Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

1. Standardy kwalifikacji wybranych stanowisk pracy Metodologia – budowa – zastosowanie Łukasz Sienkiewicz

2. Podstawowe założenia tworzenia standardów kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

3. Podstawowe założenia Przewidywane skutki działań w projekcie nakierowane na pracę tymczasową mają być widoczne w odniesieniu do dwóch grup: • osób poszukujących pracy • pracodawców rekrutujących się głównie z sektora małych i średnich przedsiębiorstw

4. Podstawowe założenia Przyjęta metoda postępowania powinna: • przyczynić się do wzrostu umiejętności, zwiększenia możliwości uzyskania pracy oraz konkurencyjności osób poszukujących zatrudnienia na rynku pracy, • zwiększyć zainteresowanie pracodawców zatrudnianiem pracowników właśnie w formie pracy tymczasowej.

5. Podstawowe założenia Wykorzystanie zatrudnienia tymczasowego, może napotkać na pewnego rodzaju bariery, przy czym mogą one zostać ograniczone poprzez odpowiednie przygotowanie osób poszukujących pracy: • Ograniczenie niechęci pracodawców do zatrudniania bezrobotnych w ramach tej formy zatrudnienia, wynikającej z niskiej oceny kwalifikacji pracowników zatrudnianych w tej formie

6. Podstawowe założenia • Do najważniejszych z barier, utrudniających prawidłowe relacje pomiędzy pracodawcami i pracobiorcami oraz instytucjami rynku pracy należy bariera informacyjna. • Nieznajomość rzeczywistych wymagań kwalifikacyjnych przez uczestników rynku pracy utrudnia i wydłuża procesy dostosowawcze pomiędzy stroną podaży a popytu na rynku pracy. • Uzasadnieniem działań w zakresie standaryzacji w projekcie jest przekonanie, że opracowanie szczegółowych i przejrzystych standardów kwalifikacji dla wybranych stanowisk pozwoli na chociaż częściowe przełamanie tej bariery informacyjnej.

7. Podstawowe pojęcia Zawód - zbiór zadań zawodowych wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wymagających od pracownika odpowiednich kwalifikacji zawodowych (wiadomości, umiejętności i określonych cech psychofizycznych)

8. Podstawowe pojęcia Stanowisko pracy – konkretne miejsce pracy w organizacji. Do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku konieczne jest posiadanie przez pracownika określonego zestawu kwalifikacji zawodowych

9. Podstawowe pojęcia Zadanie zawodowe - logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyraźnie określonym początku i końcu. Układ czynności zawodowych powiązany jednym celem działania, kończący się określonym wytworem, usługą lub istotną decyzją

10. Kwalifikacje zawodowe • Kwalifikacje zawodowe rozumiane są jako wyuczone lub nabyte w drodze doświadczenia sprawności lub umiejętności potrzebne do wykonywania określonej pracy lub zadania w sposób kompetentny. • Na kwalifikacje zawodowe składają się układy wiedzy, umiejętności oraz cech psychofizycznych, które mogą być rozpatrywane na różnych poziomach.

11. Podział kwalifikacji przyjęty w standardach Ze względu na ich rodzaj: • Kwalifikacje ogólnozawodowe – umiejętności, wiedza i cechy psychofizyczne potrzebne do wykonywania pracy w określonym obszarze zawodowym. Te kwalifikacje będą wspólne dla zawodów pokrewnych, takich jak księgowy i specjalista do spraw finansów. • Kwalifikacje specyficzne dla stanowiska pracy – umiejętności, wiedza i cechy psychofizyczne niezbędne do wykonywania typowej pracy na określonym stanowisku. W tym przypadku zespół kwalifikacji zawodowych wiąże się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez pracownika na stanowisku pracy.

12. Podział kwalifikacji przyjęty w standardach Ze względu na ich znaczenie: • Kwalifikacje kluczowe – zestaw kwalifikacji zawodowych, których posiadanie jest warunkiem prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku. • Kwalifikacje pomocnicze – zestaw kwalifikacji zawodowych, których posiadanie służy wykonywaniu zadań mniej istotnych lub wykonywanych bardzo rzadko względnie w wyjątkowych przypadkach.

