UNLZ Clase V

1. UNLZClase V

2. ADMINISTRACION DE RR.HH EquidadInterna o Justa Paga Es la necesidad de que el nivel de remuneración de cada puesto esté directamente relacionado al nivel jerárquico y a las características diferenciales del mismo. Se pagará “igual paga” (básica) por igual trabajo. La compensación debe ser igual al valor del trabajo que se realiza (importancia de la percepción de los trabajadores; incidencia en la motivación)

3. ADMINISTRACION DE RR.HH Equidad interna y política de compensaciones El Salario Equitativo respetará las características de los puestos (no de las personas). Puestos similares, salarios similares; estarán dentro de la misma Banda salarial Implica un segmento salarial con un nivel mínimo y un nivel máximo, segmento que incluirá las remuneraciones de todos los que se desempeñan en el mismo puesto, reconociendo a su vez los diferentes méritos Respetar la Equidad Interna evita conflictos

4. ADMINISTRACION DE RR.HH Política de compensaciones FACTORES INTERNOS: Satisfacer las necesidades de los empleados Respetar la E. Interna Respetar el Presupuesto Distinguir al mérito Ser atractivo para nuevos talentos FACTORES EXTERNOS Respetar Normas Legales (LCT Y CC) Mantener el poder adquisitivo Ser competitivos Atender el Mercado de Trabajo (oferta y demanda) Considerar demandas salariales

5. ADMINISTRACION DE RR.HH. REMUNERACIONES Un programa de remuneraciones permite: • Recompensa a los empleados por su desempeño • Permite ser COMPETITIVOS en el mercado • Mantiene la EQUIDAD salarial • Combina el desempeño futuro de los empleados con las metas organizacionales • Controla el presupuesto • Atrae nuevos empleados • Reduce la rotación innecesaria • Elemento motivacional

6. ADMINISTRACION DE RR.HH. REMUNERACIONES Requiere políticas: • Para determinar el nivel de retribución respecto del mercado • Para determinar el nivel de retribución con que se reclutará a los nuevos empleados • Los intervalos para otorgar aumentos, su grado de mérito o de antigüedad • Para determinar una posición financiera sana

7. ADMINISTRACION DE RR.HH. REMUNERACIONES • Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles como consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa. • Directa: en forma de dinero • Fija: recibida en forma regular • Variable: Relacionada con el rendimiento • Indirecta. Servicios o beneficios

8. ADMINISTRACION DE RR.HH. REMUNERACION FIJA • Se compone de: • Neta: “Salario de Bolsillo” • Retenciones: Plan Jubilatorio, OOSS, retenciones sindicales, embargos, etc • . • Contribuciones Patronales; OOSS, Plan Jubilatorio

9. ADMINISTRACION DE RR.HH. REMUNERACION VARIABLE Depende del desempeño o cumplimiento de objetivos Permite aumentar los ingresos de los trabajadores sin aumentar salarios fijos Individual: a destajo, bonus, por proyecto, por ventas, etc. Grupal: por reducción de costos, por proyectos especiales, por mejora continua Organizacional: participación de utilidades, variaciones patrimoniales, por aumento del valor de la acción.

10. ADMINISTRACION DE RR.HH. BENEFICIOS Ayuda a retener personal clave Ligados al hecho de “Pertenecer” Ligados al hecho de ocupar un determinado lugar jerárquico Monetarios: Sueldo 14, Tarjeta Corporativa, Pago Retención de Ganancias, Pensión Plan, Plan de Retiro Corporativo, Comedor, Gastos de vivienda, Gastos de Auto, Auto de Cía., Escolaridad hijos, Notebook, Capacitación, Carrera Paga, Gimnasio, Guardería, Cafetería. Fiestas del Dia del niño, Productos empresa, etc. No Monetarios: Ropa de Trabajo, Vacaciones Extendidas, Salón de Juegos en empresa, Horario Flexible, Free Birthday

11. ADMINISTRACION DE RR.HH. ENCUESTA DE MERCADO • Permite determinar la posición relativa de la empresa en el mercado, respecto de empresas de referencia ineludible. • Permite aumentar la competitividad externa de la estructura salarial, evitando la salida de los Key Persons Encuestar por puesto no por personas Encuestar perfiles actualizados Encuestar por todo el paquete Confidencialidad de la información IMPORTANTE

12. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL ADMINISTRACIÓN DE RRHH CVL DRH Herramientas del Subsistema 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) ANALISIS DE LOS COMPONENTES DE LAS COMPENSACIONES Compensación Neta Fijada en la contratación y/o por la ley Remuneración Fija Lo que recibe el empleado en el bolsillo Remuneración Variable Sujeta a determinado evento o desempeño Que se le hacen al empleado para SS y otros Retenciones Aportes Beneficios No Remunerativos Asignables por nivel Que efectúa el empleador para SS y otros

13. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL ADMINISTRACIÓN DE RRHH CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) TIPOS DE REMUNERACIONES La Remuneración fija • Mercado • Análisis y Evaluación del Puesto • Marco normativo (leyes, convenios) • Lo que puede pagar la compañía • Remuneración según: • Depreciación continua de la remuneración fija • Movilidad de la remuneración fija • Aumentos (selectivos ó grales.) • Ascensos • Disminución

14. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL ADMINISTRACIÓN DE RRHH CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) TIPOS DE REMUNERACIONES La Remuneración variable/1 • Atada a un evento (desempeño de competencias, logro de objetivos) • Varía según performance • Puede ser individual, grupal, por área o s/resultado global

15. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) TIPOS DE REMUNERACIONES La Remuneración variable/2 Formas de retribución variable Tipos de Remuneración Variable • A destajo • Comisiones • Bonus • Premios y Gratificaciones • Participación en utilidades • En dinero • Stock options • En especies

16. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL ADMINISTRACIÓN DE RRHH CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH Herramientas del Subsistema 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) TIPOS DE REMUNERACIONES La Remuneración variable/3 Su verdadero valor motivador Es para asociar al empleado a la estrategia, no para reducir costos Requisitos para una eficaz administración de Remuneraciones Variables

17. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 3. POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER) TIPOS DE REMUNERACIONES Beneficios Ejemplos Comentarios • Vivienda, Gastos Vivienda • Auto, Gastos Auto • Seguro médico diferencial • Escolaridad • Planes de Pensión • Tickets • Tarjetas, Membresías • Tienen que ver más con el nivel • Son –muchas veces- símbolos de estatus • Pueden ser remunerativos o no remunerativos

18. La Gestión de Recursos Humanos ARH RRLL CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 4. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS, JORNALES Y CARGAS SOCIALES • Cumplimiento de requisitos legales • Cambios constantes en la legislación, obligan a actualización permanente • Atado a un proceso de control de ausentismo • Se notan más los errores que los aciertos y sólo aquellos donde se paga más de lo que corresponde • Es un proceso administrativo, que conviene tercerizar o pasar al área de Administración y Finanzas • Plazos para liquidar y para pagar sueldos, jornales y/o cargas sociales

19. ARH RRLL ADMINISTRACIÓN DE RRHH CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH 5. ENCUESTA DE REMUNERACIONES • Herramienta que permite constatar la competitividad salarial externa • La importancia de tomar una muestra adecuada • Encuestas “standards” o “a medida”, ventajas y desventajas de cada una • Relevamiento utilizando las Descripciones de Puestos • Tipos de informes • Tipos de remuneraciones que se incluyen • Quartiles, percentiles. Sus efectos

20. La Gestión de Recursos Humanos ESTRATEGIA DE RRHH RRLL ARH DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS CVL DRH

21. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH DESARROLLO DE RRHH Este Subsistema se ocupa: De la selección, capacitación, evaluación y desarrollo del personal

22. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH DESARROLLO DE RRHH El Objetivo de este Subsistema es: Mejorar las competencias del Capital Humano Actual, para alcanzar las que requiere el Perfil Futuro, condición necesaria para alcanzar la Visión Estratégica de la Organización

23. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH DESARROLLO DE RRHH Indicadores de Gestión de este Subsistema: • Rotación del personal • Resultados de Encuesta de Clima Laboral • Efectividad de las Incorporaciones • Retorno de la Inversión en Capacitación • Resultados de la Evaluación de Desempeño vs Standard Corporativo • Resultados de la Evaluación de Potencial • Cantidad de puestos cubiertos mediante Job Posting Ejemplos:

24. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH ESTRATEGIA DE RRHH DESARROLLO DE RRHH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 1. SELECCIÓN 2. JOB POSTING 3. CAPACITACION 4. PLANES DE JP’s 5. OUTPLACEMENT 6. EVALUACION DE DESEMPEÑO 7. EVALUACION DE POTENCIAL 8. COUNSELING 9. PLANES DE CARRERA 10. CUADROS DE REEMPLAZO 11. FORTALECIMIENTO DE CUADROS GERENCIALES 12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (Cambio Organizacional) 13. MENTORING 14. COACHING

25. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: DEFINICION Proceso por el cual se cubre una vacante, actual o potencial, mediante la incorporación de una persona de fuera de la organización

26. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN/2 Planeamiento de la demanda, Planeamiento de la Oferta, Plan de Negocios, Presupuestos Planeamiento Dotación 1 Recoger presentaciones espontáneas, Preparar evaluaciones, Identificar fuentes Reclutamiento, Hacer Convenios con Instituciones Educativas Planeamiento Selección 2 El área que requiere debe solicitar y hacer aprobar una solicitud de cobertura indicando especificaciones Solicitud Cobertura 3

27. Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN/3 Descripción del Puesto, Descripción de los Requerimientos, Descripción del Ofrecimiento Descripción del Perfil 4 4° Parte Medios: Avisos, e-recruiting, Páginas web laborales, Consultoras, Agencias, Head Hunters, Contactos, Referentes Claves, Instituciones Educativas, Presentaciones espontáneas Reclutamiento 5 Convocatoria 6 Primer proceso selectivo, cómo hacer un buen CV, reserva en la citación, comunicación Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.10

28. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN/4 Modalidades de entrevistas, Defectos más comunes, Conductas de entrevistador, Conductas del entrevistado, Qué se evalúa, Follow up, Negociación salarial inicial Entrevista General (inicial) 7 4° Parte Evaluación Psicológica Su peso en la decisión, Técnicas psicométricas, Técnicas Proyectivas, el tema de la devolución, Modelos de Informe, Evaluación por Competencias 8 Examen de los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto, Intervención de la Línea 9 Evaluación Técnica

29. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN/5 Chequeos: Ambientales, Financieros, Policiales, Comerciales, Laborales. El tema de la reserva Evaluación Antecedentes 10 4° Parte Qué se evalúa, El tema de la devolución y la reserva, Rechazos más comunes Evaluación Médica 11 Decisión Final Elegir candidato a incorporar, Tener un back up, Roles de la línea y de RRHH 12

30. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 1. SELECCIÓN Herramientas de Gestión de este Subsistema: ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN/6 Oferta Definición Oferta, Atención solicitud candidato + Negociación Inicial + Mercado, Offer Letter 13 4° Parte Candidato acepta o negocia, Periodo “en vacío”, Contraoferta empleador actual, Costumbres en materia de fecha de incorporación Aceptación y Definir Fecha 14 Incorporación 15 Ingreso efectivo, Comunicación Interna Conocimiento de cultura, negocio, procesos y grupo humano de la nueva empresa. Periodo Induccción 16

31. Modelo de Odione

33. Definiciones • Reclutamiento: es el número de individuos o tipo de individuos que están dispuestos a solicitar, o aceptar un puesto de trabajo (se centra en el resultado) • Para otros son todas aquellas practicas destinadas a con el objetivo principal de identificar y atraer a los empleados potenciales (se centra en el proceso)

34. La selección de personal es el proceso por el cual los individuos atraídos en el proceso de reclutamiento y que potencialmente podrían ser contratados por la organización, son analizados para conocer el conjunto de Conocimientos, Habilidades y Aptitudes que poseen para el desarrollo de las actividades en el puesto de trabajo.

35. Siempre se ha centrado el análisis en el rendimiento individual en lugar de centrarlo en el análisis de la eficacia organizativa.

