Les difficulté d’insertion en emploi des immigrants du Maghreb au Québec. Une question de perspective

1. Les difficulté d’insertion en emploides immigrants du Maghreb au Québec. Une question de perspective Présenté par : Annick Lenoir-Achdjian Métropolis, rencontre casse-croûte du 5 juin 2009 Centre Métropolis du Québec-Immigration et métropoles

2. L’équipe de recherche • Les chercheurs Chercheur principal: • Annick Lenoir-Achdjian (Service social, U. de Sherbrooke) Co chercheurs: • Sébastien Arcand (Management, HEC) • Denise Helly (INRS-UCS) • Michèle Vatz Laaroussi (Service social, U. de Sherbrooke) • Les agentes de recherche • Isabelle Drainville (maîtrise en Service social, U. de Sherbrooke) • Amel Mahfoudh (maîtrise en Sociologie, U. de Montréal) * Projet subventionnée par le Conseil de recherche en sciences humaines du Canada (CRSH) 2004-2006

3. Le contexte général • En 2001, au Québec: • 97,6% des Marocains nés au Maroc + 98,5% des Algériens nés en Algérie déclaraient parler français. • 29,9% des Marocains nés au Maroc + 42,5% des Algériens nés en Algérie, âgés de 15 ans et plus, détenaient un diplôme de niveau universitaire. • C’était le cas de 21,8% de la population immigrée dans son ensemble et de 14% de la population québécoise. • À la même époque: • 17,5% des Marocains nés au Maroc + 27,2% Algériens nés en Algérie, indépendamment de la durée de leur séjour, étaient au chômage. • Quant à ceux établis au Québec depuis 5 ans ou -, leur taux de chômage se situait à 33,6% pour les Marocains nés au Maroc et à 35,4% pour les Algériens nés en Algérie. • La moyenne provinciale était de 8,2%.

4. Question de recherche: • Comment expliquer que ces immigrants sont défavorisés sur le plan de l’insertion en emploi? • Objectifs de la conférence: • Présenter le projet et ses résultats (1ère partie) • Présenter de l’accueil de ces résultats depuis 2004 (2ème partie) • Montrer les retombées concrètes du projet (3ème partie)

5. 1ère partie  Le projet et ses résultats

6. Objectif général de l’étude: répondre à la question de recherche à partir de la perception qu’ont de cette situation • Des chercheurs d’emploi d’origine maghrébine (algérienne et marocaine) • Des intervenants qui travaillent avec cette clientèle. • Objectifs spécifiques: • Identifier les écarts de compréhension entre ces 2 types d’acteurs quant aux besoins des chercheurs d’emploi d’origine maghrébine. • Saisir les attentes des uns et des autres quant aux façons de répondre à ces besoins. • Elle ne vise pas : • À évaluer les programmes d’intervention. • À vérifier la qualité des interventions données. • À établir si les besoins et les attentes exprimés sont justifiés.

7. L’échantillon • Des entrevues semi-dirigées (mai 2004-janvier 2005) auprès de: • 22 Maghrébins en recherche d’emploi (16 à Montréal, 5 à Sherbrooke), • 15 intervenants (8 à Montréal, 7 à Sherbrooke), • Tous rencontrés au Ministère des Communautés culturelles et de l’Immigration, dans un Centre local d’emploi ou dans un autre organisme d’aide à l’emploi. • Les critères de sélection • Des chercheurs d’emploi d’originemaghrébine : • Etre arrivés au Canada après septembre 2001 en tant qu’immigrants sélectionnés, • Etre âgés de 25 à 40 ans, • Maîtriser le français, • Avoir un niveau de scolarité secondaire ou post secondaire, • Participer à une activité d’insertion en emploi. • Des intervenants : travaillant avec la clientèle maghrébine.

8. L’analyse des données • Étape 1: codification des verbatims selon leur référence aux thématiques de recherche d’emploi et d’intervention en emploi. • Étape 2: mise en relation de ces codifications afin de: • Faire ressortir les attentes des Maghrébins en lien avec le projet de trouver un emploi. • Identifier les perceptions qu’avaient les différents répondants des obstacles auxquels les Maghrébins doivent faire face au cours de leurs démarches. • Étape 3: mise en relation des verbatims en fonction des adéquations significatives que nous avions identifiées.

