Poverenje i motivacija

1. Poverenje i motivacija

2. Uticaj poverenja na motivaciju • Poverenje je žila kucavica • Poverenje je osnova svake efikasne komunikacije, zadržavanja zaposlenih, njihove motivacije i dodatne energije, onog “viška” napora koje ljudi dobrovoljno ulazu u svoj posao.

3. Organizacioni efekti nepoverenja: • Degradacija opšte klime, moralni stres, česta bolovanja, odsustvovanja s posla, nezainteresovanost, smanjena produktivnost, veća fluktuacija, odlazak najboljih,povećani troškovi poslovanja • Začarana spirala: povećan nadzor i pritisak – povećan otpor – povećan nadzor – otpor

4. Uzajamno poverenje jača osećaj odgovornosti • Spontano se radi najbolje što se može, poklanjaju se vreme i pažnja dostizanju kolektivnih ciljeva, dele se korisne informacije sa drugim članovima, pokazuje se briga za vredne ali ograničene resurse i td. • Kada postoji poverenje u organizaciji, sve drugo se lakše i komotnije postiže

5. Kako održati poverenje? • Najbolji nacin da se održi poverenje je, pre svega, da izbegnemo da ga povredimo ili ugrozimo. • Integritet rukovodstva je ključni faktor u tom procesu. • Iskrenost i transparentnost komunikacije su od suštinskog znacaja. • Postojanje snažne, objedinjujuće misije i vizije u koju su ugrađene i etičke vrednosti, promoviše etičke vrednosti, takođe unapređuje poverenje

6. Pružanje informacija o razlozima, motivima,koji leže u pozadini odluka je drugi važan vid odrzavanja poverenja. • Uspešnost organizacije: ljudi u skloniji da veruju u svoju kompetenciju, doprinos i usmerenje kada čine deo uspesnog projekta ili organizacije.

7. Šta ugrozava poverenje u medjuljudskim odnosima? • Čak i u organizaciji ciji je prioritet poverenje, svakodnevno se desavaju stvari koje ga mogu poljuljati ili ugroziti. • Dovoljno je da izostane jedna od tri komponente konstrukta poverenja (spremnost da se veruje kao posledica akumuliranog iskustva, percepcija kompetencije i percepcija namere), pa da ono bude poljuljano ili dovedeno u pitanje.

8. Istraživanje Centra za organizacioni razvoj pri Lojola Univerzittetu u Čikagu, pokazalo je da: • menadžerovo umeće u upravljanju međuljudskim odnosima redukuje ili eliminiše stres i ima pozitivno dejstvo na zadržavanje i motivaciju zaposlenih • poverenje u nadređenog je povezano sa boljim individualnim i timskim učinkom .

9. Jedna anketa obavljena 2001. dala je zanimljiv rezultat: • 67% zaposlenih je reklo da su odani svojim poslodavcima a samo 38% su osećali da su njihovi poslodavci odani njima.

10. Koraci u izgrađivanju poverenja u odnosima na radnom mestu • 1.Zapošljavajte i unapređujte ljude koji umeju da izgrade pozitivne odnose prožete poverenjem sa podredjenima, sa pretpostavljenima i sa kolegama. • 2. Podstičite i razvijajte veštinu stvaranja dobrih i konstruktivnih odnosa kod svih zaposlenih, a naročito kod rukovodioca svih nivoa.

11. 3. Uvek istinito informišite osoblje. • 4. Pružiteblagovremeno, u svakoj situaciji, onoliko informacija koliko možete, a da ne prekršite nužnu poverljivost • 5. Zahtevajte i očekujte od menadžera da pošteno postupaju i da poštuju svoje obaveze i data obećanja. • 6. Ukoliko nije moguće da održite neko obecanje ili ispoštujete neki dogovor, objasnite razloge bez odlaganja.

12. Vaše sadašnje ponašanje i sadašnje postupke zaposleni uzimaju kao osnov za predviđanje vašeg ponašanja u budućnosti i prilagođavaju svoje ponašanje tom predviđanju. • Menadžere koji postupaju tako da budu dostojni poverenja, zaposleni slede s manje otpora i prigovora. To može da bude od ključnog znacaja u nekim urgentnim, kriznim situacijama ili turbulentnim vremenima.

