Konjetić Goran Krznarić Ivana Milković Adrijana Mišković Maja Stranjak Marijana

1. Sveučilište Josipa Jurja Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u OsijekuSmjer: Poslovna informatikaKolegij: Organizacijsko ponašanje Konjetić Goran Krznarić Ivana Milković Adrijana Mišković Maja Stranjak Marijana U Osijeku, svibanj 2011. TEMELJI PONAŠANJA SKUPINE I TIMSKI RAD

2. PONAŠANJE POJEDINACA Ponašanje pojedinaca u skupini više je od ukupnog zbroja pojedinaca koji djeluju na vlastiti način. Kada su pojedinci u skupinama ponašaju se drugačije nego kada su sami. Razumijevanje skupina može pomoći u objašnjenju šireg fenomena organizacijskog ponašanja.

3. SKUPINE SKUPINA - dvoje ili više ljudi, koji su u interakciji i međusobno ovisni, koji su se povezali da bi postigli neki cilj. Skupine mogu biti: FORMALNE: skupine koje je definirala struktura organizacije uz dodjeljivanje radnih zadaća koje ustanovljuju zadatke i radne skupine. Ponašanje koje pojedinac treba sljediti je određeno i usmjereno prema organizacijskim ciljevima. NEFORMALNE: savezi koji nisu ni strukturirani niti organizacijski određeni. Ove se skupine u radnom okruženju prirodno formiraju kao odgovor na potrebu društvenog kontakta.

4. FORMALNE I NEFORMALNE SKUPINE U formalne skupine spadaju: ZAPOVJEDNE SKUPINE-određuje ih organizacijska shema. Čine je podređeni koji izravno odgovaraju menadžmentu. SKUPINE ZADATAKA-organizacijski određene. Predstavljaju ljude koji rade kako bi dovršili određeni posao. U neformalne skupine spadaju: INTERESNE SKUPINE-ljudi koji su se udružili kako bi postigli specifični cilj kojeg svakog pojedinačno zanima. PRIJATELJSKE SKUPINE-nastaju kada pojedini pripadnici imaju jednu ili više zajedničkih karakteristika. To je društvena privrženost koja često produljuje izvan radnih situacija. Mogu biti utemeljene na sličnoj dobi, navijanju za isti nogometni klub, slušanje iste glazbe i sl. Neformalne skupine imaju veoma važnu funkciju time što zadovoljavaju društvene potrebe svojih pripadnika. Ovi tipovi interakcija između pojedinaca, premda neformalni, veoma utječu na njihvo ponašanje i radni učinak.

5. Zašto se ljudi pridružuju skupinama? Najpopularniji razlozi za pridruživanje skupini povezani su s nečijom potrebama za sigurnošću, statusom, samopoštovanjem, pripadanjem, moći i postizanjem cilja. Sigurnost-pojedinac unutar skupine smanjuje nesigurnost. Ljudi se osjećaju jačima, manje sumnjaju u sebe i otporniji su na prijetnje kada su u skupini. Status-uključivanje u skupinu koju drugi smatraju važnom daje članovima priznanje i status. Samopoštovanje-skupine pružaju osjećaju vlastite vrijednosti. Pripadanje-skupine mogu zadovoljiti društvene potrebe. Ljudi uživaju u čestim interakcijama koje donosi članstvo u skupini. Moć-ono što se ne može postići pojedinačno, često se može postići kroz skupnu akciju. Postizanje ciljeva-ponekad je potrebno više od jedne osobe da bi se postigao određeni zadatak. Javlja se potreba za udruživanjem talenata, znanja i moći kako bi se posao dovršio

6. FAZE RAZVITKA SKUPINE Razvitak skupine je dinamičan proces. Večina je skupina u neprestalnom sanju promjena i gotovo nikad ne dosegnu stanje potpuno stabilnosti. Skupine općenito prolaze kroz standardni slijed od pet faza: - Fromiranje - Previranje ideja - Normiranje - Izvedba zadataka - Priprema za raspuštanje