9. Le portrait succinct des répondants • Les Maghrébins • 17 hommes pour 5 femmes • Immigration récente : 10 au Québec depuis 1 à 3 ans, 12 depuis moins de 1 an. • Hautement qualifiés: 1 Ph.D, 10 master, 5 licences et 6 diplômes techniques • 15 détenteurs d’une formation réglementée • 15 demandes d’équivalence reçues: 5 reconnaissances exactes, 10 à la baisse. • Les intervenants • 8 femmes et 7 hommes • 13 sont nés au Québec, 2 à l’étranger • 6 avaient une expérience de travail à l’étranger • Hautement qualifiés: Hautement qualifiés : 4 maîtrises, 7 baccalauréats et 1 certificat, 3 diplômes d’études secondaires.

10. Des zones de convergence • Les difficultés habituelles : • Reconnaissance des diplômes et des expériences de travail acquis à l’étranger par les employeurs québécois, • Joindre un ordre professionnel ou un métier réglementé. • Les difficultés propres aux chercheurs d’emploi maghrébins: • Méconnaissance suffisante de l’anglais, • Surscolarisation, • Besoin de mettre leurs connaissances à niveau, • Absence de réseaux professionnels, «Comme au Québec, ça parle français, je suis arrivée à l’endroit où je peux m’adapter facilement» (Noor, Sherbrookoise d’origine algérienne, au Québec depuis 6 mois) • Lien entre les événements du 11 septembre 2001 et les difficultés croissantes des immigrants originaires du Maghreb en matière d’emploi. «On leur demande fréquemment, par exemple, en entrevue : « Que pensez-vous du terrorisme ? Que pensez-vous de Ben Laden ? Que pensez du 11 septembre ? » (Germain, intervenant à Sherbrooke)

11. Des zones de dissension1 La conception des services de soutien à la recherche d’emploi • Les Maghrébins considèrent qu’ils ont droit à un emploi du fait qu’ils ont été sélectionnés selon des critères liés à leurs formation, scolarité, expériences de travail. • Les intervenantscroient qu’ils ont les mêmes droits que les chercheurs d’emploi nés au Québec, et que, par conséquent, ils ne peuvent leur accorder une quelconque priorité. • Les Maghrébins pensent qu’il faudrait mettre en place plus de mesures pour faciliter leur intégration au marché de l’emploi (accès plus facile à des stages, plus d’accompagnement dans la recherche d’emploi). • Lesintervenants estiment que les démarches en recherche d’emploi sont d’abord la responsabilité des chercheurs d’emploi. «On est livré à nous-mêmes. Cherche-toi un travail, cherche toi-même… Je m’attendais à ce qu’on m’aide personnellement, qu’on m’offre des mesures d’accompagnement pour me faciliter la chose, pour faciliter la recherche d’emploi. On me demande de faire du porte à porte [pour trouver un emploi], mais je ne peux pas faire du porte à porte moi!» (Karim, montréalais originaire de l’Algérie, au Québec depuis 9 mois).

12. Des zones de dissension 2 L’approche dans l’intervention • Les Maghrébinssouhaiteraient recevoir un appui qui tiendrait compte du fait qu’ils sont immigrants et nouvellement arrivés. • Les intervenantscherchent à outiller leurs clients pour développer leurs capacités de recherche d’emploi et intégrer le marché du travail de façon durable. Ils insistent sur l’importance de connaître le fonctionnement du marché du travail québécois. «Donc, ce que moi j’essaie de faire comprendre à cette personne-là, c’est que […] l’État est là pour pousser un petit peu sur cette ouverture-là, mais que veut, veut pas, le gros de la job, c’est lui qui l’a. Il va être obligé de faire beaucoup plus d’efforts que l’employeur pour aller le rencontrer. Ça veut dire qu’il va devoir développer son autonomie et dans certains cas, ce n’est pas développer, mais c’est découvrir ce que c’est l’autonomie. Alors des fois, il faut que je leur dise: «Je le ferai pas à ta place. Je t'ai donné les outils, c'est à toi à faire le reste»». (Luc, intervenant à Montréal). 12