13. Kwalifikacje a kompetencje • Podstawowym pojęciem stosowanym w niniejszym opracowaniu są „kwalifikacje zawodowe” • Decyzję taką podjęto z uwagi na potoczne rozumienie kompetencji jako uprawnień do podejmowania określonych decyzji, i w celu uniknięcia możliwych pomyłek i nieporozumień • Główną motywacją do wykorzystania pojęcia kwalifikacji była więc chęć ułatwienia zrozumienia tych pojęć osobom w projekcie, a szczególnie osobom ankietowanym.

14. Kwalifikacje a kompetencje Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych również posługują się pojęciem kwalifikacji, które są: • „układem zbiorów umiejętności, wiadomości i cech psychofizycznych (sprawności sensomotorycznych, zdolności i cech charakteryzujących osobowość) niezbędnych do wykonywania zestawu zadań określonego w opisie zawodu” (S. Kwiatkowski, M. Symela, Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty InstytutBadań Edukacyjnych, Warszawa 2001).

15. Kwalifikacje a kompetencje W rzeczywistości bardziej adekwatne do zakresu przyjętego opracowania jest pojęcie „kompetencje”, rozumiane jako: • cechy posiadane przez pracowników, reprezentowane przez wiedzę, umiejętności, zdolności (KSA – Knowledge, Skills, Abilities), • cechy osobowościowe potrzebne do właściwego wykonywania pracy

16. Kwalifikacje a kompetencje Ponadto: • konieczne jest zaistnienie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy posiadanymi przez pracownika cechami, a osiąganymi przez niego wysokimi lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają swój mierzalny wymiar • kompetencja musi być możliwa do zaobserwowania przez innych oraz powtarzalna (nie jest zatem jednorazowym aktem zachodzącym w następstwie olśnienia, natchnienia, intuicji, przeczucia, itp.) • cechą zachowań będących wyrazem kompetencji jest celowość, ukierunkowanie i intencjonalność

17. Kwalifikacje a kompetencje • W poszczególnych dziedzinach ludzkiej aktywności można wyznaczyć standardy kompetencji, które uznaje się za miarę odpowiedniości człowieka do określonych zadań i ról oraz przewidywania jego efektywności. • Tak należy rozumieć opracowane przez zespół standardy kwalifikacji dla wybranych stanowisk. • W niniejszym projekcie „kwalifikacje zawodowe” traktowane są na tyle szeroko, iż mogą być utożsamiane z pojęciem kompetencji.

18. Budowa standardów kwalifikacji wybranych stanowisk pracy

19. Podstawowe założenia • Opracowane standardy kwalifikacji zawodowych będą stosowane przez bardzo szeroką grupę odbiorców, zatem konieczne było zapewnienie prostoty opracowanego narzędzia. • Złożona struktura standardu pozwala co prawda na uzyskanie miarodajnych i doskonale udokumentowanych wyników, jednak pracochłonność całej procedury badawczej w zasadzie wyklucza stosowanie takiego narzędzia poza obszarem nauki. • W niniejszym projekcie, należało mieć na uwadze, iż jego efekty (a więc między innymi opracowane narzędzia) będą stosowane w praktyce gospodarczej, często przez osoby nie posiadające odpowiedniej wiedzy teoretycznej czy doświadczenia.

20. Podstawowe założenia Opracowując strukturę standardu kwalifikacji zawodowych przyjęto następujące założenia: • narzędzie badawcze musi być możliwie jak najprostsze • powinno zostać opracowane w oparciu o powszechnie zrozumiałe pojęcia • narzędzie badawcze musi służyć uzyskiwaniu precyzyjnych i rzeczywistych wyników

21. Podstawowe założenia • Założenia stosowania standardów do pracy tymczasowej narzucają przyjęcie odpowiednich rozwiązań metodologicznych, na przykład w zakresie wymaganych poziomów kwalifikacji. • W większości opracowań standardów kwalifikacji wyróżnionych jest kilka poziomów „biegłości”, od minimalnego do maksymalnego. • W prezentowanym opracowaniu poziom wymagań jest poziomem optymalnym: • Potencjalni pracodawcy wymagać bowiem będą od pracowników tymczasowych wykazywania się kompetencjami na optymalnym poziomie, pozwalającymi im na podjęcie efektywnej pracy od pierwszego dnia zatrudnienia. • W przypadku pracy czasowej nie ma możliwości „terminowania” na stanowisku, przyuczania się do pracy, czy wykazywania się minimalnym poziomem kompetencji.

