Fællesskab for kommunen som en attraktiv arbejdsplads

1. Fællesskab for kommunen som en attraktiv arbejdsplads Direktør Helle Bro Social og Arbejdsmarked Holstebro Kommune Januar 2012

2. Mener arbejdsgiverne at MED arbejdet kan bruges eller er det et påført element? Tillidsrepræsentanter og Arbejdsmiljørepræsentanter gør en forskel for en attraktiv arbejdsplads og en god borgerbetjening! ”De ansattes sundhed og trivsel er en forudsætning for at såvel ledere som medarbejdere kan omsætte Holstebro kommunes vision og mål til konkrete aktiviteter og ydelser til borgerne på en kvalificeret og engageret måde”

3. Udfordringsbilleder • Færre medarbejdere til at løfte flere opgaver • Stadig hurtigere omstilling af organisationer og tilbud • Flere og mere komplekse opgaver skal løses i nærmiljøet • Forandringer som et vilkår • Krav om produktivitetsstigninger • Faglighed i nye kontekster – men øgede krav til faglig formåen • Faglighed contra centralt fastsatte kvalitetsstandarder • Behov for ændret specialisering ikke afspecialisering Fysisk og psykisk nedslidning Omdrejningspunktet er arbejdsmiljøet og arbejdets kvalitet

4. Hvorledes sikres medarbejderne MED indflydelse og medbestemmelse? Hvor de oplever at der er reelt indflydelse? Fælles ansvar for at kommunen er en attraktiv arbejdsplads • Arbejdspladskultur – anerkendelse og relationsskabelse • meningsfuldhed – at se det meningsfulde i det der sker • håndterbarhed – at kunne håndtere arbejdet, at kunne finde løsninger • begribelighed – at kunne se sig ind i sammenhængen (det store fællesskab og det lille)

5. Reel indflydelse skabes ved • at bidrage med information • at pege på muligheder (være løsningsorienteret) • at formulere frem for at kommentere • inddragelse i beslutninger • udarbejdelse af konkrete handleplaner

6. S.E. Sørensen: Teamudvikling for erhvervslivet

7. Reel indflydelse skabes ved • en god MED aftale, der sikrer tid • en tydelighed om niveauinddragelseselementet – strategisk inddragelse, taktisk inddragelse og operationel inddragelse • at rammerne giver mulighed for inddragelse – eks. budgetseminar • skabelse af en tillidsfuld dialogkultur • ved at undgå ”principrytteri” • ved at tage fælles ansvar – også når det er svært • at begge parter er optaget af at forstå den anden parts intentioner og muligheder • at skabe grundlag for uformel indflydelse gennem relationsopbygning

8. Lederrepræsentanterne • synlig og tydelig kommunikation – gennemsigtighed • ”det vi siger, er det vi gør” • fokus på ”den gode ledelseskultur” med inddragelse og medbestemmelse • fokus på problemforståelse og ”værktøjer” på institutionsniveau til at imødegå arbejdsbelastninger

9. Stadil, Corporate Networking, 2009

10. Hvordan får vi skabt sammenhæng mellem det øverste og nederste niveau? • ved at sætte gode rammer for drøftelse af temaer i de decentrale niveauer og ved at uddelegere ”spændende” arbejdsgruppepladser så det ikke kun er ”Tordenskjolds soldater” • ved at fællestillidsrepræsentanter og AMIR repræsentanter i Hoved Med inddrager TRere og AMIR´ere på lavere niveauer, så arbejdet gøres spændende og meningsgivende . Spændende temadrøftelser • ved at topledelsen måler de decentrale ledere på deres evne til at skabe gode arbejdsmiljøer med en medinddragende kultur

11. Alle kan noget – ingen kan alt – sammen kan vi det meste” DIALOG ER SVARET! TAK for ordet