36. Objetivo: cubrir una posición con quien mas se adecue a los requerimientos definidos. • Implica una toma de decisión permanente: si es interna o externa, si lo hace RRHH o una consultora. • Planificación de los tiempos

37. Internas: implica ascensos, carrera, descensos y/o transferencias. • Externas: es el mercado en general, que ofrece distintos costos para la compañía • Si por ambos caminos no se logra cubrir el puesto, hay que reiniciar el proceso redefiniendo el puesto y perfil

39. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH ESTRATEGIA DE RRHH 2. JOB POSTING Herramientas de Gestión de este Subsistema: DEFINICION Proceso por el cual se cubre una vacante, actual o potencial, mediante la incorporación de una persona que pertenece a la organización

40. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 2. JOB POSTING Herramientas de Gestión de este Subsistema: DIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN En general todas las etapas son similares, pero hay algunas que no se cumplen y otras se desarrollan de manera diferente Diferencia con el proceso de Selección Etapa del proceso • Planeamiento dotación • Planeamiento selección • Solicitud cobertura • Descripción perfil No hay diferencias Se revisa el IRH de los high potential Puede la línea sugerir un candidato interno No hay diferencias

41. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH Sección IV DRH ESTRATEGIA DE RRHH 2. JOB POSTING Herramientas de Gestión de este Subsistema: DIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN/2 Diferencia con el proceso de Selección Etapa del proceso 5. Reclutamiento 6. Convocatoria 7. Entrevista general 8. Evaluación psicológica 9. Evaluación técnica 10.Evaluación de antecedentes 11. Evaluación médica Cartelera, intranet, mails No hay diferencias (tema reserva) No hay diferencias Puede no haberla No hay diferencias No se realiza No se realiza, salvo exigencia nuevo puesto

42. RRLL ARH La Gestión de Recursos Humanos CVL DRH DESARROLLO DE RRHH ESTRATEGIA DE RRHH 2. JOB POSTING Herramientas de Gestión de este Subsistema: DIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN Etapa del proceso Diferencia con el proceso de Selección 12. Decisión final 13. Oferta 14. Aceptación, fecha 15. Ingreso 16. Inducción No hay diferencias, manejar la reserva Menos espacio para negociación No hay diferencias No hay diferencias, sólo es un traslado Mínima Lo central es el manejo de la desmotivación de los auto postulados no elegidos

43. Diferencia entre reclutamiento y selección • Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos de la posición requerida. Es la base de la etapa siguiente • Selección: es la actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y el perfil

44. Arquitectura de los RRHH: Fabricar o adquirir (pueden invertir en formación y ser aprovechada por otras organizaciones) Reclutamiento intenta identificar a los candidatos potenciales y atraerlos, persuadirlos de solicitar el puesto ofertado. Desde lo tradicional: publicaciones y promociones, hasta la creación de dispositivos nuevos de trabajo. Causas de ineficacia del reclutamiento: puesto demasiado atractivo o poco atractivo. Canales

45. Dimensiones claves del reclutamiento • Actores: Individuos y organizaciones influyendo o siendo influidos por el proceso de reclutamiento. Organización actúa, candidato responde. • Actividades: Tareas, procedimientos y acciones especificas; definición de población objetivo, elección del medio o fuente, difusión del mensaje, elaboración de la oferta y, por ultimo, aspectos Adm.

46. Resultados: se trata de atraer aquellos que tienen atributos específicos,. Dimensiones cuali (como satisface necesidad) y cuantitativas (Nº ni grande ni chico). • Contexto: influye, tanto en las actividades como en la respuesta de los candidatos. Externas: Mercado. Legislación. Condicionadas por la normas del empleo existente. Internas (tipo de negocio, capacidad de pago). Coherencia entre ambas. • Fases: Población candidata, candidatos y seleccionados.

47. Proceso de Reclutamiento y Selección • Primer paso: • Descripción del Puesto a cubrir. • Ajuste de Perfil Especifica propósitos, objetivos, tareas y responsabilidades del puesto, atributos requeridos de la persona más adecuada para el cargo: requisitos y competencias.

48. Que utilizamos? • Planilla de descripción de puesto • Ajuste de perfil

49. Objetivos • Determinar lo que se espera que haga el empleado en el puesto ( tareas y actividades) • Conocer cómo se ejecuta el trabajo, métodos empleados, uso de elementos, etc. • Identificar que tipo de habilidades requiere y en qué grado de desarrollo. • Conocer las relaciones con puestos inferiores y superiores.

50. Descripción del Puesto • Qué es lo que hace? • Cómo lo hace? • Por qué lo hace? • Qué requiere la tarea?