22. Metodologia opracowania standardów • Działania przygotowawcze • Działania badawcze • Działania analityczne

23. Działania przygotowawcze • Opracowanie metodologii badawczej, założeń i formy tworzonych standardów kwalifikacji • Zebranie i analiza dostępnej dokumentacji dotyczącej stanowisk do standaryzacji (Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych, informacje Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, dane Urzędów Pracy oraz inne dostępne materiały dotyczące opisów stanowisk pracy i profili kwalifikacji (w tym rynkowe ogłoszenia rekrutacyjne)

24. Badania empiryczne • Zrealizowano 325 wywiadów na 300 zaplanowanych ze względu na konieczność ponownego przeprowadzania błędnych lub niepełnych wywiadów • Ostatecznie przyjęto założone 200 wywiadów z pracownikami i 100 z kierownikami

25. Przebieg wywiadu 1. Identyfikacja zadań zawodowych występujących na badanym stanowisku pracy; 2. Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na dwa poziomy – zadania specyficzne jedynie dla badanego stanowiska pracy oraz zadania, które są również wykonywane przez pracowników zatrudnionych na innych (odmiennych od badanego) stanowiskach pracy;

26. Przebieg wywiadu • Podział zidentyfikowanych zadań zawodowych na zadania kluczowe dla danego stanowiska pracy oraz zadania pomocnicze (uzupełniające); • Przyporządkowanie do każdego zidentyfikowanego zadania zawodowego kwalifikacji zawodowych, niezbędnych do jego realizacji;

27. Przebieg wywiadu • Opisanie zidentyfikowanych kwalifikacji zawodowych poprzez przykłady działań, zachowań lub cech psychofizycznych; • Identyfikacja dyplomów, certyfikatów, uprawnień oraz szkoleń pożądanych przez pracodawców na badanym stanowisku pracy.

28. Działania analityczne • Analiza materiału empirycznego w celu wyodrębnienia zadań zawodowych i kwalifikacji pracowników • Opracowano wstępne wersje standardów kwalifikacji dla 10 wybranych stanowisk pracy

29. Działania badawcze • Wstępne wersje standardów zostały poddane ostatecznej weryfikacji poprzez panele ekspertów w Rzeszowie • Planowano przeprowadzenie 3 paneli, jednak zróżnicowanie stanowisk wymusiło przeprowadzenie oddzielnego panelu dla każdego ze stanowisk • W sumie przeprowadzono 10 paneli, w których udział wzięli eksperci w zakresie analizy pracy, wykonawcy pracy i przełożeni, doradcy zawodowi, przedstawiciele Urzędów Pracy

30. Stanowiska poddane standaryzacji • Samodzielny księgowy • Asystent rachunkowości • Kasjer handlowy • Sekretarka • Sprzedawca • Grafik komputerowy • Magazynier • Specjalista ds. marketingu • Specjalista ds. obsługi klienta • Pracownik administracyjno-biurowy

31. Forma standardów kwalifikacji Standardy kwalifikacji zawodowych przygotowano w dwóch wersjach: • Wersja 1: Standard, w którym kwalifikacje zawodowe przyporządkowano do poszczególnych zadań zawodowych. • Wersja 2: Standard, w którym kwalifikacje zawodowe podzielono na specyficzne dla stanowiska pracy i ogólnozawodowe oraz kluczowe i pomocnicze, bez przyporządkowywania ich do poszczególnych zadań zawodowych.

32. Wersja 1 standardu kwalifikacji zawodowych • A. Charakterystyka stanowiska pracy • B. Zadania zawodowe występujące na stanowisku pracy • Podział kwalifikacji na stanowisku pracy grafik komputerowy ze względu na ich znaczenie i specyfikę • C. Kwalifikacje wraz z ich opisem, przyporządkowane do poszczególnych zadań zawodowych na stanowisku pracy • D. Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia. • E. Zalecane szkolenia

33. Charakterystyka stanowiska pracy • Właściwe wykorzystanie standardów kwalifikacji zawodowych wymaga zapewnienia porównywalności stanowisk, które może być mylące jedynie na podstawie nazewnictwa. • Dla każdego rozważanego stanowiska opracowano krótką charakterystykę, pełniącą rolę wzorca, która obejmuje: • nazwę stanowiska, • główny cel utworzenia stanowiska • podstawowe obowiązki na danym stanowisku.

