Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer

Kündigungsmöglichkeiten des low-Performer Dr. Esko Horn Richter am Arbeitsgericht

low-performer Abgrenzung Personenbedingt Keine Steuerungsmöglichkeit des ANs Verhaltensbedingt Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte AN muss tun was er soll und zwar so gut, wie er kann

1. personenbedingte Kündigung Negative Prognose Beeinträchtigung betrieblicher Belange Interessen- abwägung Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können Tatsachen, aufgrund derer künftige Störungen zu befürchten sind Störung des Arbeitsverhältnisses Kenntnisstand des Arbeitgebers egal z.B. Beschäftigungsdauer; Unterhaltspflichten; Ursachen der Erkrankung Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung Zeitpunkt? Zugang der Kündigung Änderungskündigung

low-performer Abgrenzung Personenbedingt Keine Steuerungsmöglichkeit des ANs Verhaltensbedingt Es gilt der subjektive Leistungsbegriff, nicht mittlere Art und Güte Quantitativ Qualitativ

Quantitative Abweichung Neg. Prognose - Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen, - dass AN künftig - keine durchschnittliche Arbeitsmenge erbringen wird • Wenn in der Vergangenheit seit längerem unterdurchschnittliche Leistungen erbracht wurden • Indizwirkung • Kann AN aber erschüttern Unterdurchschnittliche Leistungen in der Vergangenheit Weniger als Vergleichsgruppe

Auch, wenn AN zulässigerweise die Arbeit verweigert Beeinträchtigung betrieblicher Belange Verhältnis von Leistung und Gegenleistung muss stark beeinträchtigt sein Weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe AG darlegungsbelastet, dass weniger als 2/3 der Vergleichsgruppe AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt

Qualitative Abweichung Neg. Prognose - Aufgrund objektiver Umstände muss Annahme bestehen, - dass AN künftig - keine durchschnittliche Arbeitsleistung erbringen wird • Wenn in der Vergangenheit seit längerem fehlerhaftere Leistungen erbracht wurden • Indizwirkung • Kann AN aber erschüttern Unterdurchschnittliche Leistungen in der Vergangenheit Fehlerhafter als Vergleichsgruppe

Beeinträchtigung betrieblicher Belange Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe Verhältnis von Leistung und Gegenleistung muss stark beeinträchtigt sein BAG v. 17.01.2008: Das allein genügt noch nicht

Beeinträchtigung betrieblicher Belange Fehlerfreies Leistungsniveau weniger als 2/3 der vergleichbaren Arbeitnehmergruppe BAG v. 17.01.2008: Grenzziehung wie bei quantitativen „Mängeln“ nicht möglich, da Fehlleistungen unterschiedliches Gewicht haben können AG darlegungsbelastet, dass schlechter als 2/3 der Vergleichsgruppe AG darlegungsbelastet, dass Bedeutung der Fehler erheblich AN kann indizierte Beeinträchtigung erschüttern, wenn er andere Ursachen vorträgt  Widerlegen muss jene der AG

Kumulation der Minderungsgründe „Guter“ AN (100 %) Minderung aufgrund Krankheit oder Unwillens Minderung aufgrund Unwillens „Kündigungs- fähiger“ AN (< 66 %) Minderung aufgrund Krankheit „Schwieriger“ Arbeitnehmer ? (z.B. 50 %)

2. verhaltensbedingte Kündigung Fehlverhalten Beeinträchtigung betrieblicher Belange Interessen- abwägung

Fehlverhalten - Im Leistungsbereich - Betriebliche Verbundenheit - Personaler Vertrauensbereich - Sonstiges Verhalten, das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt Ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber Objektiver Maßstab Grds. Vorsatz oder Fahrlässigkeit

Kündigung keine Sanktion!!! Neg. Prognose!!! Beeinträchtigung betrieblicher Belange Wieso sollte sich Pflichtverletzung wiederholen? Störung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung Exkurs

Abmahnung Sinn Inhalt Androhung, dass bei Wiederholung Kündigung droht  Vorbereitungshandlung 1. Konkreter Sachverhalt Keine „Füllwörter“ z.B. insbesondere Keine Wertungen 2. Konkrete Rüge Präzise erläutern, wie Person sich hätte verhalten sollen 3. Kündigungsandrohung Nicht möglich, wenn Arbeitnehmer zu langsam arbeitet; pauschal daher o.k.