7. FAZE RAZVITKA SKUPINE Petofazni model:

8. FAZE RAZVITKA SKUPINE - Formiranje- ovu fazu karakterizira visok stupanj neizvjesnosti glede svrhe, strukture i vodstva skupine. Članovi „testiraju granice“ da bi utvrdili koji su oblici ponašanja prihvatljivi. Ova faza je završena kada članovi počinju misliti o sebi kao dijelu skupine. - Previranje ideja- faza unutarskupnog sukoba. Članovi prihvaćaju postojanje skupine, ali se javlja otpor kontroli koju skupina nameće osobnosti pojedinca. Javlja se konflikt tko će skupinu kontolirati. Dovršenjem ove faze nastaje relatvno jasna hijerarhija vodstva unutar skupine. - Normiranje- razvijaju se bliskiji odnosi i skupina pokazuje kohezivnost. Postoji jak osjećaj grupnog identiteta i kolegijalnosti. Ova faza završava kada se učvrsti struktura skupine i kada skupina prihvati skup očekivanja prema kojima se definira ispravno ponašanje njezinih članova. - Izvedba zadataka- u ovoj fazi je struktura potpuno funkcionalna i prihvaćena. Energija se preusmjerava s međusobnog upoznavanja na izvođenje danog zadatka. Ovo je zadnja faza za trajne skupine, dok je u privremenim povjerenstvima, timovima, radnim grupama i sl. koji imaju vremenski ograničene zadatke postoji i faza pripreme za raspuštanje. - Priprema za raspuštanje- prioritet nije više visoka performansa. Umjesto toga pozornost se preusmjerava na završne aktivnosti.

9. FAZE RAZVITKA SKUPINE Možemo pretpostaviti da skupina postaje djelotvornija kako se kreće kroz faze, no to ne mora biti pravilo. Nekada skupina može biti djelotvornija u drugoj fazi nego u trećoj ili četvrtoj. Kretanje po fazama ne mora uvijek biti redosljedom. Ponekad se nekoliko faza može događati istodobno.

10. FAZE RAZVITKA SKUPINE Alternativni model:

11. ALTERNATIVNI MODEL Prvi susret određuje smjer djelovanja skupine. Na prvom sastanku nastaje okvirza obrasce i pretpostavke ponašanja. Jednom kada se odredi, smjer skupine ostaje „uklesan u kamen“ i nije vjerojatno da će se preispitivati u prvoj polovini života skupine. To je razdoblje inercije, odnosno skupina je u zastoju ili uklopljena u određeni smjer aktivnosti. Tranzicijom završava prva faza , a taj prijelaz karakterizira niz naglih promjena, napuštanje starih obrazaca i prihvaćanje novih pretpostaviki. Tranzicija revidira smjer djelovanja za drugu fazu razvitka skupine. Druga faza je razdoblje nove ravnoteže ili inercije. U ovoj fazi skupina provodi planove koji su nastali u razdoblju tranzicije. Posljednje sastajanje skupine karakterizira završno razdoblje ubrzanih aktivnosti da bi skupina završila svoj rad.

12. OSOBINE SKUPINE Osobine skupine oblikuju ponašanje njihovih članova te omogućuju da objasnimo i predvidimo velik dio ponašanja osoba unutar skupine kao i performanse same skupine. - Uloge - Norme - Status - Veličina skupine - Stupanj skupne kohezivnosti

13. ULOGE Svi pripadnici skupine igraju određenu ulogu. Uloga je skup očekivanih tipova ponašanja pripisan nekome tko zauzima dani položaj u društevnoj jedinci. Različite skupine postavljaju pred pojedince različite zahtjeve uloga. Identitet uloge: određeni stavovi i stvarna ponašanja koji su u suglasju s ulogom. Ljudi mogu brzo mjenjati uloge kad spoznaju da situacija i njezini zahtjevi očigledno traže bitne pormjene. Percepcija uloge: pojedinčevo gledište o tome kako se valja ponašati u danoj situaciji. Upuštamo se u određeni tim ponašanja na temelju tumačenja onoga što mislimo da se od nas očekuje kako da se ponašamo. Te percepcije stječemo svuda oko nas (prijatelji, knjige, filmovi, televizija i sl.) Očekivanja od uloge: mogu se definirati kao ono što drugi misle kako bi vi trebali djelovati u danoj situaciji. Na radnom mjestu može biti od koristi da se na temu očekivanja od uloge gleda kroz prizmu psihološkog ugovora. Postoji nepisani sporazum između zaposlenih i njihovih poslodavatelja. Ovaj psihološki ugovor ustanovljuje uzajamna očekivanja – ono što menadžment očekuje od djelatnika i obratno. Ovaj ugovor definira očekivanja u ponašanju koja prate svaku ulogu. Psihološki ugovor treba smatrati moćnim determinatorom ponašanja u organizacijama. Sukobi uloga: javlja se kada pojedinac uoči da udovoljavanje zahtjevima jedne uloge može otežati udovoljavanje zatjevima druge.

