APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

1. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL Gestão do conhecimento Profº: Eduardo Andrade Alunos: Andreia Vieira Gilbert Emmanuel Gilberto Ferreira Marcela Santiago Nadma Barbosa Valéria Fraga

2. OBJETIVO • Abordar a aprendizagem organizacional e sua importância para a organização e para o indivíduo. • Mostrar os níveis de aprendizagem e a sua relação com o desempenho. 

3. O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL? • “A aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização.” • (Guns, 1998) • É uma característica de organizações que aprendem.

4. ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM “A organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias.” Garvin (1993) “São instituições nas quais as pessoas se voltam para a aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados que sejam motivadores.” Senge (1990)

5. APRENDIZAGEM INDIVIDUAL versus APRENDIZAGEM COLETIVA Aprendizagem individual: Ocorre a partir das experiências e observações individuais; Aprendizagem organizacional (coletiva): Quando essas experiências e observações são compartilhadas entre os membros da organização.

6. AS 5 DISCIPLINAS PARA O PROCESSO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL • Domínio pessoal • Modelos mentais • Visões compartilhadas • Aprendizagem em grupo • Pensamento sistêmico Senge (1990)

7. CAMINHOS ATRAVÉS DOS QUAIS A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL OCORRE • Resolução sistemática de problemas • Experimentação • Experiências passadas • Circulação de conhecimento • Experiências realizadas por outros • Garvin (1993)

8. TIPOS DE APRENDIZAGEM • Tarefas • Sistêmica • Cultural • Liderança • Equipe • Estratégica • Empreendedora • Reflexiva • Transformacional • Guns (1998)

9. APRENDIZAGEM versus DESEMPENHO “Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas veem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo.” (Guns, 1998)

10. ESTUDO DE CASO “Nossa prioridade é gerenciar e colocar em rede o nosso conhecimento […], de forma a nos tornar ainda mais eficientes e a proporcionar maiores benefícios aos nossos clientes.” Heinrich Von Pierer, Presidente Mundial Siemens

11. ESTUDO DE CASO • A missão do CEGC (Comitê Executivo de Gestão do Conhecimento) reflete a preocupação da Siemens em fortalecer as suas ações de gestão de conhecimento: • fortalecer a nossa cultura de gestão e partilha de conhecimento; •  garantir a melhoria contínua dos nossos processos e das nossas ferramentas de gestão do conhecimento, a partir da análise das nossas métricas para o processo de gestão de conhecimento; •  fortalecer a posição da Siemens como benchmark mundial em gestão do conhecimento.

12. ESTUDO DE CASO • Métricas: • Strategic-Skill-Gap • KS-Enabled

13. ESTUDO DE CASO • Práticas gerenciais e ferramentas: • “Siemens Sharenet”; • People Sharenet; • “Athena”; • Happy Hour do Saber.

14. CONCLUSÃO A aprendizagem organizacional envolve uma mudança nos valores e na cultura da organização. O aprendizado requer esforço e envolvimento de todos.

15. REFERÊNCIAS • ALVARENGA NETO, R. C. D. de. Gestão do conhecimento em organizações: proposta de mapeamento conceitual integrativo.2005. 400 f. Tese (Doutorado em Ciência da Informação) – PPGCI, Escola de Ciência da Informação da UFMG, Belo Horizonte. • FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria T. L. APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: As experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2. ed., São Paulo: Atlas, 1997. • GUNS, Bob. A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE RÁPIDO: Seja competitivo utilizando o aprendizado organizacional. São Paulo: Futura, 1998. • www.siemens.com.br • www.administradores.com.br