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PSICOLOGIA DA SEGURAN A DO TRABALHO Psicologia na preven o e compreens o dos acidentes

HISTORIA DA SEGURAN

Jims
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PSICOLOGIA DA SEGURAN A DO TRABALHO Psicologia na preven o e compreens o dos acidentes

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    1. PSICOLOGIA DA SEGURANA DO TRABALHO (Psicologia na preveno e compreenso dos acidentes) BLOCO I Histria da segurana do/no trabalho; A psicologia e a engenharia de segurana do trabalho; Mudana Organizacional; Componentes bsicos de uma poltica prevencionista; Gesto de segurana do/no trabalho; Doenas ocupacionais (stress e burnout); BLOCO II Processos motivacionais; Liderana; Trabalho em equipe; Sentimentos e emoes associados aos acidentes (medo, raiva, inveja) Reaes diante do erro e da crtica; Noes de qualidade de vida no trabalho.

    2. HISTORIA DA SEGURANA DO/NO TRABALHO O ser humano DESEJA sua segurana e conservao de sua sade. 1833 - INGLATERRA - 1 inspees governamentais nas fbricas. 1850: reduo de jornada de trabalho; idade mnima para crianas trabalhadoras; melhoria nas condies sanitrias. CRENA: certa quantidade de sofrimento eram necessrias; acidentes como parte inerente indstria. No se conhecia perdas econmicas. 1867 - EUA (Massachusetts) Lei nomeando inspetores de fbrica. Descobrem que as mltiplas horas de trabalho produzem FADIGA, que causa acidentes. 1869 - Primeiro Escritrio de Estatstica do Trabalho nos EUA e promulgada a Lei da Jornada de Trabalho, no mximo 10 hs ao dia para mulheres. Na ALEMANHA o governo toma providncias para que os patres introduzissem mecanismos para proteo de vida e sade dos trabalhadores.

    3. HISTORIA DA SEGURANA DO/NO TRABALHO AS CONDIES DAS MINAS DE CARVO - CATSTROFES com mortes freqentes no subterrneo, provoca severas crticas nos jornais e INDIGNAO da populao (M experincia usada como fonte de movimentos para melhoria - Teoria do Cotidiano). LEGISLAO ATACANDO CAUSAS FSICAS E MECNICAS (indenizao) 1880 - Inglaterra - Ato de responsabilidade dos Patres 1885 - Alemanha - indenizao para doenas no trabalho 1898 - Leis semelhantes na Frana e Itlia 1902 - EUA; 1903 - Rssia na dcada de 1970 - BRASIL - atravs das aes dos sindicatos. CONSELHOS DE SEGURANA PARA PREVENO DE ACIDENTES Amrica Latina entre 1920 a 1930 1938 - Nova York organizou o Conselho Interamericano de Segurana (organizao educativa na reduo de acidentes)

    4. A PSICOLOGIA DO TRABALHO E ENGENHARIA DE SEGURANA DO TRABALHO A PSICOLOGIA DO TRABALHO tem a sua identidade provinda de dupla maternidade: Psicologia => com sua metodologia. Teorias da organizao => com seu objeto. Historicamente: 1825 A arte de Manufatura (Charles Babbage) 1889 Fundao do laboratrio de Modena/Itlia (L. Patrizzi) 1905 Trabalhos de Kraeplin na Alemanha. 1908 - Trabalhos de Lahy nas ferrovias francesas. 1913 A obra de Hugo Mnsterberg. Essas obras e trabalhos evidenciaram a necessidade de integrao dos conhecimentos e mtodos, especialmente em casos de soluo de problemas comportamentais que perturbam os processos de produo; problemas como a fadiga e a habilidade do trabalhador; ergonomia, etc..

    5. A PSICOLOGIA DO TRABALHO E ENGENHARIA DE SEGURANA DO TRABALHO A PSICOLOGIA DO TRABALHO: interage com a administrao: Maximizao da produtividade do trabalhador e, neutralizao de seu sofrimento. redefine sua postura focalizando as seguintes questes: humanizao do trabalho (QVT); significado do trabalho na vida das pessoas; condies de trabalho. no se fixa s em anlise de cargos, recrutamento, seleo, treinamento, AD, mas busca temas como: sade mental; qualidade de vida no trabalho (QVT); autonomia; realizaes pessoais: suas satisfaes, frustraes, suas relaes com famlia e os amigos, colegas, a partir de seu engajamento no trabalho. A GARANTIA DE SADE: sintonia em 3 nveis de mudana: 1) nvel subjetivo; 2) nvel de ambiente; 3) nvel institucional. MAGO DA RELAO => EDUCAO PARA COMPREENDER E TRATAR A SI E AOS OUTROS.

    6. MUDANA ORGANIZACIONAL MUDANA O ATO DE VARIAR OU ALTERAR MODOS CONVENCIONAIS DE PENSAMENTO OU COMPORTAMENTO. ACIONAR MUDANA REQUER A IDENTIFICAO E SUPERAO DE FONTES DE RESISTNCIA E O INCENTIVO E FORTALECIMENTO DAS FONTES DE APOIO.

    8. RESISTNCIA MUDANA

    9. RESISTNCIA MUDANA

    11. VENCENDO A RESISTNCIA MUDANA EDUCAO E COMUNICAO PARTICIPAO FACILITAO E APOIO NEGOCIAO MANIPULAO E COOPTAO (-) COERO (-)

    12. COMPONENTES BSICOS DE UMA POLTICA PREVENCIONISTA (1) A- TIPO DE ORGANIZAO: 1) Institucional - dimensionamento e o modo de atuar do SESMT/NR-4 e CIPA/NR-5; 2) Administrativa - a posio do SESMT no organograma; 3) Tcnica - entrosamento e conduta do SESMT, CIPA e setores tcnicos. B- DEFINIO DE RESPONSABILIDADES: individuais e setoriais (em todos os nveis da organizao). C- AES EM CASOS DE ACIDENTES, INCIDENTES E DE DOENAS OCUPACIONAIS: 1) Comunicao de todos os casos; 2) Investigao - levantamento de dados e apurao de fatos; 3) Anlise - apurao da(s) causa(s); 4) Recomendao - de medidas corretivas; 5) Registro - ocorrncias e detalhes; 6) Controle estatstico - estudos e divulgao

    13. COMPONENTES BSICOS DE UMA POLTICA PREVENCIONISTA (2) D- AES NAS VRIAS ATIVIDADES DO CONTROLE DE RISCOS (Gesto de risco): 1) Anlise prvia - projetos; processos; modificaes; 2) Try out (ensaios) - testes de mquinas, processos, etc.; 3) Inspees - geral; de rotina; peridica; dirigida; 4) Anlise de riscos operacionais - anlise prevencionista de tarefa, aplicada pelos tcnicos do SESMT ou supervisores treinados. Base para o controle de riscos (requisitos das NRs): PCMSO (NR 7) (Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional); PPRA (NR 9)(Programa de Preveno de Riscos Ocupacionais Ambientais); PCMAT(NR 18) (Programa de Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da Construo).