14. NORME Norme su prihvatljivi standardi ponašanja koji su zajednički svim članovima neke grupe. Norme govore što npr. zaposlenici smiju i ne smiju činiti u određenim okolnostima. Može se reći da norme određuju “pravila ponašanja”. Razlikuju se od grupe do grupe, u različitim zajednicama,društvima no svugdje su pristupneIako je većina normi neformalizirana, postoje također i formalizirane norme koje su napisane u organizacijskim priručnicima. Formalizirane norme ustanovljuju pravila i postupke koje svaki zaposlenik treba slijediti. (Neformalizirana norma ,npr. nije potrebno da nam neko kaže da je bacanje papirnatih zrakoplova neprihvatljivo ponašanje dok „gazda“ obilazi urede.

15. Hawthorne istraživanje Znanstvenici koji se bave izučavanjem ponašanja proveli su istraživanja unutar proizvodnog pogona na temelju fizičkog okruženja i proizvodnosti zaposlenika, točnije rečeno intenzitet osvjetljenja u odnosu na skupni output. Rezultati nisu bili zadovoljavajući te stoga znanstvenici uvode novo „pravilo“ gdje iz pogona izdvajaju mali skup zaposlenika kako bi se njihovo ponašanje moglo bolje pratiti. Navedena skupina dala je bolje rezultate pa se uvodi još jedna nova promjena kod koje se ukazao još bolji rezultat. Do poboljšanja je došlo jer su zaposlenici unutar skupine sami sebi postavili neke norme tj. odredili pravedan output.

16. Hawthorne istraživanje Rezultat je pokazao: - da su ponašanje i osjećaji djelatnika u uskoj vezi - da skupine bitno utječu na individualno ponašanje - da su skupni standardi vrlo učinkoviti u uspostavljanju radnog učinka djelatnika - da je novac manji faktor u određivanju radnog učinka djelatnika od skupnih standarda, osjećaja sigurnosti

17. VRSTE NORMI 1. Norma zalaganja i radnog učinka (radne norme) 2. Norma formalnog oblačenja (norme izgleda) 3. Norma odanosti (norme društvenih odnosa) 4. Norme za raspodjelu resursa

18. RAZVOJ NORMI 1. Eksplicitnim izjavama koje je izrekao pripadnik skupine (vođa skupine izjavljuje zaposlenicima da odmori za kavu ne mogu trajati duže od 5min) 2. Presudnim događanjima u povijesti skupine (nakon ozljede zaposlenika na radu pripadnici radne skupine redovito nadziru jedan drugoga) 3. Primat ( skupina učenika prvog dana nastave označi klupe jedan blizu drugog, drugog dana ako neki autsajder zauzme to mjesto oni se pobune) 4. Prenošenjem ponašanja iz prošlih situacija( pripadnici skupine donose sa sobom očekivanja iz drugih skupina čiji su bili pripadnici)

19. NORMA JE BITNA: - ako olakšava preživljavanje - ako povećava predvidivost ponašanja pripadnika skupine - ako za pripadnike skupine smanjuje nelagodne međuljudske probleme - ako dopušta pripadnicima da izraze središnje vrijednosti skupine te da razjasne ono što je izrazito u identitetu

20. PRILAGOĐENJE PRILAGOĐENJE / KONFORMIZAM je potreba za prihvaćanjem unutar skupine. Skupine mogu imati snažan pritisak na pojedine pripadnike da promjene svoje stavove i ponašanje tako da se prilagode standardu skupine. Tzv. REFERENTNE GRUPE su važne grupe kojima pojedinci pripadaju ili žele pripadati i s čijim će se normama pojedinci vjerojatno konformirati.

