Download
1 / 18
230 likes | 737 Vues
MANAJEMEN KINERJA SDM. Oleh:. Dr. Mustika Lukman Arief, SE, MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2013. Pendekatan Penilaian Kinerja. Pendekatan Penilaian Kinerja,. Proses Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Sebagai Proses Manajemen Alami
E N D
MANAJEMEN KINERJA SDM Oleh: Dr. Mustika Lukman Arief, SE, MM PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2013
Pendekatan Penilaian Kinerja, • Proses Penilaian Kinerja • Penilaian Kinerja Sebagai Proses Manajemen Alami • Unsur Penting dari Proses Penilaian Kinerja • Perlu Keterampilan Dalam Penilain Kinerja • Lingkup Penilaian Kinerja • Apa Yang Harus Dinilai • Bagaimana Cara Melaksanakan Penilaian Kinerja • Kapan Penilaian Kinerja Dilaksanakan • Penilaian Kinerja Sebagai Sebuah Proses Berkelanjutan • Penilaian Kinerja dan Kinerja Manajemen
Proses Penilaian Kinerja • Penilaian kinerja sebagai suatu proses manajemen, dan bukan sebuah rencana yang dipikirkan oleh departemen SDM untuk para penyelia dalam memberikan persetujuan yang secara langsung menyangkut departemen itu, dan menghasilkan format lengkap yang disimpan di dalam kumpulan dokumen penting karyawan dan kemudian dilupakan
Penilaian Kinerja sebagai Proses Manajemen Alami • Mengukur kinerja. Menilai kinerja dapat digunakan dalam mengukur kinerja seperti kata pepatah: “jika anda tidak bisa mengukur, maka anda tidak bisa mengatur”. Akan tetapi tujuan pengukuran adalah untuk menunjukkan tidak hanya jika hal-hal tersebut tidak mengarah menurut rencana, tetapi juga untuk mengidentifikasi masalah yang masih berjalan lancar sehingga dapat mengambil langkah berikutnya untuk lebih sukses
Penilaian Kinerja sebagai Proses Manajemen Alami, cont. • Meningkatkan kinerja. • Seberapa baik yang telah saya laksanakan? • Dapatkah tugas itu dilaksanakan dengan lebih baik? • Apakah saya telah memilih orang yang tepat untuk melaksanakan pekerjaan itu? • Apakah saya telah membimbing karyawan tersebut dengan baik? • Dengan cara apa, seorang karyawan dapat ditingkatkan kinerjanya? • Bimbingan atau pelatihan apa yang dapat diberikan kepada karyawan ini sehingga hasil yang dicapai akan lebih baik dibandingkan dengan yang lalu?
Penilaian Kinerja sebagai Proses Manajemen Alami, cont. • Pelatihan kepemimpinan Peranan pemimpin akan memastikan bahwa tujuan tim dipenuhi. Jika tidak, hasil akhir adalah frustrasi, ketidak harmonisan, timbul kritik dan, kemungkinan disintegrasi kelompok Untuk mencapai keberhasilan tugas akan melibatkan para pemimpin untuk mengusahakan jawaban dari pertanyaan berikut : • Hal apa saja yang perlu dilaksanakan dan mengapa? • Hasil apa yang harus dicapai? • Permasalahan apa saja yang harus dipecahkan? • Apakah ada solusi tepat untuk penyelesaian permasalahan ini secara langsung atau apakah akan menghadapi kerancuan dikemudian hari? • Apakah ini suatu situasi krisis? • Skala waktu apakah yang digunakan untuk melengkapi tugas?
Penilaian Kinerja sebagai Proses Manajemen Alami, cont. Para pemimpin harus mengambil langkah yang diperlukan untuk memotivasi setiap karyawan serta untuk mengembangkan kerjasama kelompok yang baik. Memotivasi individu adalah sesuatu upaya untuk: • Memahami kebutuhan mereka - apakah mereka tertarik hanya pada uang, keamanan, status, kemajuan, kinerja atau apa ? • Mengingatkan bahwa uang itu bukan satu-satunya penghargaan yang kebanyakan orang perlukan dan inginkan. Motivasi juga dapat dengan pengenalan, pujian dan kesempatan untuk membuat mereka menggunakan ketrampilan dan kemampuan terbaik mereka • Mengingat pentingnya harapan sebagai suatu pengaruh atas motivasi. Suatu penghargaan, apakah yang berupa uang atau tidak, jauh lebih efektif bila karyawan tahu apa yang akan diperoleh jika dapat bekerja lebih memuaskan. • Menciptakan kondisi yang dapat tercukupi kebutuhan karyawan dengan mengerahkan usaha menuju keberhasilan tim, departemen, dan akhirnya perusahaan. Inilah seni kepemimpinan • Mengenali fakta bahwa karyawan dapat termotivasi oleh pekerjaan dirinya sendiri jika itu memuaskan kebutuhan mereka untuk berakuntabilitas dan kinerja
Unsur Penting dari Proses Penilaian Kinerja • Pada dasarnya melalui penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk: • Menjadi guru, konselor, dan teman, lebih banyak dari mereka sebagai pemimpin dan sebagai hakim; • Memepercayai orang untuk menggunakan metode mereka sendiri untuk memperoleh kemauan akhir manajer; • Mendelegasi pada basis keinginan positif untuk mempercayai dan untuk memungkinkan, serta kesediaan untuk dapat dipercaya dan dapat dimungkinkan; • Menjadi pemimpin ‘post-heroic’ yang mengetahui bahwa setiap masalah dapat diselesaikan sedemikian rupa seperti mengembangkan kapasitas orang untuk mengatasinya. • Suatu aspek penting dari proses ini yang harus ditekankan, adalah bahwa penilaian kinerja harus dimiliki dan dijalankan dan dilaksanakan oleh penyelia, dan bukanlah sebagai suatu sistem yang dijalankan oleh departemen SDM.
