Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais

1. Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib

2. Agenda • Gestão estratégica de recursos humanos • Ferramentas gerenciais - BSC - SAS - SSC - BalancedScorecard de Maisel - Tableau de Bord (quadro de mando) - Gerenciamento pelas diretrizes - Pesquisa de ClimaOrganizacional

3. O que é isto?

4. gerentes

5. gerentes supervisores

6. Matéria prima gerentes supervisores

7. Matéria prima Linha de montagem gerentes supervisores

8. Matéria prima CEO Linha de montagem gerentes supervisores

9. Matéria prima CEO Linha de montagem gerentes funcionários supervisores

10. O que é isto? EMPRESA! Século XV – Autor é desconhecido

11. O lugar de trabalho precisa ser um inferno? • Como avaliar desempenho, motivação, resultados e os empregados em sí?

12. Gestão Estratégica • Forma de gestão com focoemaçõesestratégicasemtodas as áreas. • Conjunto de decisõesquedeterminam o futurodaorganização.

13. Formulação da Estratégia

14. Gestão Estratégica de Recursos Humanos • Ações estratégicas direcionadas aos funcionários. • Abordagem sistemática e dinâmica na busca da melhoria de desempenho contínua.

15. GestãoEstratégica de RH: Exemplos Planejamento Estratégico da Organização Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades Planejamento da Força de Trabalho Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário

16. GestãoEstratégica de RH: Exemplos MELHORIA DE DESEMPENHO

17. Pesquisa de Clima Organizacional • Clima Organizacional é o nome dado ao conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a própria organização.

18. A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta destes dados • Mais comumente aplicado através de questionários • possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações

19. Objetivo principal? • Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação à diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados.

20. Principal resultado? • Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho

21. - pontos fortes • Redução da rotatividade • Redução de conflitos internos • Otimizar a comunicação • Alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa

22. - pontos falhos • Fazer o uso adequado do método, principalmente na preparação do questionário • Garantir o empenho dos gestores para aplicação da pesquisa, a fim de obter um percentual significativo de respostas • Criar um ambiente favorável à pesquisa, que inclui a garantia de anonimato dos respondentes e a garantia de utilização dos resultados

23. Deve-se planificarcomoserá a comunicaçãoaberta dos resultados

24. StrategicActivity System (SAS) • Propõe: Como está o desempenho da organização neste momento? SAS

25. Usuário

26. StrategicActivity System (SAS) - Pontos fortes • fornecimento de informações em tempo real • rápida tomada de decisão sob o conceito do “Management Cockpit” • utilização das melhores práticas copiadas e adaptadas

27. StrategicActivity System (SAS) - Pontos fracos • Necessita de retroalimentação contínua • Necessita de um suporte técnico amplo de TI

28. SustainabilityScorecard (SSC) • Sustainability perspective rather than a financial perspective • Stakeholder perspective rather than a customer perspective

29. Sustainabilityscorecard

30. Sustainabilityscorecard

31. Sustainabilityscorecard

32. Sustainabilityscorecard

33. Sustainabilityscorecard

34. Balanced Scorecard O que é o BSC? • BSC (BalancedScorecard) – Indicadores Balanceados de Desempenho • Modelo de avaliação e performance empresarial • Sistema integrado de gestão e implementação da estratégia

35. Surgimento do BSC • Década de 90 • Antes – empresastotalmetefocadasnosaspéctosfinanceiros • BSC – mostra a importância de outros itens para o sucesso na implantação da estratégia

36. Perspectivas do BSC

37. Objetivos do BSC • Tirar o foco da questão financeira e dar importância a todos os aspectos de um negócio • Promover um alinhamento dos diversos setores da empresa em prol de uma estratégia única • INTEGRAÇÃO - relação de causa e efeito

38. Metáfora do BSC

39. BSC e o RH • Implantação – preparação dos funcionáriospara a mudança • ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH • O RH devemobilizar todas as pessoas para agirem criativamente segundo a orientação da estratégia da empresa

40. BSC e o RH • ELO: Estratégias da empresa & Estratégias do RH • Uma empresa não atinge metas ou a visão. São as pessoas que atingem as metas e a visão empresarial • E, sem a visão, para onde conduzir as pessoas? • BSC – RH precisa compreender não apenas de gente, mas de estratégia empresarial

41. BSC e o RH • Ferramenta de avaliação de desempenho dos executivos • RemuneraçãoVariável • Antes, baseadanosresultadosfinanceiros • Com o BSC, é preciso bons resultados nas outras três perspectivas: cliente, processos internos, e aprendizado e crescimento

42. Usuário

43. Referências Bibliográficas • BECKER, B.E. e outros. GestãoEstratégica de Pessoas com "Scorecard". Rio de Janeiro: Campus, 2001. • DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. • GALBRAITH, J. R. et alli. Organizandoparacompetir no futuro. São Paulo: Makron, 1995. • HOWARD, R. Aprendizadoorganizacional: gestão de pessoaspara a inovaçãocontínua. Rio de Janeiro: Campus, 2000. • KANTER, R.M. On the frontiers of management. Ed. Harvard Business School, 2003. • MARRAS, Jean Pierre. Administração de RH: do operacionalaoestratégico. SP: Futura, 12 ed., 2000 • MARRAS, Jean Pierre. Gestão de pessoasemempresasinovadoras. SP: Futura, 2005 • www.rhportal.com.br, acesso em 06 de novembro • ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008 • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B) • MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000. •   www.rh.com.br, acesso em 06 de novembro • www.administracaoegestao.com.br, acesso em 06 de novembro • www.balancedscorecard.org, acesso em 06 de novembro • www.volvocars.co , acesso em 06 de novembro • www.projectsigma.co.uk, acesso em 06 de novembro • LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. 2003.

44. Referências Bibliográficas • http://www.gentia.com.br/publi02.php, • Acessoem 05/11/2010 • http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard • Acessoem 05/11/2010 • http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3509/a-atuacao-do-rh-diante-do-balanced-scorecard.html • Acessoem 05/11/2010 • http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/5134/uma-estrategia-para-a-gestao-de-pessoas.html • Acessoem 05/11/2010 • The sigma guideline kit – sustainability scorecard. The sigma project, 2003 • www.projectsigma.com, acessoem 03 de novembro • http://www.kcd.com.br/arquivos_site/citacoes/balanced_scorecard_reafirma_o_papel_do_rh_profissional_&_negocios_2006.pdf • Acessoem 05/11/2010

45. Questões • 1 – Caracterize a gestão estratégica de RH • 2 – O que é BSC e qual seu propósito? • 3 – O que uma pesquisa de clima organizacinal pretende? • 4 – Qual a diferença entre um BSC e um SSC? • 5 – Como o RH pode utilizar estas ferramentas e quais benefícios podem ser alcançados?

46. Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Ferramentas Gerenciais Ariel Henrique de Oliveira Abans Pedro Ivo Cardoso Felipe Ribeiro Frederico Chaib