21. ACH EKSPERIMENT Primjer: Postavlja se pitanje, koja crta s desne slike odgovara crti s lijeve slike. ( Achovim eksperimentom dokazano je da postoje skupne norme koje nas tjeraju na prilagođenje jer želimo biti jedan iz skupine i izbjegavat različite odgovore premda znamo da nije taj točan odgovor već neki drugi)

22. DEVIJANTNO PONAŠANJE DEVIJANTNO PONAŠANJE NA POSLU tj. antisocijalno ponašanje ili neuljudnost u radnom okruženju krši postojeće norme i rezultira negativnim posljedicama za organizaciju, njezine članove ili oboje. Najčešće se javlja ako zaposlenik radi u grupi. Primjeri( rano napuštanje posla,namjerno spor rad,potkradanje organizacije, laganje o radnim satima, ogovaranje i širenje glasina, verbalno zlostavljanje i potkradanje kolega….)

23. STATUS Većina nas će danas reći kako je status nevažan, dok će drugi biti zaokupljeni stjecanjem statusnih sibola. Gledajući kroz povjest uvijek je postojalo stupnjevanje ugleda, položaja ili ranga u skupini. Tako su postojali npr. : poglavice i Indijanci, plemići i seljaci, oni koji imaju i oni koji nemaju. Danas se ništa znatno nije promjenilo. Status je važan čimbenik u razumjevanju ponašanja zato što je to značajan motivator te ima bitne posljedice na ponašanje kad pojedinci ustanove razliku između onoga što percipiraju da jest. Dakle status je društveno definiran položaj ili rang koji drugi dodjeljuju grupi ili njezinim članovima.

24. Što određuje status? 1. Moć koju osoba ima nad drugima. 2. Sposobnost osobe da doprinosi ciljevima grupe 3. Osobne odlike pojedinca Primjeri: Najbolji igrači u nekoj ekipi imaju viši status od prosječnih igrača. Isto tako osoba koja ima odlike lijepe vanjštine, inteligencije ili prijateljske osobnosti imati će viši status od osobe koja nema te odlike. Kada govorimo o statusu češće imamo posla sa statusom u neformalnom smislu. Status se neformalno može steći značajkama poput naobrazbe, starosti, spola, umijeća ili iskustva. Sve može imati statusnu vrijednost ukoliko to drugi u skupini tako procjenjuju.

25. ZAVISNE VARIJABLE Postoji nekoliko zavisnih varijabli koje pomažu u objašnjenju skupnog ponašanja, među tim varijablama su: - karakteristike individualne osobnosti - veličina skupine - stupanj heterogenosti među pripadnicima skupine

26. KARAKTERISTIKE OSOBNOSTI Imaju važnu ulogu u određivanju ponašanja u skupini. Veličina utjecaja pjedine karakteristike je iznimno mala ali ako uzmemo zajedno sve karakteristike, njihove posljedice na skupno ponašanje od bitnog su značenja. (društvenost, amopouzdanje, neovisnost)

27. VELIČINA SKUPINE Istraživanja pokazuju kako male skupine brže izvršavaju zadatke od većih. Velike su skupine (od 20 i više pripadnika) dobre za postizanje raznolikog inputa dok su manje skupine bolje kad je u pitanju učiniti nešto proizvodnije s tim inputom. Jedan od najvažnijih ishoda povezanih s veličinom skupine označen je kao „društveno besposličarenje“. Ovaj ishod izravno izaziva logiku da bi proizvodnost grupe kao cjeline trebala biti barem jednaka zbroju proizvodnosti svakog pojedinca u toj skupini. Opći stereotip u vezi skupina je da osjećaj timskog duha potiče pojedinačni napor i povećava ukupnu proizvodnost skupine. Što se tiče veličine skupine možemo zaključiti kako se preferira skupina s neparnim brojem pripadnika u odnosu na skupinu s parnim brojem pripadnika jer se otklanja mogućnost neriješenog ishoda. Također skupine koje čine pet ili sedam pripadnika veoma su dobre u izvlačenju najboljih elemenata iz malih i velikih skupina.

