Partsgemensamma löneseminarier Hösten 2014

1. Partsgemensamma löneseminarier Hösten 2014 Hur går det?

2. Partsgemensamma löneseminarier 2014 16 oktober, Näringslivets Hus/Almega, Köpmangatan 23-25, Örebro 20 oktober, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 10 november, Almega, Jörgen Kocksgatan 1B, Malmö 10 november, Almega, Södra Hamngatan 53, Göteborg 10 november, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 11 november, Almega, Torggatan 4, Sundsvall 12 november, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 21 november, Almega, Södra Hamngatan 53, Göteborg Seminarierna varar mellan 09.30 – 13.00 Smörgås serveras från 09.00.

3. Program 9.30 – 13.00 • Inledning • Löneprocessen – en kort genomgång • Hur funkar det i praktiken? • Gemensamma erfarenheter från centrala parter • Ett case • Om lönestruktur • Om lönekriterier • Om åtgärdsplaner • Om dialogen chef-medarbetare • Om samverkan • Vi bjuder på enklare lunch • Vad tar ni med er hem?

4. Bakgrunden • Avtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti: • Almega IT-avtalet • Telekom-avtalet • Svenska Teknik&Designföretagen • Almega Samhallförbundet Direktanställda • Avtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti fr o m 2014: • Almega Tjänsteföretagen Revision & Konsultföretag • Almega Tjänsteföretagen, Medieföretagen Tjm-avtalet (f.d. HTF) • Medieföretagen MIA-avtalet SIF • Almega Tjänsteföretagen - Call/contactcenter • Avtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti fr o m 2015: • Medieföretagen TU Tidningsutgivarna • Almega samhallförbundet Anvisade • Vårdföretagarna – Dentallaboratorier • Vårdföretagarna – Tandläkarmottagningar

5. Påminnelse: vår syn på lönebildning • Lönesättningen ska ske lokalt på företagen • Löneprocessen ska stödja verksamheten • Löneprocessen sker i samverkan präglad av förtroendefullt samarbete. En bra process kräver inte enighet om allt. • Lönen ska vara individuell och differentierad utifrån centrala avtalet och lokalt utvecklade lönekriterier • Dialogen chef-medarbetare är en nyckelfaktor Så rätt som möjligt Så rätt som möjligt

6. Det centrala avtalet ger ramarna • Övergripande mål för lönebildningen • Principer för lönesättning • Dialogen chef-medarbetare • Löneprocessen Men anpassning måste ske lokalt!

7. Löneprocessen – gemensamt ansvar Arbetssituation Planering 1. Målsamtal chef - medarbetare Centrala avtalet Stöd 1. Utveckling Lönestruktur 8. Lönekriterier 2. Riktlinjer företag - klubb 8. Utvärdering företag - klubb 2. Förutsättningar Förbättringar 7. Planering 3. Anpassas lokalt 3. Information företag - klubb 7. Utbetalning 6. 4. 5. 4. Lönesamtal chef - medarbetare 6. Lönebesked chef - medarbetare Uppföljning/återkoppling 5. Avstämning/förhandling Företag - klubb • Lön

8. Diskussion • Hur funkar det hos er? • Var uppstår problem? • Vad funkar bra?

9. Central lönekonsultation • Kan begäras under löneprocessens alla delar • Inte en central förhandling (men förhandling om lönerevision kan behöva ajourneras) • Vi kommer till er partsgemensamt och ”lyssnar in” problemet • Vi coachar, ger råd, tips och idéer på lösningar Därefter gör ni själva jobbet!

10. Var uppstår problem? 1 • Missbedömning av tidsåtgång och arbetsinsats för att uppnå en bra process. Dålig tillit och dålig samverkan. • Inledande möte/möten saknas eller har genomförts dåligt • Parterna fastnar tidigt i siffer/pott-tänk • Globala företags särskilda utmaningar • Parterna har olika referensram • Bristande kvalitet i dialogen mellan chef och medarbetare • Oenighet kring hur prestationsbedömning/rating/ marknadslöner/benchmark ska göras och tolkas • Dålig koppling mellan individuell prestation och påverkan på lönen 8 2 7 3 6 4 5

11. Exemplet Tieto • Vad var problemet? • Vad gjorde lokala parter? • Vad gjorde centrala parter? • Hur blev resultatet?

12. Om lönestrukturen 1 • Övergripande bild över hur företagets löner är och önskas vara • Bygger på en gruppering av medarbetare som ska kunna påverka sin lön på ett likartat sätt • Leder till lönespann utifrån marknads-löner, lönepolicyn och faktiska lönerna • Visar övergripande prioriteringsbehov 8 2 7 3 6 4 5 Grupp 1

13. Lönestruktur och lönekarriär 1 8 2 • Lönekarriär – hur lönen och kompetens/prestationer är tänkta att utvecklas för en viss person inom lönestrukturen • Justeras kontinuerligt • Underlättar lönesättningen Roll A 7 3 Lön 6 4 5 Bedömning enligt lönekriterierna

14. Om lönekriterier 1 8 2 • Centrala avtalet har exempel på lönekriterier • Hur många kriterier är lämpligt? • Måste kriterierna kunna mätas? • Måste kriterierna viktas? • Könsneutrala kriterier • Hur ska bedömningen dokumenteras? 7 3 6 4 5

15. Verksamhetens mål och krav Om lönekriterier Vad är företagets vision och strategier? Vad är företagets framgångsfaktorer? Vilka krav ställer framgångsfaktorerna? Kompetens Engagemang Resultat Helhetsvärdering: Dialogen chef-medarbetare Lönesättningen

16. Diskussion • Hur ser lönekriterierna ut i ert företag och hur arbetar ni med dem? • Hur har lönekriterierna gjorts kända i organisationen?

17. Åtgärdsplan Märkbart lägre p.g.a. påtalade brister • Lönehöjning som ”sticker ut” relativt andra som gör ett bra jobb • Grundas på motiven till den uteblivna eller lägre lönehöjningen • Syftar till bättre nästa gång Hur resultatet ska förbättras Mer av det Bättre av det Oftare av det Utvecklingsinsats Kontinuerlig uppföljning Om ingen förbättring sker krävs något mer!

18. Om dialogen chef - medarbetare • Nödvändigt för att lyckas med löneprocessen • Ingår i många företags chefsutveckling • Behöver genomföras på högsta nivå för att vara trovärdigt • Bygger på tydlighet att ”detta SKA göras” och att bra stöd ges • Goda tips?

19. Diskussion • Vad tar vi med oss hem från dagens seminarium till vår egen löneprocess?

20. Ord på vägen • Undvik att tänka nollsumme-spel • Undvik att börja med siffran • Undvik att ha ett visst utfall som mål • Chefen sätter lön…men inte efter eget skön • Företag utan klubb samverkar direkt med de anställda • Internationella koncerner • Ej närvarande chefer • Medlemmar som företräder sig själva • Värna processen även vid motgång • Lönekonsultation

21. Tack för att ni kom!