35. Zadania zawodowe na stanowisku pracy • Punkt ten obejmuje listę zadań zawodowych występujących na danym stanowisku pracy. Wyszczególnienie zadań zawodowych pozwala na zrozumienie treści pracy na danym stanowisku. • Zadania zawodowe podzielono na dwie części: • podstawowe zadania zawodowe (stanowiące główną treść pracy na danym stanowisku w zdecydowanej większości organizacji) • dodatkowe zadania zawodowe (zadania występujące rzadziej na danym stanowisku pracy lub w tylko w niektórych organizacjach) • Ze względu na charakter standardów dalszej analizie poddano tylko podstawowe zadania zawodowe (nazywane dalej „zadaniami zawodowymi”).

37. Podział zadań zawodowych na stanowisku pracy • W części tej podzielono zadania zawodowe w formie tabelarycznej na: • kluczowe i pomocnicze (z punktu widzenia ich znaczenia dla wykonywanej pracy) oraz na • specyficzne dla stanowiska oraz ogólnozawodowe (z punktu widzenia specyfiki wykonywanego zadania zawodowego). • Podział taki pozwala na wyodrębnienie najważniejszych zadań zawodowych i umożliwia również określenie najważniejszych kwalifikacji odpowiadających tym zadaniom.

39. Kwalifikacje wraz z ich opisem, przyporządkowane do poszczególnych zadań zawodowych • W części tej każdemu z zadań zawodowych przyporządkowano odpowiadające im kwalifikacje. Wyodrębniono cztery grupy zadań zawodowych: • kluczowe specyficzne dla stanowiska pracy (najważniejsze) • pomocnicze specyficzne dla stanowiska pracy, • kluczowe ogólnozawodowe, • pomocnicze ogólnozawodowe.

44. Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia • W części tej zaprezentowano uzyskaną w drodze badań informacje o preferowanych dyplomach, certyfikatach oraz uprawnieniach pożądanych do właściwego wykonywania pracy na badanym stanowisku pracy. • Wymagania te mogą mieć w różnych firmach charakter obowiązkowy lub fakultatywny w zależności od indywidualnych wymagań pracodawcy.

45. Przykład Preferowane dyplomy, certyfikaty i uprawnienia na stanowisku specjalista ds. obsługi klienta: • Wykształcenie minimum średnie • Badania lekarskie • Prawo jazdy kat.B • Język obcy w stopniu średnim

46. Zalecane szkolenia • Podobnie jak w części dotyczącej dyplomów, certyfikatów i uprawnień, przedstawiono najczęściej występujące szkolenia, które w opinii badanych powinna odbyć osoba wykonująca pracę na danym stanowisku. • Szkolenia te również mogą mieć charakter obowiązkowy lub fakultatywny w zależności od indywidualnych wymagań pracodawcy.

47. Przykład Zalecane szkolenia na stanowisku specjalista ds. obsługi klienta: • Szkolenia z zakresu BHP • Szkolenie z zakresu oferowanych produktów/usług firmy oraz z zakresu specyfiki branży • Szkolenia z zakresu obsługi klienta • Szkolenia z umiejętności prezentacji • Szkolenia z zakresu negocjacji • Szkolenia z zakresu komunikacji interpersonalnej

48. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Z uwagi na to, że część kwalifikacji zawodowych jest konieczna do wykonywania różnych zadań zawodowych, wiele z nich występuje w pierwszej wersji standardu wielokrotnie. • Aby uniknąć powtarzania tych samych informacji stworzono wersję standardu, która zawiera w sobie opis poszczególnych kwalifikacji bez uwzględniania odpowiadających im zadań zawodowych. • W ten sposób każda kwalifikacja występuje w standardzie jednokrotnie.

49. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Jeżeli kwalifikacja występuje na kilku poziomach (np. występuje w zadaniu specyficznym kluczowym i pomocniczym ogólnozawodowym), to przyporządkowana ona zostaje do najwyższego poziomu (w podanym przykładzie będzie to kwalifikacja specyficzna kluczowa). • Przyjęto, że na początku wymienione zostaną kwalifikacje opisujące cechy psychofizyczne.

50. Wersja 2 standardu kwalifikacji zawodowych • Część kwalifikacji, różniących się w zależności od miejsca pracy i charakterystycznych dla konkretnych pracodawców wyróżniono gwiazdką (*) • Są to kwalifikacje dotyczące znajomości procedur wewnętrznych, branży, struktury organizacyjnej firmy czy cenników. • Stanowią one często istotną część pracy i wymagań stawianych pracownikom, chociaż trudno jest je rozwijać w drodze wystandaryzowanego szkolenia.