28. HETEROGENOST PRIPADNIKA Kad je skupina heterogena s obzirom na osobnosti, mišljenja, sposobnosti, umijeća i poglede, postoji veća vjerovatnost da će posjedovati svojstva potrebna za učinkovito dovršenje zadataka. Heterogene skupine su učinkovitije od homogenih.

29. KOHEZIJA SKUPINE Grupe se razlikuju prema kohezivnosti. Kohezivnost – mjera do koje su članovi grupe privučeni jedni drugima i motivirani da ostanu u grupi. Skupna kohezija - stupanj do kojega su pripadnici jedan drugom simpatični i dijele ciljeve skupine.

30. DETERMINANTE KOHEZIJE Koji čimbenici određuju da li će pripadnici skupine biti jedan drugome "simpatični"? • vrijeme provedeno zajedno - što više vremena ljudi provode zajedno , postaju sve prijateljskije raspoloženi, u konačnici dolazi do otkrivanja zajedničkih interesa i povećane privlačnosti. Za očekivati je stvaranje prisnijih odnosa među pripadnicima koji su locirani jedan blizu drugoga, nego među onima koji su udaljeni. • strogost kod pristupanja - što je teže ući u skupinu, to je skupina kohezivnija. Ono što pridonosi stvaranju kohezije su, može se reći, rituali pristupanja - prijave, polaganje testova, intervjui i dugo čekanje do konačne odluke. • veličina skupine - kohezija se smanjuje povećanjem veličine grupe budući da pojedinom pripadniku postaje sve teže kontaktirati sa svim pripadnicima. Širenjem veličine skupine, interakcije sa svim pripadnicima postaju sve teže, kao i mogućnost održavanja zajedničkog cilja. Stvaranje skupina unutar skupina smanjuje ukupnu koheziju. • vanjske prijetnje - postoji stajalište da se kohezija skupine povećava ako j skupina došla pod utjecaj vanjskih izvora.Međutim, ne događa se uvijek da se skupina pokreće prema višem stupnju kohezije kad joj prijete vanjski čimbenici, u nekim okolnostima ako pripadnici skupine opaze da skupina neće dobro primiti neki napad, skupina postaje manje važna kao izvor sigurnosti, te se kohezija neće nužno povećati. • prethodni uspjesi - ako skupina ima povijest prethodnih uspjeha, razvit će "duh zajendice" koji privlači i ujedinjuje pripadnike.

31. NAČINI ZA POTICANJE KOHEZIVNOSTI - smanjiti veličinu grupe- poticati suglasnost oko ciljeva grupe- povećati vrijeme za međusobno druženje članova tima- povećati status grupe i percipiranu težinu zadobivanja članstva u grupi- poticati konkurenciju s drugim grupama- dodjeljivati nagrade grupi, umjesto pojedinim njezinim članovima- fizički izolirati grupu

32. ISTRAŽIVANJA Jedno je istraživanje pokušalo odrediti može li motiviranje radnih grupa, na način da im se dodijele složeniji zadaci i veća autonomija, dovesti do povećane grupne kohezivnosti. Istraživanje je provedeno na timovima bankara iz SAD-a, zemlje koja ima individualističku kulturu i timova iz Hong Konga, zemlje koja ima kolektivističku kulturu. Rezultati su pokazali da su, bez obzira na kulturu pripadnika timova, dodjeljivanje težih zadataka i davanje veće slobode stvorili jače povezane grupe, te se kao posljedica, povećala performansa timova.

33. KOHEZIJA I PROIZVODNOST Učinci kohezije na skupnu proizvodnost: - što je skupina kohezivnija, to će njezini članovi više težiti postizanju njezinih ciljeva. Ako su ti stavovi povoljni (tj. visok output, kvalitetan rad, suradnja s pojedincima izvan skupine) kohezivna će skupina biti proizvodnija od manje kohezivne skupine. Ali, ako je stupanj kohezije visok i stavovi nepovoljni, proizvodnost će se smanjiti. Ako je stupanj kohezije nizak i ako postoji potpora ciljevima, proizvodnost raste, ali manje nego kod situacije visokog stupnja kohezije i velike potpore.

