Développement vocationnel et professionnel La Méthode de l’ADVP

Développement vocationnel et professionnelLa Méthode de l’ADVP Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

3 perspectives psychologiques de l’ADVP Ginzberg Période des choix Guilford Raisonnement et résolution de problèmes Super Construction de projets Sur les 4 tâches d’exploration, de cristallisation, de spécification et de réalisation ; maturation vocationnelle, stades de développement. Carl Rogers Accompagnement centré sur la personne Piaget L’individu se construit en relation avec l’environnement Pelletier Expériences à vivre Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

L’Activation du Développement Vocationnel et Professionnel • “Au delà du choix professionnel à court terme, l’ADVP aide les personnes à donner plus de sens à leur vie, à se situer dans le monde social. “ Personnalité Histoire personnelle Connaissance de soi Lien entre la personne et le travail Fonctionnement de la société Les métiers Famille Pairs Communautés Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les 4 étapes de l’ADVP Découvrir Goûts, valeurs Centres d’intérêt Habiletés Environnement Analyse des expériences • Agir • Objectifs • Plan d’action • Stratégie • Scénarios Comprendre Pistes d’orientation Concentration sur un choix de métiers/intérêts Hiérarchiser Choisir Faire un choix lié aux désirs et au réalisme Désirabilité Faisabilité Intégration-synthèse Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

