Download
1 / 38
E N D
“Nous avons observé que l'instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles, qu'elle devait embrasser tous les âges, qu'il n'y en avait aucun où il ne fut utile et possible d'apprendre, et que cette seconde instruction est d'autant plus nécessaire que celle de l'enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites” Condorcet (Assemblée législative du 20 avril 1792)
HISTORIQUE • 1919 - loi Astier sur l'apprentissage • 3 décembre 1966 - "le droit des travailleurs à bénéficier d'un congé de formation" • 16 juillet 1971 - loi favorisant le développement de la formation dans les entreprises • 24 février 1984 - loi consolidant le droit à la formation en rendant les procédures plus complexes • Accord interprofessionnel du 20/09/03 et Loi de Mars 2004
Révolution de l’Accord de Septembre • DIF : Passer d’une logique collective à une logique individuelle pour tous (surtout ceux qui étaient exclus du système) • Co-financement de la formation • Reconnaissance de la formation • VAE • Passeport formation • Optimisation des moyens de la formation • Entretien professionnel régulier • Bilan de compétences • Établissement d’un plan pluri-annuel de formation • Reconnaissance du tutorat et l’évaluation des actions de formation
Questions en Suspens • Rôle de la puissance publique • Régionalisation de la formation • Devenir des dispositifs Européens • Crédit formation • … • Et surtout vote d’une Loi au Parlement (en cours)
D’un Proverbe Chinois Dis le moi et je l’oublierai Montres le moi et je m’en souviendrai Impliques moi et je le comprendrai
LA POLITIQUE DE FORMATION • Cohérente avec la politique de l'entreprise • Anticipe et accompagne le changement • Améliore la communication • Prévient les dysfonctionnements • Intègre les projets individuels • Offre des perspectives : est qualifiante • (Buts définis, itinéraires établis, acquis reconnus) • Est conduite comme un projet industriel • (Dates clés, objectifs quantifiés et contrôlables, cahier des charges)
OBJECTIFS DE LA FORMATION • Adapter au poste de travail ou à une fonction • Maintenir le niveau de compétences au poste de travail ou à une fonction • Acquérir de nouvelles compétences pour accéder à de nouvelles fonctions ou de plus grandes responsabilités
COMPETENCES ET FORMATION COMPETENCES EXISTANTES COMPETENCES A ACQUERIR OBJECTIFS DE FORMATION COMPETENCES NECESSAIRES
Stratégie d’entreprise Attentes individuelles Besoins Compétences Besoins + souhaits Objectifs formation Objectifs individuels Hiérarchisation Plan de formation Mise en oeuvre Évaluation LA FORMATION
Établir un état des lieux de ce qui a été réalisé précédemment en matière de formation professionnelle dans l'entreprise Formaliser les axes stratégiques de la politique de formation prônée par la direction Recenser les besoins de formation de chaque unité et ceux des salariés individuellement Arbitrer entre ce qui peut être retenu comme formation à réaliser prioritairement et les formations optionnelles ou repoussa bles à l'exercice suivant, selon le budget disponible Étapes du plan de formation
Étapes du plan de formation (suite) • Traduire les objectifs de formation retenus en actions de formation, en recherchant les solutions les plus adéquates selon la nature des besoins, le budget disponible et la culture formation de l'entreprise • Valider les solutions retenues par le responsable formation avec la direction, la hiérarchie intermédiaire et des représentants des futurs formés • Organiser le timing du déroulement des actions de formation • Mettre en forme le plan pour la présentation officielle à la direction et les consultations légales du comité d'entreprise • Communiquer le plan aux destinataires après accord sur celui-ci • Lancer les actions • Réaliser les suivis, l’évaluation, le bilan et les tableaux de bord
Orientation responsable formation Attentes du collaborateur Demande de la hiérarchie Stratégie Direction Avis du C. E. PLAN DE FORMATION PLAN DE FORMATION Performance de l'entreprise + Satisfaction des acteurs
ROLE DE L'ENCADREMENT • Responsable des objectifs techniques, économiques et sociaux, il met en oeuvre, concrètement, la stratégie sociale • participe à la conception et à l'utilisation des outils • assure la communication sur la G. P. R. H. • mène les entretiens individuels et fait les évaluations • détecte les potentiel • propose les formations • propose les promotions • forme, informe et conseille ses collaborateurs
Intègre la politique de formation aux options stratégiques des ressources humaines Traduit la stratégie en objectifs de formation Aide à la détection des besoins Gère le plan de formation Négocie avec la hiérarchie Négocie avec les stagiaires Choisit des partenaires formateurs Négocie la pédagogie avec les partenaires Élabore de nouveaux produits pédagogiques Centralise et organise les stages Met en place les indicateurs de la formation RÔLE DU SERVICE FORMATION
