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Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring

Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring. PRINCIPIOS, METODOLOGIA E RECURSOS TÉCNICOS COM QUE TRABALHA A GESTÃO POLIFOCAL PARA APOIAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DE SEUS CLIENTES DE MENTORING/COACHING Adm. Jansen de Queiroz Ferreira. WWW. GESTAOPOLIFOCAL.COM.BR

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Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring

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Presentation Transcript

  1. Gestão Polifocal, Consultoria, Treinamento e Mentoring PRINCIPIOS, METODOLOGIA E RECURSOS TÉCNICOS COM QUE TRABALHA A GESTÃO POLIFOCAL PARA APOIAR O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DE SEUS CLIENTES DE MENTORING/COACHING Adm. Jansen de Queiroz Ferreira WWW. GESTAOPOLIFOCAL.COM.BR Jansen@gestaopolifocal.com.br Tel. 11-3044-1019

  2. A DIFICULDADE DE CONCEITUAR Coaching/mentoring? São conceitos em formação. São processos de aprendizagem técnico-comportamental conduzido por profissional sênior, benéficos, para o indivíduo, seus relacionamentos intra e interpessoais em geral e, particularmente, com chefes, pares, clientes, subordinados, fornecedores de bens e serviços.

  3. TRÊS CONCEITOS SEM ADJETIVOS • Coaching – destina-se a apoiar o desenvolvimento do desempenho profissional • Counselling – É o atendimento de uma necessidade específica de ordem técnica ou de relacionamento interpessoal. • Mentoring tem com escopo o desenvolvimento das competências intrapessoais, interpessoais e profissionais

  4. PRINCIPIOS NINGUEM MUDA NINGUEM; NÃO PROMETO TRANSFORMAR OU CONSEGUIR QUE ALGUÉM ULTRAPASSE LIMITES. NO QUE DIZ RESPEITO A COMPORTAMENTO NÃO SEI O QUE É CERTO OU ERRADO, MAS, APENAS O QUE É OU NÃO PRODUTIVO PARA O INDIVÍDUO E PARA A ORGANIZAÇÃO.

  5. PRINCIPIOS 2 NA SEXTA REUNIÃO, AVALIO, COM O CLIENTE, SE O TRABALHO PRECISA SER ALTERADO PARA SER MAIS EFETIVO OU SE DEVE CONTINUAR OU NÃO O QUE NOS TROUXE AO SUCESSO PODE NOS LEVAR AO FRACASSO NÃO ACUSAR, JULGAR OU CONDENAR; O CONCEITO MODELA O PENSAMENTO E ESTE MODELA A AÇÃO;

  6. PRINCIPIOS 3 NADA É PERMANENTE O QUE FOI APRENDIDO PODERÁ SER DESAPRENDIDO É MAIS FÁCIL APRENDER DO QUE DESAPRENDER. TRABALHO CENTRADO NO CLIENTE

  7. METODOLOGIA Formalização do contrato de prestação de serviços - carta-proposta Encaminhamento de questionário de prospecção personalizado – abrange os aspectos intrapessoais, interpessoais e técnico-gerenciais que o cliente deseja trabalhar e coletar outras necessidades ainda não identificadas ou manifestadas por ele; São acertadas reuniões quinzenas preferencialmente; Avaliação ao termino de cada reunião.

  8. RECURSOS TÉCNICOS UTILIZADOS • PERGUNTAS ESTIMULADORAS • FEEDEBACK • CONCEITOS • GESTÃO DO TEMPO

  9. PERGUNTAS ESTIMULADORAS Pergunta bem formulada, com freqüência, pode facilitar a percepção da solução; Só perguntar pode ser eficaz para a terapia comportamental, mas não para um processo que envolve além das emoções básicas questões cognitivas em geral e técnicas especificas de desempenho profissional em gestão de pessoas e de negócio; Uma simples conversa pode ser terapêutica, mas não se torna terapia.

  10. EXEMPLOS DE PERGUNTAS Qual seu conceito de profissional? O que entende por qualidade de vida? Você tem bem definidos e formalizados seus objetivos pessoais, familiares, profissionais e sociais? O que nos humaniza? Qual seu conceito de tempo? • Qual seu conceito de Homem? Ele está alinhado com o de Administração? Do ponto de vista intimista, o que é realidade? Qual o pior problema?

  11. FEEDBACK Excelente técnica de desenvolvimento pessoal e profissional. Crescemos quando aceitamos a participação do outro e quando oferecemos nossa percepção de forma a não provocar defesa excessiva no outro. Do ponto de vista de quem recebe, permite trabalhar a redução da “área” do eu cego. Requer relação significativa e de confiança entre as partes, ausência de julgamento de valor, deve focar o crescimento mútuo.