LES ANCRES DE CARRIERE Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière • Les ancres de carrières proposées par Edgar Schein (1978) éclairent les choix que l’individu doit faire tout au long de sa carrière. • Une ancre de carrière correspond à ce qu’une personne considère de plus important et de non négociable dans sa carrière. • Connaître ses ancres de carrière permet de mieux se situer par rapport à la mobilité professionnelle. • Elles guident et engagent toutes les décisions majeures concernant la carrière. • Une mobilité, quelle que soit sa forme, est une décision majeure de carrière dans la mesure où elle peut présenter un impact conséquent sur la vie personnelle et familiale. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière Il existe différentes formes de mobilité : • géographique, impliquant grande disponibilité et éloignement, parfois au-delà des frontières (mobilité régionale ou internationale). • verticaleavec une évolution vers de plus grandes responsabilités hiérarchiques ; • horizontaleavec le choix d’un changement de fonction ou d’une redéfinition des fonctions assurées ; • latérale ou radiale avec, selon le contexte, un rapprochement ou un éloignement du centre décisionnel. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière Selon Edgar Henry Schein, inventeur du concept, une ancre de carrière est composée de trois sortes de perception de soi : • ses talents et capacités ; • ses motifs et besoins ; • ses attitudes et valeurs. L’expérience personnelle, familiale et professionnelle, permet à l’individu de développer une vision plus claire de ses propres capacités, motivations et valeurs. • l’ancre de carrière est ce que l’individu n’abandonnerait pas s’il se trouvait face à un choix de carrière. Edouard Schein a dégagé 8 ancres de carrière : • ancre ‘technique’ • ancre ‘managériale’ • ancre ‘autonomie’ • ancre ‘sécurité’ • ancre ‘créativité’ • ancre ‘dévouement à une cause’’ • ancre ‘défi pur’ • ancre ‘style de vie’ • Les ancres de carrière permettent de faire la distinction entre ce qui est un moyen et ce qui est une fin en soi dans les choix de carrière. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière Quelques exemples : • certains, ancrés sécurité/stabilité peuvent craindre une mobilité géographique lorsqu’ils associent cet éloignement à une perte (de présence au centre de décision, de pouvoir, de contrôle…) : « loin des yeux, loin du cœur ». • certains recherchent l’autonomie et une plus grande indépendance : ce sera une incitation à partir travailler à l’international. L’ancre internationale : une nouvelle ancre ? • Une recherche (Suutari V., & Taka, M. (2004)), récente montre que les carrières globales sont associées à des personnes avec des ancres managériales et « défi pur ». • Qualifiée d’internationale, cette ancre place la mobilité internationale comme une fin en soi. • Cette recherche (Suutari V., & Taka, M. (2004), propose aussi une nouvelle ancre de carrière concernant ceux qui sont attirées par de nouvelles expériences impliquant la découverte de nouveaux environnements, pays et cultures : • ils préfèrent développer leurs compétences dans des environnements internationaux • Ils souhaitent travailler internationalement • Ils perçoivent l’expérience internationale davantage porteuse de challenge et source de développement qu’une expérience nationale. • Les managers globaux, ceux qui vivent des expériences internationales fréquentes, diversifiées et riches d’interactions culturelles, seraient principalement ancrés internationalisme. • Cette ancre les pousse à choisir et à poursuivre des carrières internationales. L’expérience internationale s’affirme comme le moteur de leur carrière : ils sont naturellement tournés vers l’international, vivent par et pour l’international. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière Les ancres de carrière permettent de faire la distinction entre ce qui est un moyen et ce qui est une fin en soi dans les choix de carrière. L’ ancre ‘technique’ caractérise ceux qui organisent leur carrière autour d’une spécialisation ou d’une expertise. Leur identité est construite autour de leur domaine d’expertise. • Leur mobilité dépend de l’opportunité qui leur est offerte de se perfectionner ou de rester un spécialiste dont l’expertise est reconnue. • Ils apprécieront particulièrement toute mobilité (géographique ou non, interne ou externe à l’entreprise), centrée sur une expertise technique, et qui permettra de la renforcer. • Ils s’adapteront très bien dans tout nouvel environnement et travail centré sur une expertise technique favorables au développement de leur expertise. L’ ancre ‘managériale’caractérise ceux qui organisent leur carrière vers une évolution hiérarchique dans l’organisation, là où le pouvoir et l’influence s’expriment : le pouvoir est une fin en soi. • Les postes de spécialisation peuvent être un moyen dans la quête de pouvoir. • La mobilité géographique peut servir de tremplin vers des postes à plus grandes responsabilités (direction d’une filiale à l’étranger). Pour certains, ancrés management, sans affinités particulières pour cette mobilité, ce passage, parfois obligé, serait uniquement un moyen d’accès au pouvoir. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière L’ancre ‘autonomie’ caractérise ceux qui organisent leur carrière selon un besoin essentiel d’indépendance et d’autonomie. • Certains, ancrés ‘autonomie’, pourraient souhaiter, plus facilement, la mobilité si elle s’accompagne d’une plus grande autonomie. L’ ancre ‘sécurité/stabilité’ caractérise ceux qui organisent leur carrière sur la sécurité. La sécurité détermine leurs choix de carrière, quels que soient la fonction ou le niveau hiérarchique. • La mobilité suggère souvent prise de risque, rupture de routine ou perte de stabilité. • Certains, ancrés ‘sécurité/stabilité’, peu ‘confortables’ dans la mobilité pourront l’accepter pour protéger ou faciliter la progression de carrière, quitte à être en zone d’effort. L’adaptation peut être moins facile mais pas impossible… L’ ancre ‘créativité’ caractérise ceux qui organisent leur carrière sur le besoin de créer…un nouveau concept, produit ou service. • Certains, ancrés ‘créativité’, peuvent être attirés par la mobilité si elle s’inscrit dans une perspective de création comme le démarrage d’une filiale, ou la recherche de solutions créatives pour conquérir de nouveaux marchés. L’ ancre ‘défi pur’ caractérise ceux qui vivent leur carrièreen termes de compétition. • Ils sont attirés par les obstacles difficiles. • Une mobilité peut être perçue comme un défi : « Suis-je capable de m’adapter dans un nouveau service, une nouvelle région, pays ? » • Certains, ancrés ‘défi pur’, voient dans toute activité une occasion de s’auto- évaluer. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les ancres de carrière L’ ancre style de vie ou qualité de vie caractérise ceux qui placent la qualité de la vie au centre des choix de carrière. La qualité de la vie touche directement à la manière dont certains conçoivent leur mode de vie. L’ ancre ‘dévouement à une cause’ caractérise ceux qui organisent leur carrière vers des métiers ou activités connotés ‘cause à défendre ou service’. • Toute activité peut être vécue comme une cause. L’humanitaire n’est pas la seule expression du dévouement. • Certains, ancrés ‘dévouement à une cause’, apprécient de participer à un grand projet de développement comme salarié d’une organisation, de l’entreprise, qui peut être perçu comme un ‘dévouement’ ou un ‘service’. Les ancres de carrière permettent de faire la distinction entre ce qui est un moyen et ce qui est une fin en soi dans les choix de carrière. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