ROLE DU DRH (Capable de mettre en cause, au nom de l'efficacité globale, des décisions souhaitables du seul point de vue économique) • A une vision dynamique des ressources humaines à gérer • Planifie, met en oeuvre les actions • D'acquisition, de stimulation et de développement des compétences • En contrôle le résultat
PLAN DE FORMATION ET COMITÉ D'ENTREPRISE • 2 réunions, en fin d'année, pour avis du CE sur • l'exécution du plan de formation de l'année précédente • le projet de plan pour l'année à venir. • 3 semaines avant ces réunions,une liste de documents doit être communiquée (article D. 932-1 du Code du T) • les déclarations, le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure, le plan de formation de l'année à venir... • la liste des bilans de compétences réalisés et les informations sur les organismes qui en sont chargés (décret du 25/11/1992) • une information sur les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage (loi du 17 juillet 1992 )
LES RÉUNIONS • La première réunion • présentation et discussion des documents à l'exception du plan de formation. • La seconde • consacrée aux délibérations sur le plan de formation. • En cas d'omission de consultation, un versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle peut être imposé à l'employeur. • La non-consultation ou la consultation irrégulière du CE constitue un délit pénalement sanctionné : amende de 2 000 F à 20 000 F, et/ou un emprisonnement de deux mois à un an.
LES REGLES DE LA FORMATION • S'assurer du soutien de la direction • Diagnostiquer le problème • Négocier un objectif réalisable • Définir un plan d'action • Établir un contrat moral entre les partenaires
CONDITIONS DE REUSSITE • L'appui de la direction générale • Cohérence entre les objectifs de la G. P. R. H. et ceux des autres domaines de l'entreprise • Participation et transparence pour impliquer l'ensemble des acteurs • La concertation avec les partenaires sociaux • Des structures adaptées • Une gestion des R. H. efficiente • Des outils et des méthodes pertinents • Aide à l'élaboration d'un projet professionnel pour chaque salarié • Le soutien d'une politique de communication
MOYENS ET TECHNIQUES • Exposition à de nouvelles responsabilités, mise en situation • Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur le tas • Jeux de rôle, simulation, enquête, interview • Groupe de travail, expression des salariés, cercle de qualité • Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin, théâtre • Conférence, stage, séminaire, congrès, colloque
EVALUATION DE LA FORMATION • Identifier les résultats de la formation à C & LT • Comprendre l’impact de la formation sur le développement des employés • Identifier en quoi la formation contribue aux objectifs de l’entreprise • Mesurer la dimension stratégique de la formation • Mesurer et attribuer la performance à la formation • Identifier le retour sur investissement de la formation • Gérer la qualité dans la formation
EVALUATION DE LA FORMATION • Objectifs clairs • Situation de départ connue • Indicateurs choisis avant • Contrôle des indicateurs à posteriori
Évaluer la Formation Objectifs Professionnels Objectifs de Formation Mise sous contrôle du processus Résultats de Formation Résultats Professionnels
L’EVALUATION DU STAGIAIRE • La validité de l’évaluation du stagiaire passe par la référence à des objectifs pré-établis, en accord avec le stagiaire • L’évaluation peut se présenter sous forme de réussite à un concours, à un diplôme, à des tests • L’évaluation peut aussi se faire sur l’appréciation d’un rapport de stage, lors d’un passage devant un jury, par une attestation délivrée par le formateur
L’EVALUATION DU PRODUIT • Feuille d’évaluation de stage remplie par le stagiaire, qui note la qualité, l’utilité, la technicité, la logistique de la prestation • Bilan collectif par les stagiaires en l’absence de l’animateur • Tour de table animé par le formateur, le responsable formation ou la hiérarchie des participants
L’EVALUATION DES OBJECTIFS • Confrontation, par les stagiaires, des objectifs fixés et réalisés • Tests de connaissances avant et après le stage • Mise en situation dans un contexte faisant appel aux nouvelles compétences
EVALUATION DE LA SUITE • Auto appréciation des stagiaires • Entretien stagiaire/responsable hiérarchique • Entretien annuel d’évaluation • Suivi des projets définis en cours de stage et mis en oeuvre sur le terrain • Suivi des indicateurs d’activité du service
UN PUISSANT OUTIL DE MANAGEMENT • Des responsables de formation crédibilisés avec une nouvelle autorité. • Un rendez-vous annuel sur le thème de la formation qui amène l'ensemble des collaborateurs à s'interroger sur le devenir de l'entreprise. • Les décisions formation arrêtées par le hiérarchique sont motivées et classées selon sa priorité. • Une formation non prioritaire se fera l'année suivante.
