Gruppo Di Lavoro IV

1. Gruppo Di LavoroIV IPOTESI APPLICATIVE Art 8 l.n.148/2011 Silvio Bongiovanni Elena Laudani Salvo Gulizia Michele Giammuso

2. Ipotesi applicative - Introduzione Comma 1 I  contratti  collettivi  di  lavoro  sottoscritti  a   livello aziendale   o   territoriale   da   associazioni    dei    lavoratori comparativamente  più  rappresentative   sul   piano   nazionale   o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali  operanti  in azienda  ai  sensi  della  normativa  di  legge   e   degli   accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del  28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con  efficacia  nei confronti di tutti i lavoratori interessati a  condizione  di  essere sottoscritte sulla base di un criterio  maggioritario  relativo  alle predette   rappresentanze   sindacali, finalizzate    alla    maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro,  all’adozione  di forme di partecipazione  dei  lavoratori,alla  emersione  del  lavoro irregolare, agli incrementi di  competitività  e  di  salario,  alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli  investimenti  e all’avvio di nuove attività. Struttura dell’art. 8, l. n. 148/2011

3. Ipotesi applicative - Introduzione Struttura dell’art. 8, l. n. 148/2011 Comma 2 Le specifiche intese di cui al comma  1  possono  riguardare  la regolazione delle materie  inerenti  l’organizzazione  del  lavoro  e della produzione con riferimento: • agli  impianti  audiovisivi  e  alla  introduzione  di  nuove tecnologie; • alle  mansioni  del  lavoratore,   alla   classificazione   e inquadramento del personale; • ai  contratti  a  termine,  ai  contratti  a  orario  ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli  appalti  e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; • alla disciplina dell’orario di lavoro; • alle modalità di assunzione  e  disciplina  del  rapporto  di lavoro,  comprese  le  collaborazioni  coordinate  e  continuative  a progetto e le partite IVA,  alla  trasformazione  e  conversione  dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso  dal  rapporto  di lavoro, fatta eccezione  per  il  licenziamento  discriminatorio,  il licenziamento della lavoratrice in concomitanza  del  matrimonio,  il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro,  nonché  fino ad un anno di  età  del  bambino,  il  licenziamento  causato  dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino  da  parte  della  lavoratrice  o  del   lavoratore   ed   il licenziamento in caso di adozione o affidamento. Comma 2bis Fermo restando il rispetto  della  Costituzione,  nonché  i vincoli derivanti dalle normative  comunitarie  e  dalle  convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di  cui  al  comma  1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge  che  disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle  relative  regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

4. Ipotesi applicative - Introduzione Struttura dell’art. 8, l. n. 148/2011 Comma 3 Le disposizioni  contenute  in  contratti  collettivi  aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei  confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato  approvato  con  votazione  a maggioranza dei lavoratori.

5. 1° Applicazione concreta Tribunale di Torino Sentenza 23 Gennaio 2012 Contenzioso: Filctem vs Pcma (Plastic Components and ModulesAutomotive spa - Gruppo Fiat)

6. La PCMA opera in Italia con 3000 dipendenti, di cui ad 1/3 viene applicato il Contratto Collettivo Gomma plastica, a tutti gli altri dipendenti il Contratto collettivo Industria Metalmeccanica. In data 22.11.2011 la Pcma invia una lettera a tutte le oo.ssnella quale la stessa afferma di “recedere , a far data dall’1.1.2012 , da tutti i contratti applicati nel Gruppo Fiat e da tutti gli altri contratti ed accordi collettivi aziendali territoriali vigenti” […] “In vista di un riassetto e di una armonizzazione delle discipline contrattuali collettivi aziendali e territoriali […] nell’ottica di renderle coerenti e compatibili con condizioni di competitività e di efficienza”. “Saranno promossi incontri finalizzati a valutare le conseguenze del recesso ed eventualmente alla predisposizione di nuove intese collettive aventi ad oggetto le tematiche sindacali e del lavoro di rilievo aziendale con l’obiettivo di assicurare trattamenti individuali complessivamente analoghi o migliorativi alle precedenti normative”.