13. 7. Pokažite hrabrost: suočavajte se blagovremeno sa teškoćama i problemima. Ne dopustite da se rane “gnoje”. Ako na primer, jedan radnik previše odsustvuje, prečesto kasni ili “dangubi” na poslu, važno je odmah suočiti se sa njim. Ostali vas posmatraju, očekuju vašu reakciju i imaće više poverenja u vas ako adekvatno i blagovremeno reagujete. • 8. Štitite interese svih zaposlenih koji su u vašoj radnoj grupi. Ne govorite o odsutnima, niti dozvoljavajte drugima da ih, u njihovom odsustvu, ogovaraju, okrivljuju i osuđuju.

14. 9. Pokažite kompetentnost u upravljanju kao i u ostalim zaduženjima. Govorite ono što znate, a ako nešto ne znate – priznajte to. • 10. Slušajte saradnike s dužnim poštovanjem i pažnjom. Pokažite razumevanje i osećaj za njihove potrebe. To im bukvalno “daje krila”. • 11. Bilo da ste menadžer ili vođa tima ili projekta, postavljajte visoke (ali ne nerealne) zahteve i norme i postupajte kao da verujete da su svi članovi tima sposobni da ih ostvare.

15. 12. Važno je ustanoviti i objaviti podržavajući, podsticajan, pozitivankodeks vrednosti organizacije (umesto negativnih formulacija poput zabrana, pretnji i sl.) • Rukovodioci imaju moć da izgrade, promovišu i primenjuju poželjne društvene norme u organizacijii njihova dužnost je da to iskoriste.

16. 13. Svako licemerje, proklamovanje određenih vrednosti uzponašanje koje nije u skladu sa njima, je sramni pokušaj manipulacije ljudima i oni će to vrlo lako uočiti. Time se definitivno ruši svako poverenje. • Poverenje se gradi i održava mnoštvom malih postupaka u toku vremena, a lako se gubi. • Ne stiče se jednom zauvek.

17. Poverenje nije stvar tehnike, nego karaktera; ljudi imaju poverenje u nas zbog toga kakvi smo, a ne zbog naše uglančane spoljašnjosti ili ekspertske, uvežbane komunikacije

18. “Poverenje znači govoriti istinu, čak i kad je to teško. Ali ono što je čarobno, to je da nema jednostavnijeg načina da se postigne duboko zadovoljstvo koje prati svaku posvećenost suštinskim ljudskim vrednostima koja nas izbavlja iz tesnog i turobnog zatvora egoizma i pretvornosti. A drugi ljudi to prepoznaju i uzvraćaju nam svojom posvećenošću nama samima i zajedničkim naporima i zadacima”

19. Ukratko, poverenje je kamen temeljac, osnov svega ostalog sto zelite da razvijete u svojoj organizaciji da bi bila uspešna, da biste VI bili uspešni ali i da bi ljudi voleli da rade i bili srećni u njoj.

20. Kako razviti dobru saradnju i konstruktivne odnose ? • Galupov institut je proučavao pokazatelje zadovoljstva na poslu. • Otkrili su da su dobri kolegijalni odnosi, i prijateljstva na radnom mestu, neki od ključnih faktora zadovoljstva. • Sledećih sedam elemenata stvaraju osnovu za dobre i efektivne odnose na poslu. To su akcije koje izgrađuju pozitivno, stimulativno, motivišuće okruženje za sve zaposlene.

21. 1. Donosite rešenja zajedno sa problemima na sastanke. • Lako je identifikovati, prepoznati probleme i “tresnuti ih na sto”. • Promišljeni predlozi ili smernice rešenja su izazov koji će vam doneti postovanje i zahvalnost saradnika.

22. 2. Nikada ne igrajte igru traženja krivca. Time ćete otuđiti od sebe kolege, pretpostavljenje i podređene. • Jasno je da može biti potrebno identifikovati ko je sve uključen u neki problem. • Ali postavite i pitanje: šta je u radnom sistemu možda prouzrokovalo propust ili grešku zaposlenog? • Stav “nisam ja kriv” i okrivljavanje i prozivanje drugih izaziva neprijateljska osećanja. Ti neprijatelji će vam, zauzvrat, “pomoći” da se i vi “okliznete” i pogrešite

23. Svima su nam potrebni saveznici u poslu

24. 3. Veoma su važne i verbalna i neverbalna komunikacija. • Ako se obraćate s visine saradniku, koristite sarkazam ili ste zlonamerni, čučeće vas i drugi. Mi smo svi pravi radari koji konstantno “skeniraju” i procenjuju okruženje. • Jedan visoki rukovodilac se jednom prilikom obratio konsultantu za pomoćs pitanjem: “Znam da mislite da ne treba da vičem na svoje radnike. Ali poneki put me načisto izluđuju. Kada je dopušteno vikati na njih?”