13. Des zones de dissension 3 Les facteurs explicatifs des difficultés • Selon les Maghrébins, leurs difficultés s’expliquent par • Une « tromperie» dont ils auraient été les victimes au moment de la sélection, • Par la discrimination qu’ils subissent de la part des employeurs • Par la fermeture de la population québécoise envers eux. «Les gens ne savent pas pourquoi nous sommes venus ici. Nous ne sommes pas des immigrants qui avons fui la guerre ou quelque chose comme ça ; nous sommes des immigrants indépendants. Il y a des conditions, il y a une sélection très sévère, très rigoureuse pour nous admettre ici, mais, d’un autre côté, les entrepreneurs ne sont pas ouverts» (Mohamed, Montréalais d’origine marocaine, au Québec depuis 3 ans) • Les intervenants répondent que ces Maghrébins doivent assumer leur choix d’avoir immigré au Québec. • Ils omettent ainsi de tenir compte du contexte local (démographique, économique et social) dans lequel s’insèrent ces immigrants, «Il y en a beaucoup qui sont déçus à ce niveau-là. Ils nous disent presque qu’on est allé les chercher, mais dans le fond, c’est eux qui ont fait la demande.» (Hélène, intervenante à Montréal)

14. Des filtres dans l’intervention qui font obstacle ? • Tous les intervenants relèvent leur relative impuissance à modifier la situation: • Une marge de manœuvre limitée quant aux conditions dans lesquelles ils font leur travail ou relativement à la modification des structures de recherche d’emploi. • Une absence de pouvoir pour inciter les employeurs à embaucher leurs clients. • Quand des employeurs agissent de manière discriminatoire, ils n’ont aucun moyen pour agir parce que cette discrimination se fait de manière indirecte et implicite. • En cas de discrimination directe, ils se trouvent dans une position inconfortable : dénoncer la situation et fragiliser ce partenariat, ou laisser faire, pour pouvoir continuer à leur proposer des candidats pour les postes à combler.

15. Les filtres d’interprétation des intervenants sont des moyens de réduire le sentiment d’impuissance qu’ils éprouvent: • Dans l’accomplissement de leur mandat (insérer en emploi) • Face à la mission qu’ils se sont donnée (soutenir la clientèle chercheuse d’emploi). • Mais, ces filtres se superposent indirectement et bien involontairement aux discriminations que subissent les Maghrébins au cours de leur recherche d’emploi. • Les arguments rationnels que plusieurs utilisent semblent être un signe que l’exclusion et la discrimination sont des phénomènes qui se renforcent mutuellement. • Toutefois, considérant la faible taille de notre échantillon humain, nous ne sommes pas en mesure de présumer de l’existence de ces filtres chez tous les intervenants en emploi oeuvrant auprès de cette clientèle. • Par contre, les résultats obtenus laissent tout de même entrevoir la possible présence d’une discrimination systémique. 15

16. 2ème partie  Les réactions consécutives à la présentation des résultats depuis 2004

17. Le transfert de connaissances • Trois périodes distinctes: • 2004-2005: 5 communications et 1 article vulgarisé • 2006-2008: 6 communications et 3 articles (dont 2 scientifiques) • 2009: 2 communications et 1 article scientifique (le rapport final) • Modification notable de l’accueil au cours du temps

18. Résultats préliminaires: • Présence d’unediscrimination par les employeurs • Absence de réseaux professionnels des Maghrébins

19. Résultat préliminaire: • Présence d’une possible discrimination dans l’intervention

20. Résultats finaux: • Présence de filtres dans l’intervention qui font obstacles à cette intervention • Présence d’une discrimination systémique qui • s’exerce sur le marché de l’emploi (employeurs, ordres professionnels et métiers réglementés, équivalence des études, etc.) • se renforce dans l’intervention

21. Les facteurs explicatifs des modifications dans l’accueil des résultats • L’évolution dans l’analyse des données : de préliminaires à finales. • Raffinement des résultats présentés : de sans surprises à dérangeants. • Le public cible : de peu concernés par les résultats à très concernés + intérêt des médias. • De même que l’époque où ces résultats sont sortis : dans la suite de la Commission sur les accommodements raisonnables.