7. Cosa successe successivamente… L’incontro è avvenuto in data 20.12.2011 in cui la PCMA ha ribadito la decisione di non applicare , senza alcuna alternativa , la contrattazione vigente. Inoltre venne comunicato che in data 13.11.2011 , il Gruppo Fiat con le oo.ss.FimCisl , UilmUil, Fismic , Ugl , Ass. Quadri e Capi Fiat firmò un contratto collettivo definito “specifico” di lavoro (che costituisce la stesura definitiva di un pregresso contratto risalente al 2010) con operatività dall’1.1.2012 presso il complesso dei suoi stabilimenti, inclusi quelli della PCMA e che quindi tale contratto avrebbe sostituito in toto tutta la precedente contrattazione senza alcuna distinzione (facendo dunque venir meno la situazione di duplicità dei trattamenti). Nei primi giorni del 2012 le oo.ss.Femca Cisl e la Uilcem comunicarono alla PCMA che i dipendenti dell’azienda che risultavano loro iscritti al 31.12.2011 avrebbero dovuto essere considerati iscritti a pari titolo dall’1.1.2012 alle organizzazioni Fim Cisl e Uilm Uil (firmatarie dell’accordo del 13.11.2011).

8. In merito rileva prendere posizione sulla legittimità della sostituzione con il contratto specifico di lavoro. Si potrebbe affermare l’esistenza di due contratti , gomma plastica per gli aderenti alla Filctem, e specifico di lavoro per il resto, ma… ex art. 8 della legge di conversione n.148/2011, a giudizio del decidente il nuovo regime ha escluso la possibilità dall’estate del 2011 di coesistenza di più contratti collettivi operanti presso uno stesso comparto aziendale. Poiché il contratto del 13.11.2011 risulta sottoscritto dalle organizzazioni aventi una rappresentanza sindacale ampiamente maggioritaria esso non può che sostituire il pregresso contratto ancora non scaduto con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Le intese infatti rispettano quanto sancito dal comma 2 art 8 l. n. 148/2011.

9. Tuttavia… Essendo stata la Filctem esclusa dalla trattativa, indice di assoluta noncuranza, se non di spregio, non rispettando tra l’altro il titolo primo del ccnl gomma plastica “relazioni industriali” che prevede, come regola di comune correttezza, il diritto dell’organizzazione sindacale di essere interpellata in modo paritario con organizzazioni sue concorrenti, la condotta della Pcma va censurata per aver essa impedito l’esercizio di quelle generali attività che lo Statuto dei lavoratori art. 28 ha protetto.

10. Nota in merito di Sergio MattoneMagistrato del lavoro La prima questione che si pone è quella relativa all’immediata caducazione dei CCNL per i settori, rispettivamente, della gomma-plastica e dell’industria metalmeccanica, che erano ancora vigenti all’atto della sottoscrizione del contratto stipulato il 13 dicembre 2011 e che sarebbero stati sostituiti in toto da quest’ultimo, che avrebbe poi assunto efficacia generale ex art.8 della l. n. 148/211. In realtà, nonostante in relazione a tale ultima disposizione si affermi comunemente che essa abbia introdotto la possibilità, da parte delle rappresentanze sindacali ivi indicate, di apportare in ambito aziendale o territoriale deroghe alle disposizioni di legge che disciplinano le materie regolate dal comma 2 ed ai CCNL (deroghe dotate di un carattere vincolante nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto si riferisce), lo spettro di azione dell’art. 8 ha un’ampiezza ancora maggiore. Esso stabilisce testualmente - al 1° comma - che i contratti collettivi a carattere aziendale o territoriale possono realizzare “specifiche intese” finalizzate agli obiettivi successivamente indicati, senza perciò escludere che dette “intese specifiche” abbiano un carattere esaustivo rispetto alla disciplina dei rapporti di lavoro e si sostituiscano senz’altro, perciò, ai preesistenti CCNL; ciò che pare si sia verificato nella fattispecie.

11. L’art. 8 pone, tuttavia, un’ulteriore duplice condizioneperché gli accordi da esso regolamentati acquistino efficacia generale: • L’ ”oggetto” degli stessi (2° comma: impianti audiovisivi, mansioni del lavoratore, ai  contratti  a  termine, alla disciplina dell’orario di lavoro ecc.) • Le loro “finalità” (1° comma, le “intese” in questione devono essere “finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, ecc.)

12. Conclusione Ora, mentre il Tribunale di Torino ha preso in considerazione la prima delle condizioni su indicate, asserendo che la materia trattata dall’accordo aziendale rientrava nel campo di applicazione dell’art. 8, ha omesso ogni riferimento alla seconda; tale omissione parrebbe essere causa di illegittimità dell’accordo in questione. Nonostante l’ampiezza dell’ambito di operatività degli accordi aziendali raggiunta con l’art. 8, sta di fatto che essi rappresentano tuttora una “eccezione” rispetto alla “regola” costituita dai contratti nazionali, tanto è vero che la loro validità è condizionata al rispetto dei criteri cui si è appena fatto riferimento. Perché l’eccezionale potere attribuito ai contratti aziendali e territoriali sia legittimo occorre quindi che i criteri posti per il suo esercizio siano rispettati con estremo rigore e che la loro sussistenza sia verificata dal giudice con il medesimo scrupolo.