25. Odgovor je “NIKAD”, ako su poštovanje prema ljudima i samopoštovanje vrednosti do kojih vam je stalo.

26. 4. Nikad ne dovedite pred svršen činsaradnike • Ako vaš kolega prvi put čuje za neki problem na zvaničnom sastanku ili iz mejla poslatog pretpostavljenom, vi ste ga saterali u ćorsokak (zaseda, zamka, tajna provera itd). • Uvek prvo porazgovarajte o problemu sa ljudima kojih se to direktno tiče.

27. 5. Izvršavajte svoje obaveze na vreme. • U svakoj organizaciji su sve aktivnosti međuzavisne. Ako ne ispunite svoje rokove i obaveze, utičete na rad ostalih. • Uvek izvršavajte preuzete obaveze, a ako ne možete, obezbedite da drugi na koje to može da deluje saznaju zašto se to desilo. Tada će oni biti voljni da pomognu da zajednički pronađete rešenje

28. 6. Podelite sa drugima zasluge za postignuća, ideje i doprinose. • Koliko se često dešava da ostvarite neki cilj ili dovršite neki projekat bez ikakve pomoći drugih? • Ako ste menadžer, koliko dobrih ideja i predloga koje podržavate su vam dali zaposleni?

29. Nikada ne propustite da odate priznanje, da zahvalite, da nagradite ljude za doprinose koji su vam pomogli da uspete. Ovo je stoprocentno efikasan način da se izgrade dobri odnosi prožeti poverenjem i da se učvrsti duh saradnje i lojalnost saradnika. A toje svima neophodno

30. 7. Pomozite saradnicima da otkriju svoje potencijale i vrednost . • Svaki član vase organizacije ima neke talente, veštine i iskustva. Pomažući im da koriste svoje najjače strane, neizmerno ćete koristiti celoj organizaciji. • Razvoj svakog dela koristi celini. Pohvalite, priznajte, primetite svačiji trud i doprinos. • U takvom ambijentu, zaposleni i sami pronalaze svoju veličinu i stavljaju je u službu organizaciji i...vama.

31. Kako ukazivati poštovanje na radnom mestu? • Pitajte bilo koga kako želi da se ophode prema njemu na poslu (kao i u bilo kojoj drugoj situaciji). • Najverovatnije će svi na vrh liste staviti želju da budu uvaženi i da se poštuju njihova ličnost i dostojanstvo. • Kantov kategorički imperativ: postupati prema svakome kao prema cilju po sebi • Poštovanje se može ukazati jednostavnim ali moćnim gestovima. • Sledeće ideje pomažu da se izbegnebespotrebno, štetno, grubo, mada često i nenamerno, nehotično nepoštovanje

32. 10 zapovesti • 1. Uvek postupajte učtivo i ljubazno prema svima. • 2.Ohrabrujte saradnike da izražavaju svoje mišljenje i iznose svoje ideje. • 3.Saslušajte druge pre nego što iznesete svoje gledište. • 4. Nemojte prekidati, nadglasavati sagovornika.

33. 5. Koristite ideje drugih da promenite ili poboljšate rad - oglasite “autorstvo”, još bolje, ohrabrite osobu koja ima ideju da je ona sama i primeni. • 6. Nikada nemojte vređati ljude niti obezvređivati njihovo mišljenje. • 7. Ne cepidlačite, ne zakerajte stalno zbog sitnica, ne sudite, ne potcenjujte, ne pridikujte. .

34. Niz naizgled trivijalnih postupaka, koji se vremenom kumulišu, sačinjava psihičko zlostavljanje (mobing)

35. 8. Postupajte s ljudima na isti način bez obzira na njihovu rasu, veru, političku pripadnost, pol, uzrast, socijalni status i na vaše lične afinitete. Jednaki tretman je okosnica pravde • 9. Uključujte sve radnike u sastanke, diskusije, treninge i dogadjaje. Iako ne može svako svuda da učestvuje, niko ne sme da ostane po strani, da bude marginalizovan i isključen.