22. 3ème partie  Les retombées concrètes du projet

23. Une piste de solution selon les intervenants rencontrés • Une stratégie de lutte contre la discrimination • Amener les employeurs • À réfléchir sur leur perception négative de la clientèle maghrébine. • À prendre conscience que cette clientèle, comme tout groupe, se compose d’individus aux qualités et aux compétences diversifiées. • Afin de les inciter à recentrer leur action sur leur besoin premier : l’embauche de travailleurs compétents. • Porteuse à long terme • Elle s’appuie sur une relation de confiance. • Elle reprend les éléments clés à la base de toute intervention interculturelle: • Analyser les besoins et les attentes des employeurs, de même que l’interprétation qu’ils en font. • Répondre aux besoins exprimés sans adhérer aux représentations discriminatoires.

24. Les pistes de solution proposées par l’équipe • Une formation interculturelle pour les intervenants afin: • De réduire le sentiment d’impuissance des intervenants, • De leur permettre d’agir sur les attitudes ou comportements discriminatoires des employeurs. • Cette formation favoriserait une amélioration de l’interaction entre les intervenants et les chercheurs d’emploi maghrébins. • Elle permettrait ainsi de diminuer la frustration des Maghrébins face à ce qu’ils perçoivent comme une absence de considération, par les intervenants: • De leurs compétences professionnelles, • Des efforts qu’ils font pour s’intégrer. • Mieux canaliser l’information lors du processus migratoire. • Effort concerté des divers secteurs de la société (politiques intersectorielles). 24

25. Les retombées concrètes du projet • Une formation en intervention interculturelle pour l’ensemble des intervenants oeuvrant avec une clientèle immigrée est en cours de préparation au MICC et à Emploi-Québec. • L’information lors du processus migratoire est actuellement en processus de révision au MICC. • L’identification d’intervenants-pivots faisant le lien entre un client donné et les divers organismes, services fait l’objet d’une réflexion au sein d’Emploi-Québec.

26. Conclusion • Pour bénéficier des avantages d’une main-d’œuvre diversifiée au plan ethnoculturel au Québec, il faut un effort concerté des divers secteurs de la société. • Si nous voyons l’intégration des immigrants comme une responsabilité collective, il importe donc que le milieu des affaires soit interpellé et impliqué dans ce processus • Une absence d’action en ce sens pourrait être interprétée par les immigrants comme une volonté de les maintenir dans une position de citoyens de deuxième classe n’ayant droit qu’à des emplois moins bien rémunérés. • Cette perspective est d’autant plus inquiétante qu’elle rendrait encore plus difficile l’intégration de ces nouveaux citoyens à leur société d’accueil et nuirait au développement d’un sentiment d’appartenance aux sociétés canadienne et québécoise.

27. Pour compléments d’information • Le texte complet du rapport final est téléchargeable gratuitement sur le site de l’Institut de recherche en politiques publique à l’adresse: http://www.irpp.org/fr/index.htm • Lenoir-Achdjian, A., I. Drainville, D. Helly, M. Vatz Laaroussi, S. Arcand et A. Mahfoudh (2008), «The professional insertion of immigrants born in the Maghreb: challenges and impediments for intervention» Journal of International Migration and Integration (JIMI), vol.8, no1. p. 391-409 • Arcand, S.,D. Helly, A. Lenoir-Achdjian et M. Vatz Laaroussi (sous presse). «Insertion socio professionnelle d’immigrants récents et réseaux sociaux: le cas de Maghrébins à Montréal et Sherbrooke» Canadian Journal of Sociology/Revue canadienne de sociologie.

28. Merci!