actualidad, no es sensato esperar una reforma institucional que cambie los incentivos a favor de la expansión de los CCPE. • Hay ganadores con el statu quo pero, junto a los trabajadores, pierden el país y la sociedad en su conjunto, al sostenerse una estrategia competitiva fracasada, basada en bajos salarios, precariedad laboral y simulación sindical.