PROGRAMA ASCENSÃO PROFISSIONAL POR COMPETÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL

1. PROGRAMA ASCENSÃO PROFISSIONAL POR COMPETÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universidade Corporativa do BB Diretoria Gestão de Pessoas Set/2006

2. Tópicos da palestra • Os objetivos do Programa de Ascensão Profissional por competências do BB • As bases do programa de gestão por competências • O sistema de informações sobre as competências • A lógica de funcionamento do sistema ascensão

3. OBJETIVOS GERAISDO PROGRAMA • Estabelecer critérios técnicos e transparentes, baseados em competências, para a ascensão profissional • Sinalizar caminhos a serem percorridos para ascensão horizontal e vertical aos diversos níveis de cargos

4. Objetivos específicos • Estabelecer uma ética institucional para o sistema de ascensão, via informação isenta e confiável • Profissionalização e educação continuada • orientação para a gestão de carreira • sustentabilidade profissional • Responsabilidade social

5. Degraus da Ascensão 01 • Executivo 02 03 04 05 • Diretivo 06 07 08 • Operacional 09 10 11 12 • Básico 13 Postos Efetivos e Caixas Executivos 85.000 funcionários

6. Conceitos e Sistemas • Talentos - Conjunto de conhecimentos, habilidades, experiências e realizações do funcionário • (Inventário de competências) • Oportunidades – Qualquer possibilidade de trabalho no conglomerado, quer para o exercício efetivo de cargos, quer para participação temporária em projetos, estágios, colaboração etc. • (equações de concorrências on line) Gestão por competências Sistema de informação

7. O MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DO BB

8. Três tipos de competências de uma organização • Competências Organizacionais • São as competências necessárias para que a • Organização e as equipes de trabalho • realizem seus objetivos (referencial) • Competências Profissionais • São as competências necessárias para o • exercício de cada cargo, função ou profissão • (referencial) • Competências Pessoais • São as competências que os funcionários • detêm (existente)

9. Foco: Identificação do Gap de Competências

10. Planejamento de RH Gestão do Desempenho Recrutamento e Seleção Competências Educação Corporativa Planejamento de Carreira Relação entre competências e programas de Gestão de Pessoas Ascensão Profissional Remuneração e Benefícios

11. Fases da implantação de umPrograma de Gestão por competências • Fase 1 – Diagnóstico das competências organizacionais • Fase 2 – Diagnóstico das competências pessoais – inventário de competências dos funcionários • Fase 3 – Levantamento das competências profissionais de cada cargo ou função • Fase 4 – Criação do sistema de informação sobre competências • Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado

12. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: modelo conceitual Conhecimentos >> formação pessoal (Conhecimento em torno da profissão) “madeira” Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) “marceneiro” Habilidades negociais >> negócio e de apoio ao negócio no contexto organizacional “telhadista” produção

13. Habilidades Conhecimentos • Negociais • Gerenciais • Processuais • Sociais • Formação acadêmica • Cursos • Certificações externas e internas Desempenho Experiências • Produtividade • Realizações • Resultados • Exercício de cargos ou funções • (senioridade profissional) Sistema de Certificação

14. Gráfico de habilidades Núcleos de Competências Foco para transferência Gap de competências Foco da capacitação Habilidade produto “A” padrão Habilidade produto “B” Habilidade produto “D” 1/2004 2/2004 1/2005 2/2005 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

15. Indicadores em desenvolvimento • CONHECIMENTO • Índice e níveis de conhecimento per capita • Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área • Índice e níveis de conhecimento da organização • Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região • HABILIDADE • Índice e níveis de habilidades per capita • Índice e níveis de habilidades por equipe ou área • Índice e níveis de habilidades da organização • Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

16. PRODUÇÃO • Índice de produção produtividade per capita e por equipe • Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) • EXPERIÊNCIA • Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões

17. GESTÃO PROCESSOS RH > COMPETÊNCIA > PRODUTIVIDADE Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados Eficiência no processo competência aumento de vendas ex: treinamento

18. Lógica do Sistema de Gestão e desenvolvimento de Competências BB

19. Conceitos e Sistemas • Talentos - Conjunto de conhecimentos, habilidades, experiências e realizações do funcionário • (Inventário de competências) • Oportunidades – Qualquer possibilidade de trabalho no conglomerado, quer para o exercício efetivo de cargos, quer para participação temporária em projetos, estágios, colaboração etc. • (equações de concorrências on line) Gestão por competências

20. contato:Pedro Paulo Carbone61 3310-7075pcarbone@bb.com.br Muito Obrigado !!