FORMATION ET CHANGEMENT • Manager le dispositif de formation comme un projet • Évaluer les compétences cibles très en amont du processus de changement • Imaginer un dispositif de formation ouvert, flexible et centré sur l’apprenant • Impliquer l’ensemble des acteurs du système de formation dans le projet • Garantir la qualité du dispositif de formation grâce à un système de pilotage et d’assurance qualité
DÉMARCHE/CHANGEMENT • Réaliser le diagnostic préalable du projet de formation • projet de changement, culture formation, objectifs stratégiques et opérationnels de la formation • Concevoir l’architecture pédagogique • dispositifs impliquants, actions instrumentées, plan de communication autour du projet • Mettre en oeuvre les actions de formation • actions sur-mesure, démultiplication • Évaluer les résultats : acquis et réussite du changement • Animer le système de pilotage : assurance qualité
TROIS CONSEILS POUR DEMANDER UNE FORMATION 1 - Avant l’entretien, analyser les lacunes, tant les aspects techniques que relationnelles pour donner des arguments pour convaincre et avoir des propositions constructives à soumettre. 2 - Recenser les moyens (techniques et humains et de formation) nécessaires pour atteindre les objectifs. 3 - Discuter des formations pour évoluer dans le métier ou changer de fonction.
HUIT ÉTAPES POUR UN MEILLEUR CHOIX FORMATION 1 Le rappel par le collaborateur de sa formation initiale. 2 L'expression des raisons de son orientation professionnelle initiale. 3 Le détail de son itinéraire professionnel 4 Le rappel des formations professionnelles suivies depuis 2 ou 3 ans et leur évaluation. 5 La vision qu'il a de l'organisation de son équipe. 6 Le projet professionnel qu'il envisage. 7 Les raisons de choix des actions de formation. 8 Les priorités de formation pour l'année suivante.
Le contenu d’un cahier des charges • Présentation de l'entreprise, activité, taille, structures, organisation, chiffres • Explications du contexte du problème posé, du problème et de l'objectif • Caractéristiques de la population visée : métiers, fonctions, âges, ancienneté • "Passé formation" de la population (actions précédentes, évaluations) et modalités de sélection (volontariat ou obligation) • Attentes des stagiaires et de l'entreprise : compétences, savoir-faire, niveaux • Contribution du prestataire attendue par l'entreprise • Canevas de réponses pour comparer les réponses des organismes • Délai de réponse • Prestataires : statut, référence ; nom et expérience des formateurs • Contraintes à respecter : budget disponible, délai, durée, coût, lieu... • Contact entreprise de l'organisme de formation
La réponse à un cahier des charges • Compréhension et reformulation du problème et des objectifs de l'action • Description du scénario pédagogique : cohérence entre analyse du problème et techniques proposées, niveau de détail abordé, arguments avancés... • Prise en compte et gestion des profils des stagiaires, adaptation aux spécificités de l'entreprise. • Compréhension du type de collaboration qu'attend l'entreprise • Pertinence et fréquence des questions et informations complémentaires demandées par l'organisme de formation : personnalisation de la réponse • Pré-proposition en termes de pédagogie et d'animation • Présentation de l'organisme : statut et références vérifiables... • Profil des formateurs et possibilité de les voir en entretien • Respect du budget ou argumentaire si problème, structure des coûts • Temps de réponse de l'organisme