13. Accordo n. 1 02.02.2012 installazione di impianti audiovisivi L’art. 4, l. 300/1970 vieta l’uso di impianti audiovisivi per finalità di controllo all’attività del lavoratore… …tuttavia per finalità legate tra l’altro alla “sicurezza del lavoro” è possibile derogarvi previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanze del datore di lavoro, provvede l’ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità d’uso di tali impianti. DEROGA DELL’ART. 8 Banca popolare di Bari con la Delegazione sindacale formata dagli organi di coordinamento di Dircredito FD, Fiba Cisl, Fisac Cgil, Sinfub e Uilca

14. Accordo n. 2 20.09.2011 lavoro domenicale e somministrazione a tempo determinato • premesso che • L’Azienda opera in un mercato altamente instabile e imprevedibile • Al momento l’Azienda vive un eccezionale momento di crescita di domanda da parte del mercato • Hanno stabilito e deciso quanto segue • Utilizzo degli Impianti di Produzione nella Giornata di Domenica • Indennità Sabato (riconosciuta su base oraria, che annulla e sostituisce qualsiasi altra cifra riconosciuta dalla contrattazione nazionale) • Utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo determinato, che trova ragione in motivazioni di carattere organizzativo (in deroga all’art. 20, co. 4, del D. Lgs. 276/2003, in quanto il ricorso alla somministrazione non è determinato dal CCNL ma da un contratto aziendale) L’Azienda Con Le OO.SS. Territoriali CGIL, CISL e UIL unitamente alla RSU dello stabilimento

15. Accordo n. 3 27.09.2011 vincolo di solidarietà • Hanno convenuto che • ILVA S.p.A. non sarà soggetta per gli appalti ad oggi in atto e per i futuri che dovessero essere assegnati, al vincolo di solidarietà previsto dal D.L. 223/2006 convertito dalla l. 248/2006 e successive modificazioni. • verrà elevato a dodici mesi il periodo di riferimento in relazione al calcolo della durata media dell’orario di lavoro per tutto il personale operante nell’unità produttiva sita a PadernoDugnano, come previsto dall’art. 4, co. 4 D. Lgs. n. 66/2003 (ma qui viene concesso al contratto aziendale e non al solo CCNL). La Società ILVA S.p.A. Con La RSU dello stabilimento

16. Accordo n. 4 Anno 2011 contratti a tempo determinato • Premesso che • ai sensi dell’art. 1 del D. Lgs. 368/2001, è consentita l’apposizione di un termine alla durata di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. • l’art. 5, co. 4bis dello stesso disciplina l’ipotesi della successione di diversi contratti a termine, prevedendo come sanzione che, qualora il rapporto di lavoro superi complessivamente i 36 mesi, lo stesso dovrà essere considerato a tempo indeterminato. • il CCNL di settore all’art. 11 sancisce (ex D. Lgs. 368/2001, art. 10, co. 7) che “un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta per una durata non superiore a otto mesi […]” • l’ente ricorre all’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato prevalentemente per le esigenza derivanti dalla attività di selezione di rifiuti imballaggi in plastica CO.RE.PLA nonché per ragioni sostitutive • che nel reciproco interesse e al fine di garantire la qualità dei servizi erogati e la continuità occupazionale le parti ritengono di dover utilizzare i lavoratori a tempo determinato, già utilizzati e formati, preservando, in tal modo, le professionalità acquisite dai medesimi lavoratori S.p.A. per la selezione di rifiuti imballaggi in plastica CO.RE.PLA

17. Accordo n. 4 Anno 2011 contratti a tempo determinato • L’accordo prevede che • in deroga al limite dei 36 mesi previsto dall’art. 5, c. 4bis del D. Lgs. 368/2001 e dell’art. 11 del CCNL, l’Azienda può stipulare contratti a termine sino a un periodo massimo di 10 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi. • in deroga ai limiti percentuali previsti dall’art. 11 del CCNL, il personale anche a tempo parziale, assunto a termine, non può eccedere mediamente nell’anno il 50 % del totale di tutto il personale indipendentemente dal livello di inquadramento. • con riferimento alla causale di cui alla lett. b) dell’art. 11 del CCNL “necessità di personale derivanti dall’assunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità” in ragione della peculiare attività svolta dall’azienda in relazione al contratto CO.RE.PLA e alla sua temporaneità in deroga all’art. 10 co. 7 del D. Lgs. 368/2001, i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di detta attività non siano soggetti a limiti percentuali.

