GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co 1

2. CUANDO HABLAMOS DE COMPETENCIAS NO HABLAMOS DE ALGO ABSOLUTO, SI NO DE ALGO RELATIVO… COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUE

3. ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUES METAS ENFOQUES ENFOQUES ENFOQUE • ENFOQUE INSTRUMENTAL: • Estudio de cargos y niveles. • Establecimiento de perfiles “ocupacionales” estándar por competencias • Establecimiento de sistemas de evaluación al desempeño (subjetiva y hasta 3600), selección y capacitación que permiten que “todos” desarrollen las competencias generales (los valores corporativos) y los requeridos al nivel y/o el cargo. • ENFOQUE ESTRATÉGICO: • Se centra más que en el seguimiento de competencias, en la estrategia de negocio y en sus procesos de despliegue. La línea filosófica de que la estructura (los cargos y responsabilidades) sigue a la estrategia. • Seguimiento al resultado que implica movilizar las competencias.

4. SALGAMOS DEL CONTEXTO Y PASEMOS AL TEMA QUE NOS INTERESA. HABLEMOS DE COMPETENCIAS

5. De un tiempo para acá tenemos “Nuevas preocupaciones” Competir… Competencia… Ser competente… ¿PERSONAS COMPETENTES? ¿Qué camino tomamos? GERENCIA DEL TALENTO HUMANO GESTION POR COMPETENCIAS

6. ORIENTACIÓN A RESULTADOS COOPERACIÓN PROACTIVIDAD INNOVACIÓN LIDERAZGO Luís Rodríguez Martha Gómez Jairo Echeverri GESTIÓN DE COMPETENCIAS Lo importante es la mejora del desempeño de la empresa… …a través de la mejora en el desempeño de las personas.

7. LA PERSONA ES ELLA Y SU CIRCUNSTANCIA ¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en un proceso o un proyecto? ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de una empresa deben tener para que esa empresa en particular tenga éxito? EL LA EMPRESA Las Competencias – bajo este enfoque - son unidades de CONOCIMIENTO Y ACTUACIÓN que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño.

8. Si reconocemos que el TALENTO HUMANO es un gran factor diferenciador: ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados a la luz de la nueva realidad de hoy deben tener para que esa empresa en particular sea exitosa? ¿Qué debe saber? ¿Qué debe hacer? ¿Cómo debe comportarse para que la empresa y él sean exitosos? De algún modo siempre hemos sabido que usualmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se la despide por su comportamiento…

9. ¿Y ENTONCES… QUÉ ES COMPETENCIA? “Adecuado, apto”. Compětere Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil. E tiología Latina Competo…terminaciones ivi, itum y êre Es aquella cualidad que hace que la persona sea apta para un fin; y también es su capacidad y disposición para el buen de desempeño.

10. 1965 1973-76 Noam Chomsky Greimas y Courtès Gramática Generativa Competencia Modal COMPETENCIA “capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación” COMPETENCIA “Si el acto es un «hacer-ser», la competencia es «lo que hace ser», es decir, todas las condiciones previas y los presupuestos que hacen posible la acción”

11. 1973 Greimas y Courtès Michael Rengstorf COMPETENCIA MODAL COGNITIVA COMPETENCIA MODAL POTESTATIVA MOTIVACIÓN MODAL saber/hacer Poder/hacer querer/hacer deber/hacer “La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?...La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo? El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”.

12. 1987 Fontanille Competencia Modal COMPETENCIA “El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de ejercicio óptimo del hacer» y remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ” “SABER HACER EN CONTEXTO”

13. David McClelland1973. “El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen). Entrevistas y observaciones Identifica variables que permiten explicar el desempeño en el trabajo. Enfoque más en características y comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de trabajo

14. David McClelland1993. “Para predecir con mayor eficiencia, el desempeño laboral es necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio” “Las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que “realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”… …y no “a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo”

15. “Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto… David …mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico”. McClelland1993. “De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotrizo conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico(por ejemplo, visión estroboscópica o de colores)”.