    14. COMPONENTES BSICOS DE UMA POLTICA PREVENCIONISTA (3) E- PLANO DE EDUCAO E TREINAMENTO: 1)Integrao - empregados novos; 2) Instrues bsicas - normas gerais de segurana e sade no trabalho; 3)Instrues de segurana - Ordem de Servio segundo a Lei; 4) Dilogo de segurana - instrues relmpago; 5) Treinamento operacional - incluso de segurana e sade no trabalho; 6) Treinamento previsto em Lei - CIPA; manobrista - veculo industrial; bombeiros/brigadistas; exerccio de alerta/abandono de rea. F- PLANO DE PROMOO E DIVULGAO: 1) Recursos usuais - cartazes, quadro de aviso, jornal da empresa, boletins, reunies envolvendo maiores nmeros de empregados, videos instrutivos, concursos, etc. 2) SIPAT - pode ter carter pedaggico como promocional.

    15. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Histrico (1) CARTAZES FRANCESES (Davillerd, 1998): mensagens Estimulando o medo e atribuindo culpa na campanha para preveno de acidentes dos olhos e de acidentes com cabelos soltos ou roupas folgadas (p.58): 1949: modo realista, e a culpabilidade do acidentado, ilustrada por reprimenda de superior hierrquico; 1950 (ps-guerra): a conseqncia nefasta do acidente (cegueira) mostrada como ameaa famlia (valor); 1955, trs abordagens: 1) o acidente sugerido por meio de representaes de atividades consideradas perigosas para os olhos, incluindo projees de partculas, corpos estranhos, etc. (retomada em 1965); 2) a nfase no uso de EPI; 3) a nfase em belezas da natureza em contraste com a fragilidade dos rgos dos sentidos, omitindo-se referncias direta ao acidente, que fica sugerido por meio de suas conseqncias.

    16. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Histrico (2) 1959: por que no usar?, incentiva reflexo acerca do no uso do EPI; 1970: adota-se generalizao da mensagem, indicando-se necessidade de proteo dos olhos a ser escolhida pelo sujeito; 1971: em relao aos acidentes com cabelos soltos, mantm-se referncia ao risco especfico, adotando-se contraste de cores(verm: cpto desejvel/cinza: evitar); 1974: intensifica-se a abstrao ou abordagem conceitual (uma coruja com gdes olhos abertos usada como uma piscada de olhos que busca cumplicidade do trabalhador ao uso EPI; 1978: associa-se cifra relativa ao n mdio de acidentes por dia que acometemos olhos imagem de fileira de olhos, potencialmente em perigo, terminando com a imagem de EPI a ser usado; 1993: reaparece figura humana em imagem que sugere a tomada de conscincia pessoas acerca do uso de EPI em vez de mensagem que buscam atemorizar, culpar e/ou reforar proibies.

    17. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Brasil (1) Cohn e col. (1985): difuso da idia de culpabilizar o acidentado. FUNDACENTRO, em suas publicaes, 98% dos acidentes so atribudos aos atos inseguros CARTAZES: a maioria contm afirmaes imperativas, precedidas das expresses Ateno, Pense, Perigo, etc. induzem o trabalhador, direta ou indiretamente, a assumir a total responsabilidade pelo acidente, vezes com forte apelo emocional. Frases de segurana, usadas em comprovantes de pagamentos de empresa metalrgica (Botucatu); O preo do acidente sempre alto. Os acidentes no avisam - Proteja-se. O acidente est a sua espera - Proteja-se No brinque com a vida - Proteja-se. Prevenir acidentes dever de todos. Toda hora hora de segurana. Na luta pela vida, sua melhor arma a segurana.

    18. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Brasil (2) Para estar aqui amanh, pratique segurana hoje. Pratique segurana: hoje, amanh e sempre. Todos merecem viver - Pratique segurana. Ns confiamos em voc. Pratique segurana sempre. CIPA e voc para uma segurana melhor. Leve segurana para casa. Segurana o melhor caminho. Trabalhador - respeite as normas de segurana. Motoqueiro: utilize o capacete de proteo. Faa da ordem e limpeza um hbito. Pea ajuda para cargas pesadas e desajeitadas. No utilize ferramentas em mau estado. As ferramentas sero seguras se voc souber us-las. As distraes causam acidentes. O disciplinado no corre, anda. [1) O acidente referido como ameaa em si ou que se expressa por suas conseqncias nefastas. 2) o estmulo ao medo]

    19. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Brasil (3) Sobre a ocorrncia de acidentes em geral: ACIDENTES no acontecem simplesmente. Existe sempre uma causa. Limpeza e organizao / proteo contra quedas / armazenamento de materiais. NO SUBA PELO ANDAIME. Uma queda mortal. USE A ESCADA. NO IMPROVISE!... Utilize o cinturo de segurana. SEJA TEIMOSO COM OS CINTOS DE SEGURANA . Use-os sempre. PREVINA UMA QUEDA. Se voc derrubou algo, apanhe-o. Se voc derramou algo, enxugue- MANTENHA LIMPO AQUI COMO EM SUA CASA. Empilhamento mal feito s traz dores de cabea. Limpeza e manuteno de mquinas CUIDADO. No limpe, lubrifique ou repare mquinas em movimento.

