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D. Trabalho - Aula 3

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D. Trabalho - Aula 3

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  1. D. Trabalho - Aula 3 Procurador municipal

  2. Alteração na Relação de Emprego 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa: Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa. Formas: Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra. Transformação: Mudança no tipo societário da empresa. Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas. Alienação: Quando há alteração na propriedade da empresa

  3. Cai muito! • Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ? “Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” Direito adquirido: Qualquer benefício ou regra contratual, individual ou coletiva. Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.

  4. Alienação e a Responsabilidade: 1) Do sucessor (quem compra): O novo titular sub-roga-se nos direitos passados, futuros e presentes dos contratos de trabalho que lhe foram transmitidos. Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço não interrompe, as sentenças anteriores podem ser executadas e os débitos trabalhistas vencidos anteriormente correm por conta do novo titular (O.J. 261 da SDI-1). Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de responsabilidade trabalhista não terá qualquer valor.

  5. Exceção: no caso de arrematação de massa falida não há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente: Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e §2º:“II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor (...) as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho; §2º: “empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”; Atenção: O arrematante da empresa não responde pelas obrigações, todavia tem de fazer novo contrato com os empregados anteriores.

  6. Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo aqueles já transitados em julgado. Exceção: Salvo três casos: - Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do C.C.) - Na arrematação na falência, o sucedido responde diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores. - Se houver cláusula de responsabilidade solidária ou subsidiária no contrato de sucessão, somente se for benéfico ao empregado.

  7. Questão: O empregado pode discordar da sucessão trabalhista? Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há alteração prejudicial no contrato de trabalho. Obs.: Salvo quando existe pessoalidade do empregador na relação trabalhista. Ex.: Doméstico, em que o empregador é pessoa ou família, nesta depende de anuência.

  8. Alteração do contrato de trabalho: Via de regra, é totalmente vedada a alteração do contrato de trabalho, sendo considerada ilícita qualquer alteração. A alteração só será lícita com os requisitos do art. 468 da CLT: 1) Alteração não pode causar prejuízo ao empregado; (e)+ 2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral). Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.

  9. Estudo dos requisitos: 1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto, imediato ou mediato. A análise de prejuízo deve ser fática, pois um aparente prejuízo pode ser benefício. Ex.: Empregador que por pedido do empregado reduz descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem agredir a lei) para o empregado poder estudar. 2) Anuência: O aceite do empregado pode ser demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou seja não há forma específica.

  10. Exceções o Jus Variandi: São situações previstas em lei que o empregador poderá modificar o contrato de trabalho sem anuência do empregado e de forma prejudicial. Tipos: 1) Alteração de função de confiança: Já estudado! 2) Alteração de turno noturno: O empregado pode ser retirado do turno noturno sendo que o empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma regra vale para o adicional periculosidade e insalubridade)

  11. 3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF). Obs.: pode haver diminuição do salário por acordo ou convenção coletiva. 4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do empregador mudar o local de prestação de serviço do empregado, isso é chamado de: Transferência

  12. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (A) impõe a alteração total dos contratos de trabalho dos respectivos empregados. (B) rescinde os contratos de trabalhos dos respectivos empregados. (C) afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. (D) afetará os direitos adquiridos dos respectivos empregados. (E) não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

  13. Transferência do empregado • Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a mudança do local de serviço acarrete a mudança do domicílio (residência) do empregado. Atenção: Se não mudar residência do empregado não há transferência ou adicional. Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o serviço. Ex.: O local é perto, mas não tem transporte. Obs.: Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá direito a um acréscimo salarial (sú. 29 do TST)

  14. Transferência lícita: Quando houver transferência do empregado essa só será licita se houver: Anuência do empregado Rima: Mudança de residência só com anuência, Lógica: muda de residência há transferência, há transferência só com anuência. Não muda a residência não há transferência, logo não há anuência.

  15. Exceções: transferência sem anuência. 1) No cargo de confiança: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT). 2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de transferência: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º CLT). Ex.: O advogado empregado que tem em seu contrato todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela natureza da profissão. 3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT).: A recusa do empregado pode gerar justa causa por indisciplina.

  16. 4) Na transferência Provisória (Art. 469, §3º CLT): A provisoriedade reside na instabilidade da transferência e não no tempo de duração desta. (ex.: Não sei quando irei voltar) Temos dois requisitos (para ser licita): 1- Prova da real necessidade do serviço (e) + 2- Pagamento de adicional de 25 % do Salário

  17. Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na cláusula contratual. (O.J. 113 da SDI-1) Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga! Cuidado!: Em todos os casos as despesas da transferência correm por parte do empregador (art. 470 da CLT) Obs.: Existem empregado intransferíveis: Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)

  18. Assinale a alternativa que constitui alteração ilícita do contrato de trabalho. • (A) Redução salarial devidamente negociada através de instrumento coletivo, com participação do sindicato dos trabalhadores. • (B) Determinar o retorno do empregado detentor de cargo de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado. • (C) Transferir empregado para outra unidade da empresa, implicando a mudança de seu domicílio, desde que haja cláusula implícita no contrato de trabalho que a autorize. • (D) haver diminuição do salário por acordo individual.

  19. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço. Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão. Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.

  20. Memorização Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração. Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração. Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o empregado sem justa causa, sendo que se o fizer gera readmissão.