LE DEVELOPPEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Etapes et succès de carrière • Gestion de carrière • Succession des postes occupés durant l’ensemble d’une vie professionnelle. Si l’on s’en tient à cette définition, rien n’indique que cette carrière soit synonyme de progression dans les responsabilités, les degrés de maîtrise, de savoir-faire ou même de la rémunération. • la gestion de carrière est un concept indissociable de la gestion du potentiel non utilisé. Il concerne donc, avant tout, les hommes et les femmes qui ont fait preuve en entreprise de leur valeur ajoutée supérieure à la moyenne et ceux qui, n’ayant pas encore eu la possibilité de le faire, laissent entrevoir un potentiel de par leur parcours personnel ou leur formation initiale. • AVANT : • Carrières techniques : évolution des responsabilités basée sur l’expertise métier, • Carrières managériales : responsabilités dépendant du niveau de leadership et de la capacité à gérer les hommes et le business. • AUJOURD’HUI : • Dernière partie de carrière correspondant à un niveau de responsabilités décroissant (comme les sportifs) • Réorientations ou changements de métiers de plus en plus fréquents et surtout de plus en plus inéluctables Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Etapes et succès de carrière • Pour une très grande majorité, les jeunes diplômés changeront de métiers plus de trois fois au cours de leur carrière et ces changements de métier se traduiront par des ruptures importantes et peu prévisibles. • Devant cette révolution et la fin de nos certitudes en la matière, la notion de plan de carrière a donc vécu. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