    20. PREVENO DE ACIDENTES EM MATERIAIS DIDTICO-EDUCATIVOS - Brasil (4) Proteo no trabalho com eletricidade ELETRICIDADE : para eletricista. Homens que conhecem a ELETRICIDADE RESPEITAM-NA. A eletricidade tem um choque terrvel. Feche ou desligue a chave antes de fazer consertos. No puxe pelo fio. (Esquema mostra trabalhador puxando ferramenta manual.) Medidas relacionadas a EPI Ao trabalhar com furadeira, NO USE LUVAS. Medidas relacionadas proteo contra rudos Seus ouvidos so sensveis. Os rudos so perigosos. Proteja-os. Quando os rudos ~ao perigosos, proteja os ouvidos. Assim no. Use-os. (Esquema com protetor auricular usado incorretamente) Aqui (esquema com protetores em ouvidos), no aqui (esquema com protetores no pescoo).

    21. GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO (1) ACIDENTE: analisar a relao causalidade; intencionalidade; responsabilidade. A noo de RESPONSABILIDADE associa a conotao negativa de culpa e de punio. (AMBIGIDADE) Remdios podem ser propostos em cada estgio na seqncia causal mas eles sero mais efetivos quando ns os propusermos nos estgios mais precoces. (Wagenaar e Reason, 1990) ETIOLOGIA DOS ACIDENTES Teoria do Domin (5 peas de domin, a 3 introduziu a dicotomia atos inseguros/condies inseguras) (HEINRICH, 1931) As crenas e as prticas sociais influenciam tanto a percepo de risco quanto as explicaes das pessoas acerca das causas do acidente. (KOUABENAN, 1998)

    22. GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO (2) ANLISE DO ACIDENTE, Canadian Center for Occupational Health & Safety (CCOHS, 1998): O trabalhador estava distrado? Se sim, por qu? O procedimento que estava sendo seguido era seguro? Se no, por qu? Os equipamentos de segurana estavam em ordem ou disponveis? Se no, por qu? O trabalhador era treinado? Se no. Por qu? MODELO SIMPLIFICADO: tarefa; material; ambiente; pessoal e gerencial. CCOHS: toda vez que houver constatao de erros humanos, deve ser apontado (a inteno corrigir a situao e no punir o indivduo). NR-5 (MTb, 1998): causa do acidente = atos inseguros/condies inseguras.

    23. GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO (3) GESTO DE RISCO: o processo que inclui anlise de acidentes, a da estrutura e do funcionamento da empresa, abordagem psicossociolgica (histria da empresa, ambiente scio-econmico, rede de comunicao, clima social da organizao, caracterstica sociolgica e psicolgica do pessoal, etc) e deteco precoce de riscos do processo de trabalho e de postos de trabalho. PREVENO IDEAL: deve associar-se prpria ocorrncia das mudanas, constituindo-se em parte do processo permanente de vigilncia e antecipao de riscos.

    24. GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO (4) Engenheiro francs Llory(1999) - defende a adoo de concepo organizacional na anlise de acidentes. Os engenheiros devem retornar escola do Cho de fbrica terrain, do concreto, da prtica do trabalho. Organizar debates abertos sobre os riscos e as dificuldades organizacionais, as dificuldades e os fracassos do trabalho. Desenvolver capacidades e contracapacidades. Favorecer as crticas, as vozes dissidentes. Colocar em prtica, no uma, e sim diversas instncias de recursos independentes, dispondo de poder real, de investigao, de questionamento, s vezes de veto. Favorecer a porosidade e a flexibilidade das organizaes (no sentido que se ope sua rigidez). Organizar formas de detectar e de coletar sinais de riscos de acidentes, em especial, aqueles considerados fracos [...] (p.68 Cap. 3 Quebra de Paradigma. Caminhos da Anlise em Acidentes de Trabalho.)

    25. GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO (5) O paradigma do erro humano assenta-se sobre uma concepo irrealista de homem que desafia os conhecimentos mais elementares da Psicologia (...). Os engenheiros esquecem o medo, a incerteza, o sofrimento, a incapacidade de manter ateno a todos os instantes, os perigos da agressividade, s vezes, da violncia, eles desconhecem as frustraes, o mal-estar, a desmobilizao subjetiva. Eles concebem o homem com um ser sem corpo ou sem moral (desincam) respondendo essencialmente aos imperativos das sanes e ou aos atrativos de uma recompensa (...). Llory(1999) (p.82 Cap. 3 Quebra de Paradigma. Caminhos da Anlise em Acidentes de Trabalho.)

    26. FATORES HUMANOS NA GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO CATEGORIAS ACERCA DAS CAUSAS DO ACIDENTE: OPERACIONAIS - Falha de componentes materiais ou equipamentos, reaes aceleradas ou inesperadas, perdas de controle, etc.; AMBIENTAIS - Mudanas climticas, falhas ou deficincias de protees, interferncia de outro acidente, etc.; ORGANIZACIONAIS - Inadequaes no gerenciamento da organizao ou de atitudes, falhas em procedimentos, treinamento, superviso, suporte, anlise de processos, construo de instalaes, sistemas de isolamento de equipamentos, manuteno, etc.; PESSOAIS - Erros, problemas de sade, desobedincias, interveno maliciosa e outras. GESTO DE RISCOS: Fatores tcnicos; Fatores humanos (variveis individuais e psicossociais) EQUIPE MULTIPROFISSIONAIS para anlise e estratgias de preveno de acidentes: engenheiros de segurana e de produo, ergonomistas, antroplogos, cientistas sociais, mdicos do trabalho, psiclogos ou outros.

    27. Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT) (WALTON, 1973) CRITRIOS I. Compensao justa e adequada II. Condies de trabalho III. Uso e desenvolvimento de capacidades IV. Oportunidade de crescimento e segurana V. Integrao social na organizao VI. Cidadania VII. O trabalho e o espao total da vida VIII. Relevncia social da vida no trabalho INDICADORES DE QV 1. Eqidade interna e externa; 2. Jornada de trabalho razovel; 3. Participao em ganhos de produtividade; 4. Proporcionalidade entre salrios; 5. Jornada de trabalho razovel; 6. Ambiente fsico seguro e saudvel; 7. Ausncia de insalubridade; 8. Autonomia; 9. Auto-controle relativo; 10.Uso de habilidades mltiplas; 11. Infor- maes sobre o processo total de trabalho; 12. Possibilidade de carreira; 13. Crescimento pessoal; 14. Perspectiva de avano salarial; 15. Segurana no emprego; 16. Ausncia de preconceitos; 17. Habilidade social; 18. Valor comunitrio; 19. Direitos essenciais garantidos; 20. Privacidade pessoal; 21. Imparcialidade; 22. Liberdade de expresso; 23. Papel balanceado do trabalho; 24. Previsibilidade de horrios; 25. Imagem da empresa; 26. Responsabilida-de social da empresa; 27. Responsabilidade: produtos e servios.

