Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

1. Pensjon i et seniorpolitiskperspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk

2. Hva er SSP? • Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet • Partene i arbeidslivet er våre ”eiere” • Finansiert over statsbudsjettet • Initierer forsknings- og utviklingsprosjekter • Pådriver-, koordinerings- og formidlingsrolle

3. Hvem står bak SSP: LO, NHO, Unio, KS, Akademikerne, YS, HSH, NITO, Arbeidsgiver-foreningen Spekter, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening, Finansnæringens Arbeidsgiverforening, Arbeidsdepartementet, Kunnskapsdepartementet, Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, NAV Til sammen 30 tilsluttede organisasjoner

4. Mål for seniorpolitikk i arbeidslivet-SSPs samfunnsoppdrag • Høyere yrkesaktivitet blant eldre arbeidstakere. • Seniorpolitikk som en integrert del av de fleste virksomheters personalpolitikk. • Større seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i arbeidslivet og den enkelte. MER INFORMASJON PÅ: www.seniorpolitikk.no

5. Hvordan håndtere pensjonsreformen ? 5 aktuelle problemstillinger: • Hva sier regelverket om rettigheter og plikter for den ansatte og bedriften? • Trenger vi seniorene? • Vil seniorene egentlig jobbe lenger? • Hva slags holdninger har vi til seniorarbeidskraften? • Hva slags seniorpolitikk har virksomhetene (eller har de egentlig noen seniorpolitikk..??)

6. Hvordan håndtere pensjonsreformen – for ansatte: • Det er mulig å få utbetalt alderpensjon (både folketrygd og tjenestepensjon) helt eller delvis fra 62 år. • Arbeid og pensjon kan kombineres; man kan starte uttak av pensjon selv om man er i jobb. • Man tjener opp ytterligere pensjon ved å jobbe lenger. Gjelder både for folketrygd, tjenestepensjon og AFP. • Tidligere uttak gir lavere pensjon. Regelverket legger til rette for at det skal lønne seg å jobbe lenger !

7. Hvordan håndtere pensjonsreformen – for virksomhetene: • Økt fleksibilitet og mulighet til å kombinere arbeid og pensjon, kan medføre økt interesse for redusert arbeidstid. • Fleksibelt uttak av pensjon er den ansattes valg. • Retten til redusert arbeidstid er regulert i arbeidsmiljøloven. • Redusert arbeidstid: en skjønnsmessig vurdering av om det foreligger en vesentlig ulempe for bedriften. Det kan lønne seg for virksomhetene å ha en tydelig seniorpolitikk!

8. Vi trenger seniorer for å få jobben gjort

10. Veldig mange seniorer kan og vil arbeide lenger

11. Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?**Andeler som svarer ja**Kilde: Seniorpolitisk barometer, yrkesaktiv befolkning 2009.

12. Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?Hvor mange svarer ja i 2010? • 54% av yrkesaktive nordmenn vil fortsette i jobben, også etter at de har fått rett til pensjon. • 75% av yrkesaktive over 60 år vil fortsette i jobben etter at de har fått rett til pensjon • Arbeidsglede- og lyst øker med alderen!

13. Vi lar oss påvirke av myter i stedet for fakta

14. Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 5 % 46 – 50 år: 17 % 51 – 55 år: 19 % 56 – 60 år: 35 % 61 år og eldre: 13 % Gjennomsnittlig anser man 56,7 år som ”eldre” Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)

15. Som arbeidsgiver: når vil anslå at folk er ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 7 % 46 – 50 år: 21 % 51 – 55 år: 27 % 56 – 60 år: 36 % 61 år og elde: 8% Gjennomsnitt: 55,6 år (økt fra 51,6 år i 2004) De eldre blir stadig eldre! Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)

16. Begrepsmodning • Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ”ingen” vil være senior? • Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet • Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon Kilde: AFI / A I Hilsen

17. ”Mini”-sjekkliste for virksomhetene – kanskje første seniorpolitiske tiltak? • Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger hos oss? • Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? • Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på vår arbeidsplass?