16. SPENCER & SPENCER COMPETENCIA “es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionado a un estándar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación” (1993) Característica subyacente: parte profunda de la personalidad… predice el comportamiento en una variedad de situaciones y desafíos laborales. Causalmente relacionado: significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Perfomance superior: Significa que la competencia permite observar y evaluar quién lo hace mejor, peor o promedio… motivando el desempeño superior Estándar de efectividad: significa que la competencia es medida contra un criterio general, conocido y particular. “Formas de comportamiento o de pensamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”

17. MODELO DEL ICEBERG EL DESEMPEÑO IMPLICA : SPENCER & SPENCER (1993) CONOCIMIENTOS o saberes FÁCIL DESARROLLO HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacer VISIBLES más fáciles de identificar CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO.Imagen propia NO VISIBLES más difícil de identificar MOTIVACIÓN. Intereses CARACTERÍSTICA.Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD). DIFÍCIL DESARROLLO “Las empresas deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función” “Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”

18. (1992) CLAUDE LEVY-LEBOYER LAS COMPETENCIA “son comportamientos, que algunas personas disponen mejor que otras, y que incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada.” “Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación.” “Estas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos.” “Las competencias son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor misiones profesionales prefijadas.” IMPORTANTE PARA LA EMPRESA ADMINISTRAR BIEN SU STOCK DE COMPETENCIAS GESTION DE CONOCIMIENTO SUPRACOMPETENCIAS: Intelectuales: Perspectiva estratégica, Análisis y sentido común, Planificación y organización. Interpersonal: Dirigir colaboradores, Decisión, Persuasión, Sensibilidad interpersonal, Comunicación oral. Orientación a resultados: Energía e iniciativa, Deseos de éxito, Sensatez para los negocios. Adaptabilidad.

19. “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”. Agustín Ibarra – OIT (2000) “Capacidad para resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso fundamenta el resultado”. Andrew Gonzci (1996) ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES “La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”. Agrega: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”. (AnneMarelli (1999))

20. ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES “Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo”. DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999) La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes. Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en experiencia. Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentra el individuo. Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la capacidad de alcanzar resultados exitosos.

21. DEFINICIONES DE COMPETENCIAS ALEMANIA (Centro de Certificación de Competencias laborales) «Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo». ESPAÑA IMEN [Instituto Nacional de Empleo de España] "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".

22. “El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 9000:2000 “Atributos personales y actitud demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 19011:2002 “El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”. ISO 9001:2000 “La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades… y evaluar la eficacia de las acciones tomadas”. (ISO 9001:2000)

23. “Competencia es la capacidad dinámica que tiene un individuo para desempeñar con éxito una actividad, movilizando su pensamiento, sus conocimientos, sus experiencias, sus habilidades, y destrezas para que la empresa donde labora, compita satisfactoriamente dentro de un contexto particular y variable, alcanzando los resultados planificados en un escenario de negocios caracterizado por la incertidumbre, y la complejidad”. CONTEXTO CAPACIDAD • Plan de trabajo • Metas y seguimiento • Responsabilidad • Equipo de trabajo • Ambiente laboral • Conocimientos • Experiencias • Habilidades • Destrezas • Visión Sistémica ACTIVIDAD VARIABLE • P – H – V – A. • Problema • Tarea ESCENARIO • VARIABLES • MOTORAS • Economía • Gobierno • Seguridad • Clima

24. COMPETENCIA SABER ESFERA COGNITIVA CONOCIMIENTOS SABER HACER ESFERA ACTIVA HABILIDADES SER ESFERA AFECTIVA ACTITUDES QUERER ACTUAR: tener criterio, imagen de sí, reconocimiento, confianza. PODER ACTUAR: atribuciones, cultura organizacional

25. RASGOS PSICOFÍSICOS AUTOCONCEPTO PERCEPCIÓN DEL ROL SOCIAL EXPERIENCIAS TIENEN QUE VER CON TIENEN QUE VER CON

26. Toda la historia anterior… para no volver a repetir errores: ESTANDARIZAR MEDIR PERFIL “QUIENES” LOGRAN MEJORES RESULTADOS aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso PARA CREATIVIDAD ES MEJOR DIFERENTES ÓPTICAS CLAVE

27. David McClelland ¿Aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso? ¿Será posible desarrollar un Modelo de Competencias que pueda partir del planteamiento de que TODOS SOMOS COMPETENTES… del creer que se puede identificar la competencia de cada cual… y aprovechar su potencial para el logro de los objetivos estratégicos y organizacionales?