    28. STRESS STRESS o estado de desgaste ocasionado pela inadaptao prolongada s exigncias psquicas da vida. O QUE NO STRESS: tenso nervosa; acontecimentos desagradveis da vida; resposta de adrenalina diante de ameaas(reao de alarme). STRESS AGUDO X STRESS CRNICO = depende da durao. SINTOMAS DE STRESS: nervosismo, irritabilidade e sentimento de raiva; sinais de tenso: dor nos msculos do pescoo e ombros; fadiga; ansiedade; angstia e depresso; dor de estmago; palpitaes; insnia; pesadelos; dor discreta no peito diante de situaes desfavorveis; relacionamentos tensos; retraimento; indeciso; apatia.

    29. ETIOLOGIA DO STRESS

    30. HISTRICO E MECANISMO DE STRESS Stress: do latim, foi empregada popularmente no sculo XVII, significando fadiga, cansao. A partir dos sculos XVIII e XIX, o termo aparece relacionado com o conceito de fora, esforo e tenso. No meio cientfico --> Hans Selye, endocrinologista, utilizou o termo stress para nomear as aes mtuas de foras que ocorrem em qualquer seo do corpo. Relao: exigncias psquicas do meio X estrutura psquica do indivduo. R= 1 Ajuste timo R<<1 Stress por monotonia R>>1 Stress por sobrecarga

    31. MECANISMO DE STRESS STRESS POR SOBRECARGA: (DISTRESSE) viver num ritmo de vida corrido e competitivo; assumir uma carga de responsabilidade acima da competncia intelectual, psicolgica, fsica ou de tempo; insegurana em relao aos tempos atuais; ambientes de trabalho tensos, de medo etc; conflitos na famlia; comunicao agressiva ou provocativa entre as pessoas; ritmo rpido de mudanas do mundo; crises existenciais em geral vividas pelo ser humano; conviver com violncia, notcias de morte, guerras, catstrofes, etc..

    32. STRESS POR MONOTONIA aposentadoria para uma pessoa muito ativa; fazer uma tarefa bem abaixo de sua capacidade; trabalho numa atividade repetitiva e montona, sem desafios; donas-de-casa, que em determinada poca optaram pelo cuidado da casa e dos filhos e agora, com estes j criados, sentem a necessidade de reassumir alguma atividade profissional; STRESS POSITIVO (EUSTRESSE) acontecimento potencialmente negativo que gera uma reao capaz de trazer benefcios mais duradouros; uma notcia muito boa, um desafio profissional extraordinrio.

    33. Burnout Burn-out ou burnout (jargo ingls) se refere quilo que deixou de funcionar por falta de energia. Como gria, pode aludir quele que se acabou pelo excesso de drogas. Enfim, uma metfora para significar aquilo, ou aquele, que chegou ao seu limite e, por falta de energia, no tem mais condies de desempenho fsico ou mental(PEREIRA, 2002). BURN OUT (ou queimadura interna/ aquilo que deixou de funcionar por absoluta falta de energia), processo de estar sendo brutalmente tragado/ e o do esgotamento psicolgico (perda de identidade). Precursores da pesquisa em burnout: Brandley, 1969 e Herbert Freudenberger, 1974. O Burnout tambm j foi chamado de A Sndrome do Assistente Desassistido(Portero &Ruiz, 1998) ou A Sndrome do Cuidador Descuidado(Gonzlez, 1995).

    34. DIFERENAS ENTRE STRESS E BURNOUT BURNOUT: a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela cronificao do estresse, quando os mtodos de enfrentamento falharem ou forem insuficientes; distresse; relacionado ao mundo do trabalho, com o tipo de atividades laborais do indivduo; comporta uma dimenso social, inter-relacional, atravs da despersonalizao que no necessariamente ocorre no estresse ocupacional. STRESS estresse positivo e negativo; estresse ocupacional.

    35. SINTOMATOLOGIA DO BURNOUT FISICOS Fadiga constante e progressiva Distrbios do sono Dores musculares ou osteomusculares Cefalias, enxaquecas Perturbaes gastrointestinais Imunodeficincia Transtornos cardiovasculares Distrbios do sistema respiratrio Disfunes sexuais Alterao menstruais nas mulheres PSIQUICOS Falta de ateno, de concentrao Alterao de memria Lentido do pensamento Sentimento de alienao Sentimento de solido Impacincia Sentimento de insuficincia Baixa auto-estima Labilidade emocional Dificuldade de auto-aceitao, baixa auto-estima Astenia, desnimo, disforia, depresso Desconfiana, parania.

    36. SINTOMATOLOGIA DO BURNOUT COMPORTAMENTAIS Negligncia ou excesso de escrpulos Irritabilidade Incremento da agressividade Incapacidade para relaxar Dificuldade na aceitao de mudanas Perda de iniciativa Aumento de consumo de substncias Comportamento de alto risco Suicdio DEFENSIVOS Tendncia ao isolamento Sentimento de onipotncia Perda de interesse pelo trabalho (ou at pelo lazer) Absentesmo Ironia, Cinismo.

    37. OS EFEITOS DA SINDROME DE BURNOUT INTERFEREM NEGATIVAMENTE: NVEL INDIVIDUAL: fsico; mental; profissional; social (isolamento, divrcio, etc). PROFISSIONAL: diminuio da qualidade dos servios; conflito com os demais membros da equipe; atendimento negligente; lentido; dificuldade em contatos interpessoais; predisposio a acidentes por falta de ateno e concentrao; cinismo; abandono de emprego, etc.. ORGANIZACIONAL: absentesmo; rotatividade; baixa produtividade; acidentes de trabalho, etc..