18. Nye seniorbilder • Bedre helse • Lenger levetid • Høyere utdanning • Ønsker opplevelser/oppleve nytt • Ønsker større frihet og fleksibilitet • Krever økt individualisering • Mye sterkere som gruppe/politisk/forbrukere • Være med der det skjer/deltakelse/inkludert • Krever like muligheter/likestilling

19. Seniorenes (mulige) sterke sider • Sosialkompetanse: • Menneskekunnskap • Konflikthåndteringsevne • Uttrykksevner • Lederevner • Problemkompetanse: • Problemløsningsevne • Vurderingsevne • Refleksjonsevne/selvrefleksjon • Helhetstenkning • Taus kunnskap • Strategisk tenkning • Modenhet • Ansvarlighet • Interesse • Verdier

20. Eksempel -seniorkompetanse Kanskje et spørsmål om modenhet og problemkompetanse ?? • Seniorpatruljen i Oslo: • Etablert sommeren 2009 • Lang og variert erfaring fra politiet • Patruljerer i ”beryktede” områder for narkotikaomsetning • Kan vise til gode resultater

21. Holdninger til seniorer og seniorpolitikk- også ett verdispørsmål?

22. Aldring = forandring - en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon

23. Seniorpolitikken – ved et skifte? Fra et arbeidsevne- perspektiv • Fokus på helse, tilrettelegging og målinger • Til et • ressursperspektiv • Kompetanse • Seniorer som en ressurs • Seniorpolitikk som utvikling Et uutnyttet potensial? Kilde: AFI / A I Hilsen

24. Sørum kommune – seniortiltak • Utviklingssamtale - v/58 år: Innhold: hva som skal til for at de skal stå til 65 år • Seniortillegg – v/62 år, kr 10 000 som et personlig tillegg • Kompetanseutvikling - Seniorer inngår i opplærings- og kompetansetiltak på lik linje med andre • Fleksibilitet - Gode muligheter for kombinasjon av arbeid og pensjon • Tilrettelegging - Tiltak for å unngå belastningslidelser • Seniorkurs – v/58 år, vekt på arbeidsglede og positive sider ved jobb • Holdninger - Målrettet arbeid, ulike behov i forskjellige livsfaser • Mangfold - bl.a. kjønns- og aldersmessig spredning • Fadderordning - Erfarne medarbeiderne kan være fadder for yngre/nytilsatte • Rapportering - Resultatene rapporteres løpende i tertial- og årsrapportene

25. Seniortiltak- flere eksempler • Aker Stord: • Egne seniorsamlinger for 1-linjleledere og mellomledere om seniorpolitikk. • Egne medarbeidersamtaler for seniorer. • Egne motivasjonssamlinger for seniorer. • Et systematisk kompetanseoverføringsprogram. • DNV Maritime • Rekrutteringskampanje rettet spesielt mot ingeniører med lang erfaring. • I virksomheten får seniorene, på lik linje med yngre kolleger,utfordringer, har interessante oppgaver og gis mulighet til faglig utvikling. • Senior-trainee-program for intern opplæring.

26. Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten.”Fortell meg at jeg er ønsket!” Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb: • 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder • 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket • 34 %: Utvikling av kompetanse • 34 %: Fleksibel arbeidstid AFI-rapport 2 / 2006

27. Hvordan håndtere pensjonsreformen ? 5 mulige konklusjoner? • Regelverket legger til rette for at det skal lønne seg å jobbe lenger. • Vi trenger seniorene for å få jobben gjort. • Mange seniorer vil gjerne jobbe lenger. • Myter og holdninger mer enn fakta, forhindrer forlenget yrkesdeltakelse for kompetente og motiverte seniorer. • Fleksibel pensjon og god seniorpolitikk = vinn-vinn for den ansatte og bedriften.