  21. Casos de Suspensão e interrupção • Temos três tipos de casos: 1) Casos de suspensão 2) Casos de interrupção 3) Casos complexos

  22. Casos de suspensão • Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT): Quando há incompatibilidade de funções suspenso. • Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção. • Empregado preso de forma provisória ou preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador não paga e ele não trabalha.

  23. Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical (art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para o empregador logo, não recebe como empregado. • Qualificação profissional (art. 476-A da CLT): Quando prevista em negociação. • Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação de punição disciplinar em que o empregado não trabalha e não recebe. • Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do contrato de trabalho.

  24. Casos de interrupção • Licença remunerada: Quando acordado entre as parte é interrupção. • Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST): Casos como jurado e testemunha. • Aborto não criminoso (art. 395 da CLT); • Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da CLT): São casos que impedem a prestação do serviço ex.: furacão.

  25. Descanso remunerado em geral: férias, descanso semanal, feriados e etc. • Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social e da comissão de conciliação prévia: quando atuam na função extra, recebem do empregador. • Todo intervalo remunerado: são situações que a lei declina a obrigatoriedade de pagamento. Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso 10 minutos (art. 72 da CLT) Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da CLT)

  26. Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho. Casos do Art. 473 CLT: I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2 dias consecutivos. II. Casamento: Até 3 dias consecutivos Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302 da CLT)

  27. III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana; (Cuidado: licença paternidade). IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses; V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não; VI. Serviço militar: pelo tempo necessário; VII. Exame vestibular: nos dias das provas; VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário; IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo tempo necessário;

  28. Atenção! o mais importante é memorizar o número de dias.

  29. O Dia e a falta • Um dia pro nascimento/ • para o sangue poder doar/ • Dois dias falecimento/ • Ou alistamento eleitoral/ • Três dias é casamento/ • Indeterminado se militar/ • Comparecimento em juízo/ • Ou para prova vestibular/

  30. Casos Complexos Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção) Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o empregado terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar, será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST.   Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 169 do TST).

  31. Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias.Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados: A) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social. B) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador. C) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador. D) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.

  32. Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará A) rescindido. B) interrompido. C) suspenso. D) prorrogado.

  33. extinção do Contrato de Trabalho Nomenclaturas Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito. Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição. Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.

  34. Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância no concurso da Vunesp: 1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A. P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS. 2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte. Essa se divide em:

  35. A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS) B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou paga-lo. C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir. D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir

  36. Dispensa por Justa Causa Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado. Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido) Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é importante para nossa prova, logo trataremos como sinônimos.

  37. Princípios da justa causa: (1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição (2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm que estar previstos na lei. (3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito. (4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.

  38. Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT (A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem. (B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou libidinosos praticados pelo empregado no ambiente de trabalho. Atenção: Na vida privada não gera. (C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir uma ato que agride a boa-fé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!

  39. (D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança. (E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos: Decisão transitada em julgado + Condenado a pena impeditiva. (F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadas e atrasos.

  40. (G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença. (H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: Secretário do dentista. (I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: É proibido fumar no âmbito. Memorização: Música bio-tônico (J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.

  41. (L) Abandono de emprego: para configurá-lo é necessário dois elementos: I- Subjetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o empregador liga, envia email, posta carta registrada e o empregado e não responde. II- Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do TST) CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando em outro lugar no mesmo horário.

  42. (M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos 1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa. 2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa. (N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos: 1) Deve ser em local e horário de trabalho; 2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro; 3) Ser habitual.

  43. (O) Atos atentatórios contra a segurança nacional. Casos fora do art. 482: A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT). B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

  44. Rescisão indireta É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a ilegalidade parte do empregador. Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)

  45. Casos do art. 483 da CLT: A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá de prova. B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal ou civil. Ex.: enganar clientes. C) Serviços alheios aos bons costumes:ex.: empregador que pede à secretária usar roupas curtas. D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito contratual, salvo a substituição e promoção.

  46. E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de assédio moral onde o empregador extrapola os limites de mando de forma continua, intolerante e descriminante. F) Correr perigo manifesto: quando o empregador expõe o empregado a risco desnecessário ou não previsto no contrato. G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o empregador não cumpre cláusula contratual. Atenção: A mais comum é não pagamento de salário, nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses consecutivos sem pagar.

  47. H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego ou família:mesmo fora do ambiente da empresa, quebra do vínculo de confiança. I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do ambiente da empresa. J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do empregado: a redução deve ser considerada em relação aos demais colegas. L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão que passar de 30 dias.

  48. Rescisão Por Culpa Recíproca Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as partes. Exemplo: Excesso de uma parte ao repelir agressão. Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias, mas reduzidos pela metade. Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de 20%. Cuidado: Saldo salário, férias e 13 vencidos não são pela metade (direito adquirido)

  49. Outros casos de extinção Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o empregador for pessoa física. Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar ou não (art. 483 da CLT). Verbas: são iguais a uma rescisão indireta. Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por falência ou disolução. Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa causa.

  50. Quanto à rescisão indireta do contrato de trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA: • A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. • B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. • C) A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão indireta do contrato de trabalho. • D) O atraso no pagamento do salário e o recolhimento da verba fundiária em função de crise econômica não são causas passíveis de rescisão indireta.