Remuneração e benefícios

1. Remuneração e benefícios Profa. Waleska Santos, Ms.

2. Remuneração por competência

3. Remuneração Estratégica: uma alternativa à remuneração funcional As mudanças incisivas no contexto corporativo têm demandado uma nova forma de organização de trabalho, exigindo dos empregados um maior comprometimento com os resultados.

4. Remuneração Estratégica: uma alternativa à remuneração funcional − Ganhos recíprocas;− Crescimento sustentado;− Redução da subjetividade;− Clareza de transparência;− Senso de propriedade.

5. Remuneração Estratégica: níveis de complexidade Identificação de níveis crescentes de competência e habilidadespodem ser avaliados pela metodologia Hay e, em função disso, elaboração da faixa salarial. • Nível específico de complexidade de atribuições e responsabilidadesRequisitos de acesso para cada nível.

6. níveis de complexidade

7. Como funciona um modelo de remuneração por competência Avaliação do domínio das competências e estabelecimento de objetivos Definição dos perfis de competências Identificação das competências necessárias ao negócio Estabelecimento de planos individuais para desenvolver pessoas como foco no perfil de competências Estrutura flexível voltada para o desenvolvimento de competências Remuneração estratégica de acordo com o crescimento individual

8. Aplicação dos modelos americano e europeu em um mesmo contexto 1970: EUA- teoria dos inputs;Inglaterra e França – teoria dos outputs;Atualmente:Aplicação dos modelos americano e europeu, isto é, inputs + outputs;

9. Diferenciação entre competências e habilidades

10. Diferenciação entre competências e habilidades habilidades

11. Vinculação com remuneração/matriz de competências HABILIDADES DesenvolvimentoAvançadoDesenvolvimentoPlenoDesenvolvimentoIntermediárioDesenvolvimento inicial supera Atende Atende parcialmente Não atende COMPLEXIDADE (COMPETÊNCIAS)

12. Processo de avaliação de competência e certificação de habilidades 1ºDivulgação do sistema de desenvolvimento por competências;2ºAuto-avaliação do liderado;3ºAvaliação do líder;4ªFeedback da avaliação;Pode-se, também, criar bancas para reduzir a subjetividade da avaliação;Devem primar por: devem ser formalizado, dever ter periodicidade máxima de um ano, não pode ser transformado em processos burocráticos.

13. Construção de carreiras O processo de construção de carreira foi feito por meio de grupos de modelagem, representados por lideranças e técnicos. Foram descritos os níveis de complexidade em cada competência e também relacionadas as habilidades, incluindo conhecimentos e práticas

14. Pesquisa salarial A partir da pesquisa salarial estrutura-se as faixas salariais (crescimento em interníveis constantes progressão aritmética de 5%).

15. Considerações finais A remuneração por competência possibilita:− Motivação;− Melhorar o clima organizacional;− Reduzir contencioso trabalhista;− Criar senso de propriedade dos empregados;− Capacitar lideres contínuos.

16. Referências bibliográficas ____________. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004.MILKOVICK, George. T. & BOUDREAU, John .W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.VERGARA, Francisco Rage Bittencourt, Itamar Moreira, João Lins Pereira Filho, Marcelo Macêdo Bispo, Maria Zélia de Almeida Souza e Sylvia. Cargo, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: Fgv. 2005.