36. 10. Hvalite mnogo više nego što kritikujete. Podstičite i zaposlene da hvale jedni druge i negujte kolegijalni duh. Stvorite kulturu pohvale

37. Zlatno pravilo da činiš ono što bi želeo da ti drugi čine treba primenjivati svuda, dakle i na radnom mestu na kojem se provodi veći deo života. • Ali možete da primenite i platinsko pravilo: “postupaj s drugima onako kao sto oni žele da se postupa sa njima”.

38. Podrška psihološkim potrebama • Autonomija • Ublaziti naglasak stavljen na evaluaciju i nadzor. • Privilegovati dugorocne nad kratkorocnim rezultatima. • Pruzati mogucnost izbora, opcije, • Davati izvesnu moc odlucivanja i inicijativu.

39. Kompetentnost • Deliti informacije, znanje i resurse koji su potrebni za obavljanje posla. • Obuka • Izazovi • Povratne informacije i priznanje za postignuce

40. Pripadnost • Redovni sastanci i/ili timski rad; drustveni dogadjaji • Promovisati saradnju u odnosu na rivalstvo • Uvideti, razumeti emocije i razlicita stanovista drugih.

41. Faktori koji uticu na psiholoske potrebe i na motivaciju • Organizacija rada  • Menadzment / Leadership • Motivacija pretpostavlja neke objektivne uslove i faktore a ne samo subjektivne (psiholoske i relacione) kao sto misle « inzenjeri dusa » ili « subjektivisti ».

42. Organizacija rada • Raznovrsnost zaduzenja • Zaokruzenost: raditi nesto od pocetka do kraja. • Spoznati efekat svog rada • Autonomija • Fidbek

43. Organizaciona podrska • Logicna raspodela zaduzenja, ovlascenja, odgovornosti, resursa, itd. • Zaposleni su dovoljno informisani o svemu sto se desava u organizaciji (komunikacija) • Dovoljno mogucnosti za obuku. Ucesnici ankete smatraju da su navedeni aspekti vazniji od plate, opreme, dovoljnog broja osoblja i sigurnosti zaposlenja.

44. Faktori koji favorizuju posvecenost radu: • Izazovi • Osecaj korisnosti i znacaja posla • Dobri medjuljudski odnosi • Podrska koju pruza organizacija da bi posao mogao dobro da se obavi • Zainteresovanost pretpostavljenih • Mera u kojoj se postuje ravnoteza profesionalni/privatni zivot

45. Posledice motivacije • Bolji ucinak (manje gresaka) • Veca posvecenost organizaciji • Duze ostajanje u njoj • Bolje mentalno zdravlje i raspolozenje • Bolju saradnju i vecu solidarnost

46. Angazovanost/posvecenost • Udubljivanje, paznja i koncentracija na zadatak • Zadrzavanje zaposlenih • Odanost kompaniji • Prihvatanje i prilagodjavanje organizacionim promenama 

47. Istrazivanja o angazovanosti • Istrazivanja obavljena u 11 firmi u Bugarskoj i SAD-u su pokazala da : • Zadovoljenje psiholoskih potreba vodi snaznijoj angazovanosti i boljem mentalnom zdravlju..

48. Istrazivanje u neprofitnoj organizaciji za zastitu zivotinja : zadovoljenje psiholoskih potreba vodi jacoj angazovanosti, vecem broju sati volonterskog rada i zadrzavanju volontera ; • Istrazivanje u dve kanadske kompanije: motivacija je proporcionalna odanosti i lojalnosti kompaniji i zadrzavanju zaposlenih

49. Istrazivanja o mentalnom zdravlju • Trenutno je u ekonomski razvijenom svetu rad domen zivota u kojem ljudi imaju najnizu stopu psiholoskog zadovoljstva i ravnoteze. Primer: • Troskovi vezani za posledice problema mentalnog zdravlja na kanadsku ekonomiju procenjuju se izmedju 14$ et 30$ milijardi godisnje.

50. Istrazivanja u Bugarskoj i SAD-u.: Zadovoljenje psiholoskih potreba direktno utice na mentalno zdravlje i sposobnost zaposlenih. • Istrazivanje u jednoj velikoj kanadskoj obrazovnoj ustanovi : motivacija znatno smanjuje simptome profesionalne iscrpljenosti (burnout)..