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Le cycle de progression d’une carrièreselon le modèle de Hall Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Le cycle de progression d’une carrièreselon le modèle de Hall • Étape 1 : La préparation au marché du travail. Cette première étape s’étend de la naissance à l’âge d’environ 25 ans. C’est au cours premier choix professionnel et poursuite d’études liées à ce choix. L’image associée à une profession donnée prend forme progressivement • Étape 2 : L’entrée sur le marché du travail. Choix d’un emploi et d’une organisation. L’un des principaux problèmes qu’une personne est appelée à vivre durant cette période est désigné par l’expression « choc de la réalité ». Ce choc résulte du fait que les individus peuvent avoir des attentes irréalistes par rapport aux emplois qu’ils désirent occuper et trouver, une fois arrivés sur le marché du travail, que les postes d’entrée dans les organisations ne sont pas particulièrement stimulants. Cette étape survient habituellement entre 18 et 25 ans. • Étape 3 : La carrière à ses débuts. Amorcer une carrière au sein d’une organisation. Deux périodes : 1. le passage au monde adulte, 2. la recherche du succès dans le secteur d’activité choisi. Les personnes ont généralement entre 25 et 40 ans lorsqu’elles franchissent cette étape. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Le cycle de progression d’une carrièreselon le modèle de Hall • Étape 4 : La carrière à mi-chemin. entre l’âge de 40 et 55 ans. Elle marque la transition entre le début de l’âge adulte et l’âge mûr. Réévaluation du mode de vie qui a caractérisé la carrière jusque-là. Option pour un nouveau mode de vie qui soit en accord avec le précédent ou, au contraire, complètement différent. Passation en revue des buts atteints et fixations de nouveaux buts pour dans l’avenir. Le plafonnement de carrière et des compétences insuffisantes sont des problèmes caractéristiques de cette étape. • Étape 5 : La fin de carrière. Poursuite de l’activité professionnelle et préparation à un retrait de la vie active. Certains individus envisagent de rester actifs sur le plan professionnel, alors que d’autres décident d’amorcer un retrait graduel ou définitif du marché du travail. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Plafond de verre Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Gestion du plafonnement de carrière • La réduction des niveaux hiérarchiques et l’aplatissement des organisations • Exigent l’acquisition de nouvelles compétences qui dépassent les connaissances techniques, ayant pour effet de restreindre les possibilités de progression des carrières. diversifier les connaissances, maîtriser les nouvelles technologies de l’information, travailler en équipe, assumer des responsabilités, prendre des décisions et accepter d’effectuer des mouvements de carrière latéraux • Des solutionspermettant aux organisations de remplacer leur politique de progression de carrière par diverses pratiques axées sur la mobilité : • Favoriser les mouvements latéraux et interfonctionnels, la création de projets spéciaux, les mutations, les échanges de postes entre deux employés la progression dans des filières professionnelles afin d’acquérir des compétences. aider à améliorer leurs compétences. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Gestion du plafonnement de carrière • Offrir des occasions d’apprentissage, promouvoir l’autoformation, fournir une rétroaction honnête réaménager les postes pour accommoder les employés aspirant à de plus grandes responsabilités de carrière. • La rémunération fondée sur les compétences acquises et non sur le poste occupé doit accompagner les efforts des personnes qui ont pris la peine d’acquérir de nouvelles connaissances. • Le concept de mobilité qualifiante mis de l’avant par Wils, Tremblay et Guérin Nécessité de faire du changement d’emploi une expérience positive pour les individus et de maximiser leurs possibilités d’apprentissage. L’intervention des cadres à titre de moniteurs et de formateurs devient un facteur de succès puisqu’ils sont appelés à intervenir en s’appuyant non pas sur leur autorité, mais sur leurs qualifications pour conseiller leurs employés et les aider à améliorer leurs compétences. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Couples à double carrière • La famille et le travail, constituantes de la satisfaction de l’individu, peuvent entrer en conflit quand les conjoints mènent tous deux une carrière. • Le nombre de ménages pouvant compter sur un double salaire est en hausse : Besoin des ménages d’augmenter leurs revenus Proportion de femmes entrant sur le marché du travail pour faire carrière • L’expression « double carrière » fait référence à un type de structure familiale dans lequel le mari et la femme mènent une carrière. Les couples avec enfants qui exercent tous deux une activité professionnelle sont aux prises avec une multitude de problèmes dans leur vie quotidienne: surchargée de travail pour la femme, problèmes d’identité (confusion existant entre les rôles assignés, dans notre culture, aux hommes et aux femmes). • Mesures d’adaptation. le couple retarde la venue des enfants ou décide de ne pas en avoir afin de réduire les risques de conflits. Les anglophones utilisent l’expression « DINKS » (Double Income No Kids) pour désigner les couples « sans enfants, à double salaire » (SEDS). Ce phénomène a considérablement influencé l’émergence d’une société sans enfants. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Equilibre vie professionnelle/vie personnelle Nigel Marsh : Comment trouver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? • http://www.ted.com/talks/lang/fr/nigel_marsh_how_to_make_work_life_balance_work.html • Listen and learn Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Comment concilier vie privée et vie professionnelle? • 57% des cadres éprouvent des difficultés pour trouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, affirme une enquête Cegos. • Depuis plusieurs années, les salariés cadres et notamment les plus jeunes de la « génération Y » ont accepté de voir leur vie professionnelle entrer dans la vie privée : • Dans le même temps, on a assisté à la revendication inverse de la part de ces salariés : en contrepartie de cet investissement, ils attendent de leur employeur la possibilité que leur vie personnelle puisse faire des incursions dans leur vie professionnelle et une certaine souplesse dans l'organisation du travail. • Pour être efficace dans leur travail, chaque collaborateur doit se sentir bien dans cet équilibre et il appartient aux entreprises d'en créer les conditions. • Un salarié qui ne trouve pas cet équilibre en phase avec sa hiérarchie sera rapidement en situation d'inconfort et la qualité de son travail risque de s'en ressentir au détriment de son engagement. L'émergence des smartphones, web mail, et autre télé-réunions sont autant d'occasions de repenser des nouveaux modes de collaboration. • Sans tout accepter de la part des collaborateurs, c'est aux entreprises de réinventer la façon de travailler ; génération Y ou X, chaque personne a des attentes différentes vis-à-vis de son employeur et ce dernier a donc un rôle très important à jouer. • Entreprises et salariés vont chacun devoir faire un effort et repenser la vision traditionnelle de cet équilibre. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Quelques conseils pour construire son parcours professionnels • Être l’acteur du changement • C’est la transposition à la gestion de carrière du concept d’« intrapreneuriat » qui se développe aujourd’hui. • Avoir un projet professionnel • Il est impossible d’avancer sans savoir où l’on va. Avoir une vision de l’avenir, de l’endroit où l’on veut aller est indispensable à l’élaboration d’un parcours. • Comprendre le marché • Connaître les contraintes externes, « the state of art », la concurrence, est indispensable pour que sa vision ne soit pas qu’un rêve. • Etablir des partenariats • Comprendre l’Entreprise, ses objectifs et ses contraintes propres et lui proposer des approches gagnant-gagnant. N’être ni un demandeur, ni un problème mais une solution potentielle pour l’Entreprise. • Appréhender chacune des étapes en se préparant aux contraintes du nouveau poste, en testant sa motivation au regard du prix à payer, en se formant. • Saisir les opportunités • Le plan de carrière une fois conçu, mis en œuvre, géré…faut-il s’y tenir coûte que coûte ? Non bien sûr ! S’il est fondamental de garder le cap fixé, il faut savoir rester ouvert à l’imprévu et aux perches tendues. En matière de carrière, la ligne droite n’est désormais que très rarement le plus court chemin pour atteindre son objectif. Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

L’ENTREE DANS LA VIE PROFESSIONNELLE Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Les 4 phases du cycle de vie du collaborateur dans son poste Gestion des hauts potentiels et le reste au cas par cas Volonté de l’entreprise de réduction de ces phases L’entreprise redoute cette phase Employabilité ? Demande de mobilité forte Retour sur investissement ? Intérêt maximal de l’entreprise Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Carrières managériales, entrepreneuriale, intrapreneuriale Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

Scénarios d’évolution de carrière Développement Vocationnel et Professionnel - Talent Skills 1

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