34. KOHEZIJA I PROIZVODNOST Učinci kohezije na skupnu proizvodnost:

35. MODEL PONAŠANJA SKUPINE Bit modela ponašanja skupine je struktura skupine, koju definiraju uloge, norme, statusna hijerarhija. Rukovoditelji usmjeravaju skupinu, njezini članovi i vodstvo su u međusobnoj interakciji putem kolektivne komunikacije i procesa odlučivanja. Interakcija stvara i razlike u moći i konflikte.

36. MODEL PONAŠANJA SKUPINE Model ponašanja skupine pokazuje kako su međusobno povezane: - komunikacija, skupno donošenje odluka, vodstvo, moć, politika, konflikt

37. TIMSKI RAD Danas većina tvrtki koristi timove. Podaci ukazuju na to da su timovi uspješniji od pojedinaca kada njihov zadatak zahtjeva raznolikost u vještinama, prosuđivanju i iskustvu. Radni tim – grupa u kojoj individualna zalaganja vode kolektivnoj performansi koja je veća od performanse grupe. Radni tim stvara pozitivnu sinergiju kroz koordinirano ulaganje truda. Timovi su: - učinkoviti način demokratiziranja organizacije i povećanja motivacije zaposlenika, - fleksibilni, - lakše se prilagođavaju uvjetima koji se mijenjaju - mogu se brzo okupiti, krenuti sa radom, preusmjeriti i raspustiti

38. VRSTE TIMOVA Problemski timovi – 5 – 12 zaposlenika, međusobno razmjenjivanje ideja, davanje sugestija za poboljšanje radnog procesa ili metoda rada, rijetko imaju ovlasti za samostalno provođenje bilo kojeg od svojih prijedloga Samovođeni timovi – 10 – 15 zaposlenika, obavljaju blisko povezane i međusobno ovisne poslove, preuzimaju velik dio odgovornosti koje su prije imali njihovi rukovoditelji, vode vlastiti rad, biraju članove i međusobno ocjenjuju performansu svakog člana Međufunkcijski timovi – zaposlenici iz približno iste hijerarhijske razine, ali iz različitih područja rada, teški su za upravljanje Virtualni timovi – koriste računalnu tehnologiju da bi povezali fizički udaljene članove, - postoje tri osnovna čimbenika razlike – odsutnost paraverbalnih i neverbalnih signala, ograničeni društveni kontekst, mogućnost prevladavanja vremenskih i prostornih ograničenja

39. UČINKOVITI TIMOVI ...su timovi koji dobivaju najbolje objektivne mjere proizvodnosti tima, ocjene rukovodstva o performansi i agregatne mjere zadovoljstva članova tima Ključne komponente u stvaranju učinkovitih timova dijele se u 4 opće komponente: - Kontekst - Sastav - Dizajn posla - Proces

40. KONTEKST Može se podijeliti na 4 kontekstualna faktora: DOSTATNI RESURSI - ukoliko postoji nedostatak resursa izravno se smanjuje mogućnost tima da učinkovito obavlja svoj posao, ukoliko tim dobiva od organizacije sve dostatne resurse funkcionirat će učinkovito UČINKOVITO VODSTVO I STRUKTURA - vodstvo nije uvijek nužno, članovi tima se moraju dogovoriti tko će što raditi i moraju osigurati ravnopravno sudjelovanje u radnom opterećenju KLIMA POVJERENJA - članovi tima bit će skloniji prihvatiti rizike i otkrivati vlastite ranjivosti ako misle da mogu vjerovati drugima u timu SUSTAV OCJENJIVANJA PERFORMANSE I NAGRAĐIVANJA - rukovodstva trebaju razmotriti mogućnost donošenja ocjena o performansi prema grupama, te uvođenja shema preinaka sustava koje bi potkrijepile timsko zalaganje i predanost