    38. A NEUROSE PROFISSIONAL STRESS (enfoque anglo-saxo) Hans Selye (1956) - origem na idia de reao fisiolgica e quase mecnica do organismo a uma agresso. STRESS PROFISSIONAL - processo de perturbao engendrado no indivduo pela mobilizao excessiva de sua energia de adaptao para o enfrentamento das solicitaes de seu meio ambiente profissional. NEUROSE PROFISSIONAL (franceses) - extraem da psicanlise e da meno ao inconsciente suas referncias fundamentais, organizaram seus trabalhos em torno dos conceitos de desadaptao psquica do homem no trabalho (Sivadon e Amiel,1969) ou psicopatologia do sofrimento no trabalho (Dejours, 1989). Julliard (1910), Fontgue e Solari (1918), Le Guillant e Bgoin (1956) descreveram a neurose das telefonistas e a sndrome geral da fadiga nervosa. Estado de desorganizao persistente da personalidade, com conseqente instalao de uma patologia, vinculada a uma situao profissional ou organizacional determinada. uma das possveis conseqncias do Stress Profissional.

    39. A NEUROSE PROFISSIONAL NEUROSE PROFISSIONAL TRAUMTICA - (neurose de guerra). So trs os elementos dessa patogenia do acontecimento: 1) o tempo de latncia (de ruminao, de incubao, de mediao); 2) sndrome de repetio (pesadelos/ reviver a cena traumtica); 3) fixao ao traumatismo - bloqueio das funes do ego com funes de proteo. Ex: bancrios (assaltos), enfermeiras (mortes). PSICONEUROSE PROFISSIONAL - a relao psquica mantida por certos indivduos com a organizao na qual esto inseridos apresenta, s vezes, semelhana com certas relaes conflituais infantis. NEUROSE DE EXCELNCIA - certas situaes organizacionais provocam em alguns tipos de personalidade, que buscam um ideal profissional elevado e investem totalmente na instituio. BURN-OUT so conceitos diferentes, mas as situaes analisadas so as mesmas e os processos descritos, idnticos.

    40. ALTERNATIVAS PARA EVITAR TENSO EXCESSIVA Identificar as causas de tenso e trabalhar sobre elas; fazer um trabalho em relao sua atitude mental; melhorar a administrao do seu tempo; estabelecer limites para os outros; estabelecer tambm limites para voc mesmo; atividade fsica; mtodos de relaxamento.

    41. PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS Pessoas Empresas Bases estruturais Processos de apoio (DUTRA, 2002)

    42. GESTO DE PESSOAS Processos motivacionais, liderana e trabalho em equipe

    43. Processos motivacionais VERGARA, Sylvia Constant Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2003. Motivao uma fora, uma energia que nos impulsiona na direo de alguma coisa; tem carter de continuidade; intrnseca ? no se motiva ningum ?o que os de fora podem fazer estimular, incentivar, provocar nossa motivao; motivao est dentro de ns e estmulo vem de fora. O que distingue a motivao = histria de vida ? valores, necessidades, interesses, organizao familiar, background cultural, formao profissional diferentes.

    44. Teorias da motivao (1) TEORIA DE MASLOW ou das NECESSIDADES HUMANAS (dcada de 50) ? pirmide das hierarquias: na base, as necessidades primrias (fisiolgicas e de segurana); e, no topo, as secundrias (afetivo-sociais, de estima e de auto-realizao). Crtica: deixa de considerar que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. TEORIA DE HERZBERG (dcada de 60) ? foco na satisfao: fatores higinicos (so extrnsecos s pessoas ? localizam-se no ambiente de trabalho) e motivacionais (intrnsecos ? sentimentos de auto-realizao e reconhecimento). Crtica: deixa de considerar que satisfao/insatisfao uma questo de ego.

    45. Teorias da motivao (2) TEORIA DE McCLELLAND ? foco nas necessidades: de poder (status, prestgio); afiliao (afeto) e realizao (auto-estima e auto-realizao). So adquiridas socialmente. TEORIA DA EXPECTATIVA ? relaciona desempenho com recompensa. TEORIA DA EQIDADE ? est relacionada a percepo de justia e igualdade nas relaes de trabalho. PENSAMENTEO DE GEERTZ ? faz distino entre motivao (vetor, a direo e dura tempo mais ou menos extenso) e disposio (surge de certa circunstncia, mas no responde a qualquer fim analogia com neblina). PENSAMENTO DE BERGAMINI ? faz diferena entre motivao (intrnseco) e condicionamento (extrnseco).

    46. Frustrao e mecanismos de defesa FRUSTRAO ? falta de reconhecimento, gera o vazio. Resposta frustrao por meio de MECANISMOS DE DEFESA, da ordem do: PSICOLGICO ? racionalizao, a fantasia, a projeo, o deslocamento, o simbolismo, a sublimao, o isolamento, a compensao, a regresso, a apatia, a generalizao, a somatizao; SOCIOLGICOS ? consumismo exacerbado; QUMICOS ?uso de fumo, lcool e drogas; TECNOLGICOS ? compulso pelos equipamentos e jogos que envolvem tecnologia (computador, internet)

    47. A foras energticas e funes psquicas Trs nveis das foras energticas: BIOLGICO ? desejo de alimento, gua, sexo, de movimento: necessidades fisiolgicas; PSICOLGICO ?o cime, a esperana, a inveja, o dio, o orgulho,o sentimento de culpa, o remorso, o desejo de justia, a vaidade, a generosidade, o senso moral; ESPIRITUAL ? a compaixo, a intuio, o amor (universal) FUNES PSQUICAS (Jung): o pensamento, a percepo (sensao), o sentimento e a intuio. RACIONAL Pensamento e sentimento Sentimento CONSCIENTE INCONSCIENTE Sensao Intuio NO RACIONAL

    48. Outros fatores motivacionais O SIGNIFICADO DO TRABALHO COMO FATOR MOTIVA-CIONAL ? o significado um d a direo, um sentido pessoa. A busca da descoberta do significado (da motivao ao trabalho) um processo de aprendizagem. O AUTOCONHECIMENTO O AUTODESENVOLVIMENTO SER ESTIMULADO PARA SE DESCOBRIR (permitir que os outros o/a intervenham) ou PROVOCANDO A MOTIVAO NAS PESSOAS (seu significado, seu sentido vida): aceitar ou provocar desafios; saber comunicar; elevar a auto-estima; clareza nas recompensas individuais e grupais; reconhecimento do trabalho; compartilhar autoridade; solidariedade; respeitar as diferenas individuais; educar e ser ducado; direito de expressar os sentimentos; o discurso compatvel com as aes, etc..