  12. CONCEITO DE CRÍTICA • É UM PROCESSO DE COMUNICAÇÃO VERBALIZADO OU NÃO, ENTRE DUAS PESSOAS OU ENTRE PESSOA E GRUPO, COM OBJETIVO DE PASSAR VALORES PESSOAIS DE CERTOE ERRADO, GERALMENTE, TRAZ CONSIGO A INTENÇÃO DE: ACUSAR, JULGAR E CONDENAR. NÃO RARO, COM INTENSA CARGA EMOCIONAL.

  13. CONCEITO DE FEEDBACK • É UM PROCESSO DE AJUDA MÚTUA • PARA MUDANÇA DE COMPORTAMENTO, POR MEIO • DA COMUNICAÇÃO VERBALIZADA OU NÃO, ENTRE • DUAS PESSOAS OU ENTRE PESSOA E GRUPO, COM O OBJETIVO DE PASSAR INFORMAÇÕES, SEM • JULGAMENTO DE VALOR, REFERENTE A COMO PERCEBEMOS A ATUAÇÃO DO OUTRO OU COMO ESTA NOS AFETA. COM FREQÜÊNCIA O AMIGO FICA NO LUGAR DO INIMIGO E ESTE NO LUGAR DO AMIGO. Rui Barbosa

  14. OBJETIVOS: MELHORAR AS COMPETÊNCIAS: • INTRAPESSOAL – COMPETÊNCIA EMOCIONAL; • INTERPESSOAL –EMPATIA, COOPERAÇÃO, RECEBER E OFERECER FEEDBACK; • TECNICA-GERENCIAL – USAR INTENSIVAMENTE OS DOIS HEMISFÉRIOS CEREBRAIS PARA CONSTRUIR E MANTER EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE; • CONCIENTIZAR QUE SAÚDE E TEMPO SÃO CONDIÇÕES ESSENCIAIS PARA SE REALIZAR QUALQUER ATIVIDADE. • O LSD COM QUALIDADE DE VIDA E RESPEITO AO MEIO AMBIENTE

  15. QUEM PODE EXERCER A ATIVIDADE DE COACHING/MENTOR? Por qualquer pessoa que possua experiência de vida pessoal e profissional rica de realizações bem e mal sucedidas, tenha sólida formação acadêmica, conhecimento multidisciplinar nas áreas de gestão de pessoas, de negócio e do tempo, que possua conhecimento gerais das principais teorias organizacionais e da ciência do comportamento, com boas noções de processos grupais, automotivado para aprender continuadamente. Seja ético e íntegro. Essencialmente, que AME o cliente. Requisitos difíceis de serem adquiridos em cursos de curta duração.

  16. Coaching Deve Ser Realizado por Colega ou Superior Hierárquico? Entendo que não, pelas seguintes razões: Pelos mesmos motivos que os terapeutas comportamentais não trabalham com parentes ou pessoas com quem tenham vínculos. Por um lado, é impossível a isenção, do outro, a redução dos mecanismos de defesa excessiva. Quando realizado por superior hierárquico este sempre será percebido com o papel de autoridade que pode punir ou premiar.

  17. Coaching/Mentoring não é Panacéia que resolve todos os problemas técnico e comportamentais. Tem limitações: Por Parte do cliente: Na acontecerá se este não tiver vontade, flexibilidade e determinação para transformar o conhecimento em aprendizagem. Desaprender é uma guerra de várias batalhas. Por parte da organização: Cultura que valorize o Ser Humano como determinante na construção do LSD com qualidade de vida e respeito ao meio ambiente Essencial que o Coach/Mentor seja competente, ético e íntegro. Construa com o cliente uma relação de cooperação, confiança e Amor.

  18. BIBLIOGRAFIA O Poder da Liderança Emocional – Richard Boyatzis e Annie Mckee Coaching – Treinando Executivos – Mary B.O’Neil Coaching o Exercício da Liderança – M. Goldsmith. Laurence Lyons e Alyssa Freas Men at Work – DR Paulo Gaudêncio Mentoring – Rosa Elvira Alba Bernhoeft Coach – Ane Araújo Liderança para uma Nova Era – Organizado por John Renesch

  19. BIBLIOGRAFIA 2 Como Compreender as Organizações – Charles Handy Inteligência Emocional - Daniel Goleman Personalidade e Organização Chris Argyris Desenvolvimento Interpessoal – Fela Moscovici Tornar-se Pessoa – Carl R. Rogers Enfrentando Defesas Empresariais – Chris Argyris A Crise Moral – Rui Barbosa Oração aos Moços – Rui Barbosa Toda literatura adulta de Monteiro Lobato

  20. GESTÃO POLIFOCAL CONSULTORIA, TREINAMENTO E MENTORING MUITO OBRIGADO!!! ADM JANSEN DE QUEIROZ FERREIRA Jansen@gestaopolifocal.com.br www.gestaopolifocal.com.br Tel.: 11-3044-1019

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