PR É SENTATION DE LA D É MARCHE BIEN- Ê TRE DE LA VILLE DE L’HAY-LES-ROSES

1. PRÉSENTATION DE LA DÉMARCHE BIEN-ÊTRE DE LA VILLE DE L’HAY-LES-ROSES

2. PRESENTATION GENERALE 30 000 habitants Ville chef lieu de circonscription (sous préfecture et commissariat) Membre de la Communauté d’Agglomération de Val de Bièvre (7 villes – 185 000 habitants) Un cadre historiquement agréable: parc départemental, roseraie Comprend des zones pavillonnaires et des logements collectifs excentrés (3 quartiers prioritaires CUCS et 1 ZEP)

3. PRESENTATION DES RESSOURCES HUMAINES 510 agents permanents Environ 75% d’agents de catégorie C en grande majorité au service entretien et CTM 54% des agents sont issus de la filière technique, 30% de la filière administrative Agents titulaires et stagiaires: 450 agents Agents non titulaires: 60 agents Masse salariale de 16 300 000 euros soit 48.75% du budget de fonctionnement

4. PRÉSENTATION DES RESSOURCES HUMAINES Un encadrement intermédiaire issu des agents de catégorie C Des agents vieillissants: 35% ont entre 50 et 65 ans De nombreux départs à la retraite : environ 20 par an sur 5 ans

5. LE CONTEXTE D’ÉMERGENCE DE LA DÉMARCHE BIEN-ÊTRE

6. Un contexte pathogène favorisant une prise de conscience collective (années 2004-2005) Facteurs quantitatifs: Taux d’absentéisme en 2004/2005: 12.71% Des accidents du travail en constante augmentation Ce qui représente 40 agents à temps complet absents pendant un an Facteurs qualitatifs Des conflits internes, notamment au sein du service entretien Un rapport de la médecine préventive et professionnelle faisant part de stress des agents et de syndromes dépressifs sur plusieurs services

7. Un contexte pathogène favorisant une prise de conscience (années 2004-2005) Dans un contexte de conduite de changement volontariste Une masse salariale maîtrisée (moins de 1% d’augmentation sur plusieurs années) Des départs et absences non remplacés Une réflexion systématique en terme d’organisation des services à chaque départ ou absence

8. Impacts: - Des éléments d’information détenus par la DRH, partagés par la Direction Générale et les élus via les institutions paritaires et portés à la connaissance du comité de direction ce qui a conduit la collectivité à déterminer 4 enjeux: Enjeu de reconnaissance de l’agent en tant que ressource et acteur de la collectivité Enjeu économique Enjeu d’attractivité et de fidélisation Avec une participation active des agents au changement Dans un souci de qualité de service public et de performance

9. Rôle stratégique de la DRH Impulsion Pilotage et coordination Accompagnatrice du changement Garante de la cohérence collective

10. 1ère PHASE SENSIBILISATION A LA DEMARCHE BIEN-ETRE Années 2006-2007

11. Des actions individuelles Suivi individuel des agents en difficulté professionnelle Mise en place d’un travail interpartenarial: DRH, ACMO, MPP Réunion mensuelle de la cellule Mise en place d’outils de suivi (tableaux de bord) Accompagnement individualisé en terme de compétences Plan pluriannuel de formation Établissement de parcours professionnels Renforcement des passages aux concours

12. r Des actions collectives Mise en place d’une politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail Rédaction du document unique Amélioration des conditions de travail des services sensibles (service entretien, CTM, ATSEM) Augmentation du nombre de formations ciblées: gestes et postures, sauveteurs secouristes du travail, produits dangereux Amélioration du niveau de compétences managériales des cadres intermédiaires Des cadres peu sensibilisés au management et aux problématiques RH Un objectif RH: développer le partage de la fonction RH… Un objectif management: …pour donner envie de se former en management

13. r Des actions collectives Création de liens inter-services afin de donner du sens à l’action publique, facteur de motivation Groupe de travail transversaux (tabac, développement durable, éco-charte) Stage inter-services des cadres Implication des cadres dans les formations internes

14. e 2ème PHASE FORMALISATION DE LA DÉMARCHE BIEN-ÊTRE Années 2007-2009

15. En terme d’actions individuelles Institution et reconnaissance d’une commission santé au travail Participation de la DRH, du MPP, de l’ACMO Recrutement d’une assistante sociale (1 jour par semaine, mutualisée avec les autres villes de la Communauté d’Agglomération) Présence de la responsable formation et du responsable de service le cas échéant Présentation en CTP/CHS Anticipation des reclassements professionnels et des reconversions Identification des métiers sensibles

16. En terme d’actions collectives Mise en place d’une politique d’action sociale Des titres restaurants (novembre 2008) Une garantie « maintien de salaire »(janvier 2009) Adhésion au CNAS (septembre 2009) en plus du CGOS existant. Renouvellement du Noël des enfants (Chèques cadeaux, séance au cinéma municipal) Instauration d’une politique RH tournée vers les cadres intermédiaires Projet participatif en RH (fiche de poste et évaluation) Développement des temps de partage et d’échange Soutien des cadres en terme d’organisation et de suivi des agents

17. Des résultats concrets Taux d’absentéisme qui diminue: 6.77% en 2009 Des accidents du travail en baisse Le service entretien qui voit ses conditions de travail en nette amélioration Une collectivité dynamique en terme de développement des compétences Des liens de solidarité entre agents et services. Mais des efforts encore à mener: Le CTM reste en retrait, Nous atteignons nos limites budgétaires, La politique d’acceptation du handicap est à construire

18. COLLECTIVITE Conclusion: vers une culture du bien-être au travail Type de management Qualités du manager Attentes de l’individu Motivation Implication Reconnaissance PERFORMANCE DE LA COLLECTIVITE

19. Et maintenant? Démarche reclassement (postes relais, stages, parcours « rebondir ») Réflexion en terme de régime indemnitaire Participation aux mutuelles Amélioration de la communication interne (entre-nous, intranet, autres formes)