    49. Liderana requerida nesses novos tempos. VERGARA, Sylvia Constant Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2003. CONSIDERAES GERAIS SOBRE A LIDERANA Warren Bennis ? diz que ela como a beleza: difcil de definir, amas fcil de reconhecer Liderana a capacidade de exercer influncia sobre os indivduos e grupos. Liderana no sinnimo de chefia; Liderana no marca de nascena; O papel fundamental do lder provocar a motivao nas pessoas de modo que os resultados desejados pelas empresa seja alcanados; exercer papel integrador; Liderar requer do gestor: autoconhecimento, autodesenvolvimento, sensibilidade e habilidades para lidar com as diferenas e obter a adeso das pessoas para sua causa, atrelada aos negcios da empresa.

    50. Teorias da liderana TEORIAS DOS TRAOS DE PERSONALIDADE ? segundo essa teoria, os traos para ser lder dependeria dos traos de personalidade: fsicos (aparncia, estatura, energia, fora fsica); intelectuais (adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiana, elevado QI); sociais (cooperao, habilidades interpessoais, habilidades administrativas); traos relacionados com a tarefa (impulso de realizao, persistncia, iniciativa). TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANA ?o autocrtico; o democrtico e o laissez-faire. TEORIA CONTINGENCIAL (OU SITUACIONAL) ? essa teoria desfoca a ateno da figura do lder para o fenmeno de liderana ? uma relao com trs pilares: lder (autoridade formal e a da personalidade); seguidores (depende das expectativas, dos interesses e das motivaes); e, situao (clima: da organizao, do cenrio, a tarefa que executada).

    51. Liderana e os novos tempos Atualmente: Era da Informao; Antes: Capital (fora fsica, a matria-prima). Lder nos novos tempos: ter mentalidade global; aceitar e lidar com as contradies da vida; lidar com o inesperado; sensibilidade; capacidade de avaliao; domnio conceitual (abstrato, subjetivo); habilidade reflexiva; flexibilidade; disponibilidade de aprender continuamente; capacidade de provocar motivao, etc.. P/ Warren Bennis ? o lder atual deve ser capaz de criar arquitetura social conducente capital intelectual: idias, know-how, inovao, crebros, conhecimento e especializao, bem como deve ser capaz de inspirar confiana e manter acesa a esperana. (p.85) P/ Peter Senge ? o papel do lder o de projetista, professor e regente.

    52. Capacidades requeridas do gestor/lder Ter VISO ? visualizar a empresa e perceber que futuro quer construir junto com os liderados ? essa VISO deve estar em sintonia com a MISSO da empresa. Para realizar viso, misso, objetivos e metas, so escolhidas estruturas tecnologias, estratgias e desenvolvidas competncias ? o comprometimento pode ser obtido pelo compartilhamento desses elementos. CRIATIVIDADE ?p/ Domenico de Masi, pessoa criativa a que tem grande patrimnio de emotividade, opinies e facilidade de relacionamento, alm de mais de um interesse e grande curiosidade intelectual. (p.90) P/ John Kao ? criatividade um processo por meio do qual as idias so geradas, desenvolvidas e transformadas em valor. Atitudes que geram SINERGIA: interagir; de ouvir e ser ouvido; aceitar crticas; etc. Ser TICO

    53. Desafios a quem pretende liderar Autoconhecimento e autodesenvolvimento; Deconstruir para construir (mexer com a cabea das pessoas); Dar margem intuio; Superar os prprios medos e ajudar pessoas a superarem os seus; Ouvir o que pode ser inconsistente, contrrio a seu ponto de vista e at bobagem; Negociar ? uma troca, na busca de um acordo. Os envolvidos utilizam, predominantemente, a inteligncia interpessoal, a lingstica e a lgica-matemtica. Requer: percepo e expectativas, razo e emoo, planejamento, organizao e deciso. ACREDITAR QUE ORGANIZAO INTELIGENTE ORGANIZAO HUMANIZADA.

    54. Trabalho em equipe VERGARA, Sylvia Constant Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2003. EQUIPE ? um conjunto de pessoas, envolvidas e comprometidas com um elemento de identidade (valor: normas, processos, objetivos, causa), de natureza simblica, que uma as pessoas, estando elas fisicamente prximas, ou no. POR QUE TRABALHAR EM EQUIPE ? agilidade na captao e no uso das informaes; idias mais ricas; tendncia maior a assumir riscos; comprometimento ? permite a criao de redes conceituais, relacionais. IMPORTANTE NO TRABALHO EM EQUIPE ? conscincia do propsito, explicitao de balizamentos, comunicao aberta, feedback contnuo, compartilhamento de informaes, negociao, humildade intelectual, comportamento tico. (ver Ensinando pessoas inteligentes a aprender Texto 5)

    55. P/ Daniel Goleman INTELIGNCIA EMOCIONAL: engloba a capacidade de ler os prprios sentimentos, controlar os impulsos, organizar o raciocnio, ficar calmos e otimistas diante das provas com que nos defrontamos e sobretudo escutar o outro. QI= Quociente de Inteligncia QE= Quociente Emocional (difcil a quantificao) Um alto QI no garantia de sucesso; A emoo pode dar a verdadeira medida da inteligncia humana; No mundo empresarial, o QI alto consegue um bom emprego. O QE alto garante promoes.

    56. AUTOCONHECIMENTO reconhecer um sentimento quando eles se apresenta. GESTO DO HUMOR diminuir os sentimentos de angstia, de depresso, de ansiedade. AUTOMOTIVAO motivao positiva. CONTROLE DO IMPULSO retardar uma recompensa. SINTONIA COM O OUTRO: EMPATIA atitude de colocar-se no lugar do outro, boa vontade.

