Evaluación por Competencias del Desempeño de Docentes y Directivos-Docentes

1. Evaluación por Competencias del Desempeño de Docentes y Directivos-Docentes DOCUMENTO DE TRABAJO PROPUESTA DE COLOMBIA AGOSTO 2008

2. CONTEXTO Política educativa Pertinencia Cobertura Eficiencia Calidad Estándares Evaluación Mejoramiento Instituciones Estudiantes Docentes y Directivos De competencias periodo de prueba desempeño laboral

3. ¿Quiénes evalúan? • En el área de Educación Física, la Dirección evalúa a Inspección, a Responsables de Nivel, a los Responsables de Programas a Supervisores y ellos a los Docentes de su establecimiento educativo. • El superior jerárquico en la estructura de la Secretaría de Educación Pública (o quien designe el nominador) evalúa a Directores Generales, Directores de Área y otros.

4. Concepto de competencia Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiestaen su desempeño en contextos determinados. Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.

5. COMPETENCIAS • DESEMPEÑO INDIVIDUAL • Cumplimiento de funciones • Logro de resultados RESULTADOS INSTITUCIONALES Disposiciones Conocimientos Habilidades Acciones intencionales Funciones

6. Competencias objeto de evaluación Funcionales.Corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo docente) definidas en la ley y los reglamentos. Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al 70% de la evaluación total. Comportamentales.Se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y representan el 30% de la evaluación. Áreas de gestión (competencias funcionales) • Gestión académica • Gestión directiva • Gestión administrativa • Gestión de la comunidad

7. Competencias funcionales en las áreas de gestión para docentes y directivos docentes

8. Competencias comportamentales • Liderazgo • Relaciones interpersonales y comunicación • Trabajo en equipo • Negociación y mediación • Compromiso social e institucional • Iniciativa • Orientación al logro

9. Contribuciones individuales • Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de evaluación • Deben ser resultados alcanzables y verificables • Se articulan con las metas de la institución educativa • Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, • Hay que formular una contribución individual por cada competencia funcional Ejemplo Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar proyectos para el mejoramiento pedagógico.

10. CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la comunidad que responda a las características del entorno local. • CRITERIOS: • Pertinencia • Eficacia • Oportunidad • SUGERENCIA • Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades • Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes de la institución • Realiza 1 actividad mínimo por semestre

11. Planeación y organización Seguimiento y mejoramiento individual e institucional Ejecución o desarrollo del proceso Análisis de resultados METODOLOGÍA Fases de la evaluación anual de desempeño

12. VALORACIONES Rendición de cuentas y plan de desarrollo Reunión de inicio instrumentos, criterios Seguimiento y recolección de evidencias Tercera valoración Abril Reunión de inicio Agosto Primera Valoración Octubre Segunda Valoración Enero Valoración final Junio Período anual de evaluación del ciclo escolar

13. Reunión de inicio Tiene por objetivo: • Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño por competencias y generar una atmósfera de colaboración y participación • Diligenciar los datos de identificación del Protocolo • Concertar la ponderación de áreas de gestión, las contribuciones individuales, la selecciónde competencias comportamentales y determinar las evidencias

14. INTEGRACIÓN DE EVIDENCIAS • Documentales: información escrita que certifica las acciones del evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones • Testimoniales: pruebas sobre las percepciones y la valoración del desempeño laboral del docente o directivo docente, por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida la autoevaluación)

15. PROCESOS DE VALORACIÓN POR TRIMESTRE Instrumentos • Informe trimestral • Formato de la DGEB • 2. Informe final • 3. Carpeta de evidencias • Evidencias testimoniales • Evidencias documentales • 4. Instrumentos de apoyo • Encuestas (padres y estudiantes) • Autoevaluación • Formatos de entrevista • Diarios de campo • Pautas de observación en clase • Otros • 5. Protocolo de evaluación final

16. Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales • Evidencias • Conjunto de pruebas objetivas del logro de las contribuciones individuales • Documentales y testimoniales • De cumplimiento o avance • Para cada valoración se deben establecer evidencias diferentes (pueden ser del mismo tipo) • Criterios • Conjunto de atributos del resultado esperado • Pueden ser cuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones…) • Pueden ser cualitativos (calidades, grados…) • Se sugieren entre 3 y 5 criterios por cada contribución