41. SASTAV Odnosi se na to kako kadrovski popuniti timove Faktori: SPOSOBNOST ČLANOVA - da bi timovi učinkovito djelovali trebaju imati ljude s tehničkom eskspertizom (vješinama), ljude koji imaju vještine rješavanja problema i odlučivanja, ljude koji imaju razvijene međuljudske vještine OSOBNOST - ima utjecaj i na timsko ponašanje zaposlenika, veću timsku performansu imaju timovi čiji su članovi ekstrovertirani, savjesni, ugodni, otvoreni prema iskustvu, emocionalno stabilni - takvi timogi su kreativniji i inovativniji RAZNOLIKOST - kada je tim raznolik veća je vjerojatnost da će posjedovati potrebne karakteristike da uspješno završi svoje zadatke VELIČINA TIMOVA - najučinkovitiji timovi imaju manje od 10 članova FLEKSIBILNOST - članovi mogu izvrštiti zadatke jedni za druge PREFERENCIJE - uspješni će članovi biti sastavljeni od ljudi koji preferiraju raditi u gupi DODJELJIVANJE ULOGA -timovi imaju različite potrebe, treba birati ljude za timove koji mogu zajamčiti popunjavanje različitih uloga

42. DIZAJN POSLA - učinkoviti timovi moraju raditi zajedno i preuzeti kolektivnu odgovornost za izvršenje važnih zadataka - moraju biti više nego “timovi samo imenom” - sloboda i autonomija, različitost vještina, mogućnost dovršenja cjelovitih i prepoznatljivih zadataka i rad na projektu koji ima veliki utjecaj na druge - ove karakteristike dizajna posla djeluju motivirajuće zato što kod članova tima potiču osjećaj odgovornosti i vlasništva nad poslom i posao čine zanimljivijim

43. PROCES Posljednja kategorija koja utječe na učinkovitost tima obuhvaća procesne varijable Te varijable uključuju: - predanost članova tima zajedničkoj svrsi - uspostavljanje specifičnih ciljeva tima, - samoefikasnost tima - odgovarajuću razinu konflikata i - minimiziranje društvenog zabušavanja

44. STVARANJE TIMSKIH IGRAČA Selekcija – prilikom zapošljavanja treba pripaziti da li ljudi posjeduju vještine za timski rad, ako ih nemaju: - kandidate poslati na obuku - uputiti kandidate u drugi odjel organizacije koji ne koristi timove - ne zaposliti kandidata Obuka – radionice za poboljšavanje timskih vještina Nagrade – poticanje suradnje, ne konkurenstkog duha, nagrade davati na temelju učinkovitosti pojedinca

45. QM Timovi mogu raditi različite stvari – mogu stvarati proizvode, pružati usluge, ugovarati poslove, koordinirati projekte, pružati savjete i odlučivati. Odluka o timskom radu ovisi o prirodi zadaće koju treba obaviti, stupnju njezine težine, vremenu koje imamo na raspolaganju i sl. Timski rad omogućava da se maksimalno iskoriste individualna znanja te da se poveća brzina i učinkovitost ali vrlo je važno biti oprezan jer timovi nisu uvijek pravo rješenje! Treba dobro procijeniti kada tim doista ima prednosti pred individualnim radom. Timovi imaju važnu ulogu u programima “upravljanja kvalitetom” (engl. quality management, QM) Bit QM-a → poboljšavanje procesa uključivanjem zaposlenika. QM traži od rukovodstva da potiču zaposlenike na razmjenjivanje ideja i na provođenje svojih prijedloga.

46. ZAŠTO DA, ZAŠTO NE... Timovi nisu uvijek pravo riješenje: - timski rad traži više vremena i više resursa od rada pojedinca - timovi povećavaju potrebu za komunikacijom, rješavanjem konflikata i održavanjem sastanaka - koristi timova moraju biti veće od njegova troška Timovi imaju smisla: - samo ako postoji međuovisnot između zadataka - ako uspjeh cjeline ovisi o uspjehu svakog pojedinca

47. HVALA NA PAŽNJI!

48. LITERATURA Knjige: 1. Stephen P. Robbins – Bitni elementi organizacijskog ponašanja 2. Timothy A. Judge, Stephen P. Robbins – Organizacijsko ponašanje