    57. FATORES HUMANOS NA GESTO DE SEGURANA DO/NO TRABALHO CATEGORIAS ACERCA DAS CAUSAS DO ACIDENTE: OPERACIONAIS - Falha de componentes materiais ou equipamentos, reaes aceleradas ou inesperadas, perdas de controle, etc.; AMBIENTAIS - Mudanas climticas, falhas ou deficincias de protees, interferncia de outro acidente, etc.; ORGANIZACIONAIS - Inadequaes no gerenciamento da organizao ou de atitudes, falhas em procedimentos, treinamento, superviso, suporte, anlise de processos, construo de instalaes, sistemas de isolamento de equipamentos, manuteno, etc.; PESSOAIS - Erros, problemas de sade, desobedincias, interveno maliciosa e outras. GESTO DE RISCOS: Fatores tcnicos; Fatores humanos (variveis individuais e psicossociais) EQUIPE MULTIPROFISSIONAIS para anlise e estratgias de preveno de acidentes: engenheiros de segurana e de produo, ergonomistas, antroplogos, cientistas sociais, mdicos do trabalho, psiclogos ou outros.

    58. PERSPECTIVA RELACIONAL

    59. SENTIMENTO E EMOO SENTIMENTO essencialmente uma experincia subjetiva. Sentir significa que estamos cientes, no interior de ns mesmos, de algum estado corporal, perturbao ou mudana psicolgica mais difusa. Sensibilidade. Disposio afetiva em relao a coisas de ordem moral ou intelectual. EMOO: reao intensa e breve do organismo a um lance inesperado, a qual se acompanha de um estado afetivo de conotao penosa ou agradvel. So as manifestaes pessoas de estados afetados, ou movidos, ou agitados-, tais como alegria, amor, medo, fria, tristeza, vergonha, embarao.

    60. O ERRO Etimologia: ERRO vem do latim errare, que significa extraviar, vaguear, andar sem direo fixa. S se pode dizer que ocorreu o erro se uma prvia direo foi adotada e comunicada. Erro pode ocorrer quando se trabalha sem orientao definida, sem critrios ou metas claramente estabelecidos. As tarefas so passadas muitas vezes de um trabalhador para outro com vcios e equvocos. A maneira como os erros so tratados nas organizaes afeta o clima organizacional, o grau de envolvimento e o processo de autodesenvolvimento, portanto, afeta na qualidade de vida. A ineficaz postura de buscar culpados precisa urgentemente ser substituda pela atitude de considerar o erro como oportunidade de aprendizagem.

    61. O ERRO 1. IDENTIFICANDO O TIPO DE ERRO classificao de erros em funo das causas que levam sua ocorrncia ) ERRO ACIDENTAL ERRO ESSENCIAL ERRO DESTRUTIVO ERRO DE APRENDIZAGEM ERRO DECORRENTE DA PRESSO 2. LIDANDO COM O ERRO: FORMA PEDAGGICA 3. COMPARTILHANDO O INSUCESSO E APRENDENDO COM O ERRO

    62. A CRTICA Etimologia: CRTICA vem do grego krinein, cujo significado aproxima-se do conceito de separar, decidir, distinguir (Krinein = CRISE significa evento decisrio, crucial. Krinein = CRITRIO significa padro para julgar). CRTICA est relacionada a evento decisrio que requer refletir, separar, distinguir e decidir. Categorias: a crtica construtiva e a crtica destrutiva. ATITUDES DIANTE DA CRTICA: 1) Conduta defensiva e a dificuldade em lidar com a crtica; 2) lidando com a crtica de forma natural; 3) aprendendo a apresentar crtica; 4) dificuldades no estabelecimento de dilogo.

    63. O MEDO NAS RELAES DE TRABALHO O medo em sua manifestao primitiva, um sinal, uma previso de provvel dano, que estimula a pessoa a se afastar da situao perigosa. Tudo indica que a pessoa foge no por medo, mas para livrar-se do medo. 1. CONDUTAS GERENCIAIS QUE PROVOCAM MEDO: a) situaes concretas; b) forma inadequada de lidar com o poder; c) condutas agressivas e comportamento imprevisvel; d) ameaas de punio, gritos e exploses; e) quebra de confiana; f) ouvindo apenas uma das partes;

    64. O MEDO NAS RELAES DE TRABALHO 2. CONDUTAS PROVOCADORAS DE MEDO ENTRE COLEGAS DE EQUIPE a) fofoca e delao; b) falsidade; c) agressividade; d) disputas por prestgio e poder. 3. MSCARAS DO MEDO a) distanciamento; f) timidez; b) postura derrotista; g) mentira; c) postura idealista; h) insegurana; d) postura reativa; i) conformismo; e) pessimismo; j) vaidade.

    65. A RAIVA A hostilidade e as condutas agressivas tm sua origem na raiva Estgios: 1) sensao de leve irritao; 2) sentir-se ofendido, surpreendido, gerando sensao de limitao, de estar sendo desrespeitado, injustiado (mgoa ou rebeldia); 3) reaes violentas onde se perde o controle das palavras e atos. CIRCUNSTNCIAS AMBIENTAIS E PREDISPOSIO PESSOAL 1) RAIVA ENTRE COLEGAS 2) QUANDO A RAIVA SE TRANSFORMA EM DIO 3) DISFARCES DA RAIVA a) A queixa d) Humorismo e ironia b) Falta de cortesia e) Inveja c) Postura competitiva

    66. A INVEJA Etimologia INVEJA: latim invidia (substantivo) e invidere (verbo) significam olhar maliciosamente, ou olhar enviesado. Manifestao com duas faces: o temor das conseqncias da prpria inveja e o medo de ser alvo da inveja dos outros. Melanie Klein: A inveja um sentimento de clera que o sujeito experimenta quando percebe que o outro possui um objeto desejvel, sendo sua reao a de apropriar-se dele ou de destru-lo CME, primo-irmo da inveja, por relacionar-se tambm perda ou ameaa da perda. ... o cime faz faz temer o que se tem; a inveja sofrida por ver outro possuir o que ele deseja para si... O invejoso passa mal com a vista da fruio. Sente-se vontade apenas com um infortnio dos outros. Assim, todos os esforos para satisfazer um invejoso so vos(English Synonyms de Crabb)

    67. EMOES E SENTIMENTOS QUE DIFERENCIAM O CIME DA INVEJA INVEJA sentimento de inferioridade; vergonha ntima de si prprio; sentimento de destino injusto; frustrao; amargura; sentimento de desejo; desejo por algo de terceiros; terceiros desaprovariam se soubessem do meu sentimento; vergonha se admitir; sentimento de culpa por desejar; o mal para alguma pessoa; sentimento de pecado; negar a si mesmo esse tipo de sentimento; motivao para melhorar a a si prprio. CIUME medo da perda possvel; ameaa; rejeio; preocupao; suspeita; traio ou denncia; dvida; solido; incerteza; sentimento desagradvel; conscincia; insegurana; sentimento profundo.

