GESTION por COMPETENCIAS

1. GESTIONpor COMPETENCIAS Material para una presentación al board de la compañía Breve introducción técnica y presentación de un esquema

2. Temario • La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y cuándo utilizarla. • Breve introducción teórica. • Pasos para llevar a cabo un proceso. • Nuestra propuesta: pasos simplificados. • El DICCIONARIO. • ¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario?

3. Un esquema global por competencias Reclutamiento y selección Desarrollo y planes de sucesión Capacitación conocimientos necesarios GESTION POR COMPETENCIAS Políticas de remuneraciones Entrenamiento en competencias necesarias Evaluación de desempeño por competencias

4. El objetivo:análisis en profundidad

5. ¿Qué es una competencia? • Según Spencer y Spencer competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación.

6. Modelo del iceberg abordados más frecuentemente Destrezas Visible más fácil de identificar abordados más frecuentemente Destrezas Conocimientos No visible más difícil de identificar Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer

7. Competencias técnicas de conocimiento y competencias de gestión Iniciativa - autonomía Trabajo en equipo Orientación al cliente Conocimientos específicos requeridos para el puesto (Por ejemplo un determinado software) Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.

8. Tipos de competencias Técnicas Gestión Conocimientos • Informática • Contabilidad financiera • Impuestos • Leyes laborales • Cálculo matemático • Idiomas Habilidades-cualidades • Iniciativa - autonomía • Orientación al cliente • Relaciones públicas • Comunicación • Trabajo en equipo • Liderazgo • Capacidad de síntesis

9. Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos Nivel superior A medida que sube en la escala jerárquica las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico para cada posición Nivel intermedio Nivel inicial

10. Pasos teóricos para implementar gestión por competencias • Definición de visión y misión. • Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía. • Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización. • Validación de las competencias. • Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

11. Pasos necesarios para la implantación de un sistema • Definición de • competencias • Definición de • grados • Diseño de perfiles • profesionales • Análisis de • competencias • de las personas • Instrumentación • del sistema

12. Cómo definir criterios efectivos de competencias Definir criterios de desempeño Identificar una muestra Recoger información Identificar tareas y los requerimientos de competencias Validar el modelo de competencias Aplicaciones Aplicaciones: • Selección • Entrenamiento y capacitación • Desarrollo La metodología completa implica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización. • Evaluación de desempeño • Planes de sucesión • Remuneraciones

13. Como una forma de acortar plazos • Utilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario de competencias elaborado y la experiencia profesional; y • con el aporte del área de Recursos Humanos de lacompañía, • es posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología.

14. Primera etapa: borrador de competencias • Nuestra firma aporta las competencias generales de su Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de un relevamiento de las competencias más usuales en el mercado. • Analizar, junto con el área de Recursos Humanos de la compañíael Diccionario de competencias para establecer un primer borrador de Competencias de la compañía.

15. Esquema simplificado Primer borrador de competencias Recursos Humanos = La Consultora + Diccionario +

16. Segunda etapa:consenso sobre las competencias • Realizar una reunión con el Comité de Dirección de la compañía para presentarle el borrador de las competencias y para que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las competencias generales de la compañía. • Presentar la versión final al Directorio.

17. Consenso de competencias Analizado y aprobado por la máxima conducción Primer borrador de Competencias Competencias generales de la compañía

18. Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Competencias generales de la compañía Primer borrador de competencias Un consultor + Diccionario Recursos Humanos + =

19. Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Validación Primer borrador de competencias Competencias específicas por puesto o familia de puestos Análisis y aprobación por la máxima conducción de cada área

20. Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Competencias generales Abierta en un rango de 4 grados A B C D Competencias específicas

21. EL DICCIONARIO

22. Valores Valores Competencias Cardinales (generales) Competencias cardinales Competencias específicas por puestos (o familias de puestos) Competencias específicas Competencias por niveles:ejecutivo, intermedios e iniciales Otras competencias: . del conocimiento . e-competences para la e-people

23. Un ejemplo Cada competencia abierta en un rango de 4 grados A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mínimo o insatisfactorio según el caso

25. Características de la puesta en marcha exitosa de un sistema de gestión por competencias • Aplicable • Comprensible • Útil • Fiable • Fácil manejo Desarrollo profesional de las personas

26. ¿Qué hacer después de confeccionar el DICCIONARIO? Carreras La descripción de puestos por competencias es la base de los distintos procesos de recursos humanos Desempeño Compensaciones Formación / Selección Descripción de puestos Inventario de puestos

27. Aplicar en los distintos procesos de recursos humanos la gestión por competencias • Selección • Entrevistas por competencias • Evaluaciones por competencias • Evaluaciones de potencial • Compra y venta de empresas • Planes de carrera y sucesión • Plan de jóvenes profesionales • Análisis y descripción de puestos • Capacitación y entrenamiento • Desarrollo de recursos humanos • Evaluación de desempeño • Evaluación 360 grados • Compensaciones

28. Un esquema global por competencias Reclutamiento y selección Capacitación conocimientos necesarios Desarrollo y planes de sucesión GESTION POR COMPETENCIAS Entrenamiento en competencias necesarias Políticas de remuneraciones Evaluación de desempeño por competencias