Perlu Keterampilan Dalam Penilaian Kinerja • Perlu mengetahui bagaimana cara menyetujui suatu hasil kinerja secara jelas, bisa mengukur dan mengetahui secara tepat sasaran yang dapat dicapai oleh karyawan mereka. Perlu mengetahui bagaimana cara menggambarkan dan mengevaluasi kebutuhan yang kompeten. Perlu memberikan tanggapan yang bersifat membantu dan mengetahui, sehingga tidak hanya mampu mengomentari karyawan atas kinerja mereka di dalam kesempatan tatap mulai penilaian kinerja dilalukan, tetapi juga bagaimana melatih dan membantu agar karyawan mampu mengenali di mana kinerja mereka telah menjadi substandard dan perlu untuk ditingkatkan.
Lingkup Penilaian Kinerja • Apa yang akan dinilai dari butir-butir yang terdapat dalam formulir penilaian kinerja oleh penilai dan yang dinilai? • Bagaimana penilaian akan dilakukan dan metoda apa yang akan digunakan? • Kapan penilaian formal akan dilaksanakan: pada awal, pertengahan atau bahkan perempatan tahun berjalan? • Apa yang perlu dilaksanakan untuk memastikan bahwa penailaian merupakan proses yang kontinyu dan, sebagai bagian dari proses ini, untuk menggunakan konseling dan pelatihan keterampilan untuk meningkatkan keterampikan dan kinerja.
Apa Yang Harus Dinilai? • Ada empat hal yang perlu diperhatikan saat anda menilai suatu kinerja. • Input, yang dibawa pemegang jabatan ke pekerjaan dalam bentuk pengetahuan dan keterampilan • Proses, perilaku pemegang jabatan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan mereka dalam penyampaian hasil • Output, yang terukur atau sedikitnya hasilnya tampak dari perilaku yang diperlihatkan oleh pemegang jabatan • Dampak,hasil akhir dari pemegang jabatan
Bagaimana Caranya Melaksanakan Penilaian Kinerja • Proses penilaian kinerja dibangun hingga dasar terdiri dari: • persiapan untuk diskusi penilaian; • diskusi penilaian formal tetap; • tinjauan ulang informal. Discussion Siklus Penilaian Kinerja Informal Review Preparation
Kapan Penilaian Kinerja Dilaksanakan • Tergantung kebutuhan, seperti: • Harian • Mingguan • Bulanan • Triwulanan • Semester • Tahunan • Insidential (dadakan), tergantung keadaan, kepentingan dan kebutuhan
Penilaian Kinerja Sebagai Sebuah Proses Berkelanjutan • Penilaian Kinerja dan Kinerja Manajemen • mempunyai kaitan dengan kinerja total dari perusahaan dan bagaimana hasil tersebut dicapai oleh peranan individu dan tim untuk kinerja tersebut; • dilihat lebih banyak suatu proses pengintegrasian - pengintegrasian • sasaran perusahaan, fungsional, tim dan individu dan yang berhubungan lebih dekat dengan aspek manajemen sumber daya manusia lainnya; • diperlakukan sebagai suatu proses manajemen normal, bukan suatu pekerjaan administrative yang dikenakan oleh departemen personalia; • memperhatikan semua anggota organisasi sebagai mitra di dalam proses itu- ini tidak seperti sesuatu yang diteruskan dari bos kepada bawahannya; • adalah dikaitkan sebanyak mungkin dengan kinerja tim sebagai kinerja individu; • adalah suatu proses berlanjut, yang tidak bersandar pada suatu tinjauan ulang formal satu tahun sekali.
Penilaian Kinerja Sebagai Sebuah Proses Berkelanjutan, (Cont.) • Penilaian Kinerja dan Kinerja Manajemen (cont.) • menjadi dasar untuk keputusan upah yang terkait dengan kinerja, tetapi kepedulian lebih jauh untuk pengembangan sistem rating dan konsistensi menuju keberhasilan dalam penilaian; • tidak hanya bersandar pada format rumit atau prosedur-rekaman dari persetujuan dan tinjauan ulang mungkin ditahan oleh para penyelia dan individu dan kadang-kadang tidak dipegang oleh departemen SDM; • mengenali kebutuhan akan pelatihan yang diperlukan, menyetujui sasaran, menyediakan umpan balik, tinjauan ulang kinerja dan pelatihan dan konseling karyawan; • secara keseluruhan, lebih penting artinya dalam “proses” tentang pembentukan persetujuan, memanej kinerja sepanjang tahun dan memonitoring serta meninjau ulang hasil dan dibandingkan pada isi dari apa yang sering dikenal sebagai suatu “performance management system” - dengan implikasi, untuk membuat orang melakukan suatu pekerjaan dengan cara tertentu secara iklas
Penilaian Kinerja Sebagai Sebuah Proses Berkelanjutan, (Cont.) • Pada seorang ahli kimia bentuk dari sistem kinerja manajemen mereka adalah: • Tujuan perusahaan dan toko yang tetap, tujuan departemen dan individu adalah saling berhubungan. • Proses terpusat pada kinerja dari perusahaan secara keseluruhan. • Setiap Individu mengetahui apa yang mereka harapkan. • Hal ini menghubungkan antara sasaran kinerja, tinjauan ulang, penghargaan dan pengembangan individu. • Hal ini dimiliki oleh manajer lini.