    68. EXPERINCIAS EMOCIONAIS QUE PODEM FAZER PARTE DA INVEJA EXPERINCIAS EMOCIONAIS ASPIRAES INFERIORIDADE RESSENTIMENTO DO AGENTE EM QUESTO RESSENTIMENTO GLOBAL CULPA ADMIRAO DESCRIO Desejo que algum tem, expectativa frustrada. Desespero e tristeza por nunca conseguir obter o que a pessoa invejada possui. Ressentimento de uma pessoa especfica ou grupo, desprazer de sua superioridade, raiva e ressentimento daqueles que so responsveis. Ressentimento por injustias, circunstncias ou fatos. Sentimento de culpa sobre desejo doente; crena de que o rancor errado. Emulao, admirao.

    69. MECANISMOS NATURAIS PARA LIDAR COM OS CONFRONTOS

    70. CONSTRUINDO A QUALIDADE DE VIDA 1) DIFERENAS INDIVIDUAIS E CARACTERSTICAS PESSOAIS 2) POSIES EXISTENCIAIS E QUALIDADE DE VIDA (MODALIDADES DE COMPORTAMENTO) Eu sou OK - Voc OK (Comportamento assertivo) Eu sou OK - Voc NO OK (Comportamento agressivo) Eu NO sou OK - Voc NO OK(Comportamento manipulativo) Eu NO sou OK - Voc OK (Comportamento passivo) 3) APRENDENDO A SE COMPORTAR DE MODO ASSERTIVO: preservando a auto-estima; estimulando que as questes sejam tratadas diretamente; resposta imediata e oportuna; foco no comportamento; definido prazo, estabelecendo contrato

    71. GESTO DE PESSOAS: HABILIDADES SOCIAIS (Automonitoria) HS DE COMUNICAO: fazer e responder perguntas; pedir e dar feedback; gratificra/elogiar; iniciar, manter e encerrar conversao. HS DE CIVILIDADE: dizer, por favor; agradecer; apresentar-se; cumprimentar; despedir-se. HS EMPTICAS: parafrasear; refletir senti-mentos; expressar apoio. HS DE EXPRESSO DE SENTIMENTO POSITIVO: fazer amizade; expressar solidariedade; cultivar o amor. HS ASSERTIVAS, DIREITO E CIDADANIA: manifestar opinio, concordar, discordar; fazer, aceitar e recusar pedidos; desculpar-se, admitir falhas; interagir com autoridade; estabelecer relacionamento afetivo; expressar raiva/desagrado e mudana de comportamento; interagir com autoridades; lidar com crticas. HS DE TRABALHO: coordenar grupo; falar em pblico; resolver problemas, tomar decises e mediar conflitos; habilidades sociais educativas.

    72. COMUNICAO NA INTERAO HUMANA. HABILIDADES SOCIAIS DE COMUNICAO Na sociedade, a COMUNICAO responsvel pelas extensas REDES DE TROCA SOCIAL que mantm e alteram a cultura e, conseqentemente, a realidade social. COMUNICAO processo mediador de contato entre as pessoas. Comunicao interpessoal: VERBAIS e NO VERBAIS. Comunicao Verbal mais consciente, explcita e racional. Comunicao No Verbal: posturas, gestos, expresses faciais e movimentos do corpo adquirem mais significado em funo do contexto verbal e situacional em que ocorrem.

    73. ASSERTIVIDADE E AFETO NAS RELAES DE TRABALHO 1) Ouvir; 2) Clarear dvidas; 3) Checar suposies; 4) Ateno ao comportamento no verbal; 5) Desenvolver a auto-estima; 6) Reconhecer e valorizar o outro; 7) Dar e receber feedback efetivo ; 8)Estimular no outro a conduta assertiva. ITALO CALVINO (Seis Propostas para o Prximo Milnio) LEVEZA - (software que comanda) leveza de viver; reconhecer o peso do uso inadequado do poder, da competio, da agressividade. RAPIDEZ - no como chegar primeiro, mas como agilidade; o tempo no algo para se dispor com indiferena e desperdcio. EXATIDO - busca de competncia, de desenvolvimento de habilidades, da busca de melhoria continua. VISIBILIDADE - a vida = fantasias (imaginrio) + realidades MULTIPLICIDADE - diversificao e a ampliao do potencial humano quanto para a ateno das lideranas s diferenas individuais. CONSISTNCIA - liderana consistente abrange firmeza, estabilidade, profundidade como base para manter propsitos, perseguir metas, insistir no rumo, apesar dos obstculos.

    74. REFERNCIAS BENEVIDES-PEREIRA, Ana Maria T. Benevides (org.) Burnout: quando o trabalho ameaa o bem-estar do trabalhador. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2002. DELA COLETA, Jos Augusto Acidentes de trabalho; fator humano, contribuies da psicologia do trabalho, atividades de preveno. So Paulo: Atlas, 1991. FRANA, Ana Cristina Limongi e RODRIGUES, Avelino Luiz Stress e trabalho. So Paulo: Editora Atlas, 1997. VERGARA, Sylvia Constant Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2003. www.saudeetrabalho/publicaes. Tese: Construindo a culpa e evitando a preveno. (Doutorado Depto de Sade Ambiental da Faculdade de Sade Pblica USP. Autor: Ildeberto Muniz de Almeida. www.mte.gov.br/Empregador/Segsau/Publicaes Caminhos da anlise de acidentes do trabalho. Braslia: MTE, SIT, 2003.

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