Konsequenzen für Arbeitgeber Text einfach halten Viele Abmahnungen Aufpassen bei Gegendar-stellungen

Konsequenzen für Arbeitnehmer Abmahnung nie angreifen Gegendarstellung

Beeinträchtigung betrieblicher Belange Neg. Prognose!!! Störung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung Ereignis wirkt auch bei Nichtwiederholung derart belastend, dass Zusammenarbeit nicht möglich Keine Möglichkeit einer anderweitigen vertragsgerechten Beschäftigung • Anderer Arbeitsplatz, auf den Versetzung möglich Straftaten 2. Nach Versetzung vermutlich keine Störung

Interessenabwägung Alle Umstände, welche für oder gegen eine Kündigung sprechen können AN - Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten, - Grad des Verschuldens, - früheres Verhalten des Arbeitnehmers, - Mitverschulden des Arbeitgebers, - Dauer der Betriebszugehörigkeit - Lebensalter, Umfang der Unterhaltsverpflichtungen • AG • Arbeits- und Betriebsdisziplin • - Betriebsablaufstörungen • - Eintritt eines Vermögensschadens • - Schädigung des Ansehens in der Öffentlichkeit • Schutz der übrigen Belegschaft Änderungskündigung

Darlegungslastfragen - § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG  AG darlegungspflichtig - AG muss Pflichtverletzung darlegen - AN kann Rechtfertigungsgrund behaupten - AG muss Rechtfertigungsgrund widerlegen!!! - AG muss Störung betrieblicher Belange darlegen - AN kann dies bestreiten - AG muss jene beweisen - AG muss Verhältnismäßigkeit darlegen und ggf. beweisen

Verdachtskündigung Voraussetzungen Problem: AG kann Pflichtverletzung nicht beweisen, aber erheblicher Verdacht  Vertrauen zerstört! Dringender Verdacht Aufgrund objektiver Umstände Schwerwie-gende Pflichtverletz-ung Anhörung BR-/ PR- Anhörung

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 – „Fall Emmely“ • Sachverhalt: • Kassiererin seit 30 Jahren dabei • Zwei Pfandbons werden gefunden • 10 Tage später werden die Bons von Emmely eingelöst, obwohl jene nicht markiert sind • Arbeitgeberin kündigt wegen Tat und Verdacht • Nach der Kündigung beschuldigt Emmely andere Beschäftigte, jedoch zu Unrecht

BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - „Fall Emmely“ – 1. Diebstahl an sich Kündigungsgrund 2. Wert des Objektes nicht relevant 3. Vertrauen unwiederbringlich verloren? Vertrauenskonto? (-) Unterscheidung Kern-/ Nebenpflicht (-) Kann Verhaltensän-derung durch Abmahnung ausgeschlossen werden?

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 - Sozialauswahl und krankheitsbedingte Ausfallzeiten • Sachverhalt: • Arbeitnehmerin war seit 1991 bei der Beklagten tätig • 1999 Herzinfarkt • Klägerin wurde in Wäscherei versetzt • Danach erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten • Wäscherei wurde geschlossen • Klägerin meint, Sozialauswahl hätte auch auf Arbeitnehmer in der Intensivstation erstreckt werden müssen. • Beklagte meint, dass Arbeitnehmer in der Intensivstation Leistungsträger, da nicht so häufig krank

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06 – 1. Sozialauswahl grundsätzlich auf alle zu erstrecken 2. Ausnahme, wenn Leistungsträger (§ 1 Abs. 3 KSchG) 3. Leistungsträger sind nur solche Arbeitnehmer, deren Mitarbeit im besonderen betrieblichen Interesse ist besondere Fähigkeiten, Leistungen oder Kenntnisse erforderlich Das Fehlen von „Mängeln“ genügt nicht

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