17. Selección de competencias comportamentales • Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales • Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación • Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales necesarias para la evaluación de estas competencias

18. Para evaluar una competencia … Área de gestión (Funcionales) Revisar la definición del área de gestión en la que se ubica cada competencia (funcional) Competencia Revisar la definición general de la competencia que se va a valorar Acciones intencionales Revisar las acciones intencionales y las contribuciones individuales relacionadas con la competencia

19. Para evaluar una competencia … Evidencias Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones intencionales y las contribuciones de la competencia Categoría de desempeño Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en una categoría de desempeño Puntaje Asignar un color al evaluado en la competencia en la escala definida

20. Escala definida de evaluación ¡Importante ! La evaluación de las competencias funcionales NO se basan únicamente en la valoración de las contribuciones individuales. También se deben valorar las actuaciones intencionales. NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO SOBRE SALIENTE 1 90 100 60

21. Al evaluar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:

22. Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y evaluador Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas de desarrollo personal y profesional del evaluado Implica la formulación de objetivos claros y precisos, verificables Se deben plantear metas desafiantes pero realistas No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación Una misma estrategia puede impactar más de una competencia Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal y profesional

23. “PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”(Adaptación para evaluar Educación Física) hmmmmm…….

24. Buena Coordinación y Mejores Prácticas de Educación Física Normas de Acción Eficiencia Transparencia Rendición de cuentas Participación de la estructura docente administrativa + Toma de decisiones Utilizar los recursos disponibles a favor del desarrollo y fortalecimiento de la Educación Física. “PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”

25. Agenda Desde lo Local Busca que las decisiones que afectan a los alumnos sean tomadas en su lugar de origen: “Desde lo Local”. ¿Bajo qué premisas se crea la Agenda? Visión Se busca mejorar la actuación de los cinco niveles de acción, Dirección, Inspección, Coordinación, Supervisión y Docentes Se basa en la buena voluntad de los actores Se buscan relaciones de beneficio para todos los actores Es el comienzo de un cambio de paradigmas

26. una gestión transparente una administración profesional una comunidad de docentes participativa una rendición de cuentas eficaz Efectos de la Agenda Desde lo Local La Agenda Desde lo Local ha demostrado ser una herramienta innovadora que ha generado una alternativa de desarrollo desde lo local y que permite:

27. Es un programa creado para propiciar el desarrollo integral, coordinando programas y acciones, a fin de que se obtenga una certificación por la calidad aceptable en sus prácticas. ¿Cómo funciona Agenda Desde lo Local? Verde = Logros aceptables de calidad local Amarillo=Prácticas locales debajo de lo aceptable Rojo=Prácticas locales inaceptables DIRECCIÓN COORDINACIÓN DOCENTES SUPERVISIÓN

28. 1. Autodiagnóstico 2. Verificación 3. Mejora de “áreas de oportunidad” 4. Certificación de Calidad ¿Cuáles son las etapas de la Agenda?

29. Evaluar el desarrollo institucional al identificar el grado de cumplimiento de los parámetros y establecer acciones específicas para contar con un mínimo indispensable Brindar una oportuna atención a los alumnos e identificar las necesidades que al interior tiene cada una de las áreas que componen la Dirección. UN MECANISMO PARA EVALUAR

30. Formatos de resumen de Competencias, contribuciones, Criterios y Evidencias del Docente

32. PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN

33. PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN

34. CONCLUSIONES • El Buen Desarrollo institucional es una práctica que cada día más adoptan los instancias en sus diferentes niveles, ya que los reconoce como organizaciones de calidad, es por ello que participan en el programa Agenda Desde lo Local. • El Programa Agenda Desde lo Local resulta una experiencia innovadora que permite una división de responsabilidades clara y transparente en la toma de decisiones, y fomenta la rendición de cuentas • Es importante dar a conocer sus programas y las experiencias exitosas de los actores que participan, con el objetivo de hacerlas replicables y que cada vez más instancias, puedan ser partícipes del desarrollo integral y participativo de la calidad que se ofrece.

35. ¡POR TRABAJAR PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN FÍSICA PARA ELLOS! MUCHAS GRACIAS