1. MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN Ny. Rokiah Kusumapradja

2. MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN • Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas • Peran tenaga sangat penting • Mengapa Keperawatan ? • Era globalisasi => persaingan antar RS ! • Perubahan Paradigma & konsep RS • Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

3. Produk RS  jasa  dijual adalah keahlian • Tenaga RS  padat karya & multi disiplin • TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS MENURUN  - CITRA RS ? - PROSPEK PENDAPATAN RS !! - SURVIVE RS ? • Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/ pengembangan SDM waktu dan biaya

4. Pel keparawatan bag integral pel kes di RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS. • TENAGA KEPERAWATAN DI RS ? • Keberadaan 24 jam; terus menerus • Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS => 60 % biaya RS => belanja pegawai (gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat • Di Indonesia => 40-50 % tenaga RS perawat ; >> wanita • Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/ substitusi • Penghasil aktifitas paling besar di RS => OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

5. HASIL PENELITIAN  • CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA >>> • FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT DIDUGA • TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS  BUKAN RATA- RATA SENSUS

6. TANTANGAN KEPERAWATAN ? • PERGESERAN ORIENTASI RS  LEMBAGA SOSIAL  INDUSTRI PELAYANAN JASA  LANDASAN MOTIF EKONOMI  mutu, efisiensi & efektifitas • TUNTUTAN PELAYANAN RS BERKUALITAS dan AMAN  PEL. KEPERAWATAN • IPTEKKESEHATAN  MAJU PESAT • TUNTUTAN PENINGKATAN  PROFESI • KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN  BIDANGKEILMUAN- FRAGMENTASI KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

7. LANJUTAN • PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN  TUNTUTAN PERKEMBANGAN • KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI  PEL/ ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL  PERAWAT PROFESIONAL  NERS • PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL DAPAT BERKEMBANG  MENYELURUH • STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!!  POLA KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI, LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!! • DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL • Penting  PENELITIAN KEPERAWATAN  MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

8. TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN • PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI • FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK • SHARED COMPETENCIES & MENGKOORDINASIKAN PEL KES. • KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI KOMUNITAS • PEMBERDAYAAN KELUARGA • PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN EVIDENCE

9. II.REKRUITMEN DAN SELEKSI • REKRUITMEN : • Susun profil SDM Keper. yang ada : - Jumlah dan jenis - Komposisi jenis tenaga - tenaga yang sudah pelatihan - Rata- rata absensi - Jumlah tenaga yang tinggal di RS • Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar organisasi) • Persyaratan orang yang mau direkrut : • Pendidikan • Pelatihan • kepribadian • Administratif lain • Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi peg,dll

10. III. SELEKSI • Tim seleksi ( Credential Commitee)=> psikolog • Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai, wawancara,dll • Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa datang • Mendengar aktif • jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan • kesimpulan dan tindak lanjut

11. III. ORIENTASI • Orientasi ==> proses penyesuaian pegawai baru => lingkungan pekerjaan baru • Membuat merasa diinginkan dan dibutuhkan • Tujuan Orientasi ( 2 bagian ) - penyesuaian dg visi, misi dan fungsi RS - Penyesuaian dg tugas baru

12. INDUCTION TRAINING - Pengenalan Misi,Visi, tujuan org - Peraturan, kebijakan, prosedur ; peraturan kepegawaian ( hak , kewajiban, larangan, keluhan, fasilitas ) => buku pegangan - selama2-3hr=> masuk - Kegagalan => info terlalu detail ORIENTASI KERJA - Pengenalan pekerjaan khusu=> unit kerja - 1-2 minggu - mis. Aplikasi proses keperawatan - pengenalan tugas OK - Filosofi, tujuan unit kerja - Pre- post tes => laporan - gunakan adult learning ORIENTASI

13. IV.PENJADWALAN , SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain) • PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN : - Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja - Perencanaan tenaga dan penetapan jadual  sangat penting  kurang tenaga  efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

14. PRINSIP- PRINSIP PENYUSUNAN JADWAL • Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf • siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama • Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam • Hindari staf yang diluar rotasi • metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas • siklus dipakai => sesuai metoda penugasan • setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, , libur, shift, cuti, dll

15. Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam total jam kerja 40 jam/ minggu  5 hari kerja jika jumlah staf sama ; 95 jam : 8 jam= 12 org 12 x 7 hari = 84 maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org Pembagian proporsi  Waster : - Pagi 47%  8 org - sore 35 %  6 org - malam 17%  3 org Contoh penjadwalan per shift

16. V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI • Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial • Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun • Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

17. Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian  >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

18. Lanjutan • METODA PENGURANGAN ABSENSI  Menjaga catatan kehadiran akurat gejala meningkat  segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

19. PERPINDAHAN (TURNOVER ) • Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan keluhan >>  tdk ditanggapi atasan  tdk puas  >> Pindah • Perpindahan tinggi  mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana)  menurunkan moral • Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

20. SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN • HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG • TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS • PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG • OTONOMI KERJA

21. CARA MENGURANGI PERPINDAHAN • REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN • ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN • SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI • KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI • SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

22. Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu  paternalistik mengayomi,panutan - keteladanan - berani resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN

23. VIII. PENGEMBANGAN STAF MENGAPA PENTING  • TG JAWAB PENGELOLA KEPER PEMBINAAN STAF • KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI • MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

24. JENIS PENGEMBANGAN STAF • induction training • Orientasi • inservice education ( pendidikan dlm tugas) • continuing education ( metoda baru,SOP,Ke mampuan dan produk) • manajemen training • organisation training • mutasi dan promosi • Pelatihan berdasarkan kompetensi • Registrasi, sertifikasi, Lisensi

25. Program Pengembangan staf PERENCANAAN ==> • Identifikasi kebutuhan belajar • Tentukan sasaran program • Tujuan pengajaran • Materi pengajaran • Kegiatan belajar mengajar • Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll) • Nara sumber dan alat bantu • Evaluasi ( pre- post test, kuesioner, observasi,dll )

26. KAPAN PELATIHAN PERLU DILAKUKAN • ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI • ANGKA KECELAKAAN TINGGI • PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN • HASIL KERJA => << BAIK • BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA KERJA BERBEDA- BEDA • HASIL KERJA LAMBAT • << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

27. STANDAR KOMPETENSI BIDANG KEAHLIAN PERAWAT

28. KOMPETENSI  kerangka kerja PERAWAT GENERALIS • TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS DIMILIKI SEORANG PERAWAT  MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA YANG DIPERSYARATKAN ( ICN, 1997:44)

29. WHAT ARE COMPETENCIES ? COMPETENCIES : • A COMBINATION OF OBSERVABLE AND APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION. • IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE CREATES VALUE FOR THE ORGANIZATION VERSUS WHAT IS ACTUALYY ACCOMPLISHED

30. Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT ( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )  3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN): • PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN PEKA BUDAYA • PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN • PENGEMBANGAN PROFESIONAL

31. STANDAR KOMPETENSI NASIONAL PERAWAT GENERALIS

32. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN • Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi) • Rekruitmen ; Seleksi ; • Orientasi • Penjadwalan, penatalaksanaan waktu,sistem penugasan, motivasi • Absensi , Turn Over • Pembinaan • Pengembangan tenaga pengelolaan SDM baik => efektivitas dan efisiensi pel. Keperawatan