18. Esempio di contratto di prossimità nullo Per violazione di una norma costituzionale Es: un ipotetico contratto collettivo aziendale, stipulato dall’impresa “x” con il sindacato maggiormente rappresentativo “y”, stabilisce un minimo salariale per i prestatori di lavoro a tempo indeterminato di quell’impresa pari a euro 600,00, derogando, ex art. 8, l. 148/2011, al CCNL di categoria “z” che fissava il minimo salariale a euro 1200,00. L’accordo è nullo per violazione dell ‘art. 36 Cost., co. 1, che sancisce che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione […] in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Per violazione dell’art. 8, l. 148/2011, co. 1 Es: un ipotetico contratto collettivo aziendale, stipulato dall’impresa “x” con il sindacato maggiormente rappresentativo “y”, stabilisce l’obbligo per i lavoratori e le lavoratrici a tempo indeterminato di indossare in orario di lavoro una camicia di colore rosso (ad es. in ordine a personali ideologie politiche), senza addurre alcuna motivazione al riguardo.

19. Sindacati gialli • Il sindacato giallo (“company union” in inglese) è la denominazione con cui si indicano i sindacati creati e controllati dagli imprenditori, presenti negli Stati Uniti negli anni venti e dichiarati illegali con la legge Wagner (National Labor Relations Act, o "Legge sui rapporti nazionali di lavoro") del 1935. • In Italia lo statuto dei lavoratori (legge n.300 del 1970) nell'articolo 17 proibisce ai datori di lavoro e alle loro associazioni di costituire e finanziare associazioni sindacali dei lavoratori. • Il termine viene oggi utilizzato in ambito giornalistico per indicare una organizzazione sindacale che si ritiene di fatto asservita al datore di lavoro, o ad altri soggetti i cui interessi sono contrapposti a quelli dei lavoratori. Un "sindacato giallo" viene ritenuto differenziarsi dalle legittime associazioni sindacali, le quali sono organizzate in base a regolare statuto secondo criteri democratici e trasparenti, hanno titolo a sottoscrivere i contratti nazionali, e prevedono il versamento di una quota di iscrizione. In Italia, tale denominazione viene da taluni attualmente utilizzata per identificare in maniera spregiativa la CISL.

20. Sindacati gialli • Elementi agevolanti il fenomeno • E' molto più facile organizzare dei “sindacati gialli” che abbiano un forte peso a livello locale e aziendale che su scala nazionale • Con l' articolo 8 gli accordi aziendali assumono una rilevanza primaria • E' facile che i datori utilizzino tale metodo per stipulare contratti a loro molto favorevoli e derogare così a tutti i diritti che i lavoratori hanno ottenuto negli anni. • Questo è possibile infatti con la forza enorme che adesso ha acquisito il contratto aziendale che prevale anche sulla stessa legge (art. 8). • Possibili soluzioni • Definire uno zoccolo duro di diritti e di valori che non possano essere comunque violati. • Diritti che vanno oltre le generali previsioni costituzionali. • Sanzionare fortemente episodi del genere quando accertati • Attivare tutele per i lavoratori che denuncino un tale abuso.

21. Intervista esclusiva a Pietro Ichino, avvocato giuslavorista e senatore Pd “Sul piano pratico vi sono buoni motivi per ritenere che la nuova norma non produrrà effetti molto rilevanti, né in bene né in male. Essa è, innanzitutto, a rischio di incostituzionalità per diversi aspetti, uno dei quali riguarda l'ammissibilità di una deroga alla legge contrattata con efficacia erga omnes al livello aziendale, oltretutto senza un criterio di verifica della rappresentatività predeterminato. Vi è poi comunque il rischio che il giudice del lavoro disapplichi il contratto aziendale in deroga, perché qualsiasi aspetto del rapporto di lavoro può, in un modo o nell’altro, essere ricondotto a un principio costituzionale; e poi perché il contratto deve essere, secondo la nuova norma, finalizzato a determinati obiettivi e il giudice potrà sempre ritenere che tale finalizzazione faccia difetto nel caso specifico. C’è infine il rischio che il contratto aziendale, come qualsiasi contratto, venga disdetto da una nuova rappresentanza dello stesso sindacato che lo ha stipulato. Così stando le cose, quale imprenditore potrà fondare un piano industriale su quel contratto, senza correre il rischio che l’intera costruzione crolli nel giro di poco tempo? La realtà è che una riforma complessa e delicata come quella del diritto del lavoro non può essere delegata alla contrattazione aziendale: occorre un disegno organico e un legislatore che se ne assuma direttamente la responsabilità.”