hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres

1. Foredrag for arbeidsmiljøcheferne i en dansk arbeidsgiverorganisationEnergikilder og energityve i arbejdsmiljøet hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres goran.d.eriksson@tele2.se

2. Mine udgangspunkter • Vi sliter alt for meget på vår mentale energi i dag! • Egentlig har vi forvaltet fremskridtet fra 1900 til 1970 meget dårlig! • Hvis vi får mer energi makter vi mere! • Det findes en teori om hvordan vår energi påvirkes! • ”Energi-tænkning” gør det mulig at registrere og evaluere effekterne fra de indsatser som gøres! • Og … så handler opgaven egentlig om at forbedre udviklings-orienteringen!

3. Om vår mentale energi … • Hva sker om f eks … a) læreren får mer mental energi? b) lægen får det? c) om foreldre får det? d) mand/kvinde får det?

4. Kendetegn når vi har lite mental energi … • Vanskelig at konsentrere oss • Lite kraft / langsomhet • Vanskelig å se helheden • Selvtilliten reduceres • Man har lav selvfølelse • Lite lyst til annet end at hvile • Lavt toleransenivå • Liten fleksibilitet • Vi blir lettere syke

5. Og … energimengden kan påvirkes … 1. Positive følelser gir energi 2. Negative følelser stjæler energi Oppgaven går derfor ut på: 1. Å øke antallet av og styrken i de positive følelserne 2. Å reducere antallet av og styrken i de negative følelserne

6. At arbejdet ikke er meningsfullt At egen kontroll er dårlig Utryghed for omorganisering Personkonflikter Belastende ansvar Lite tid til eftertanke Ikke orden og system Ikke tillat å gøre fejl Dårlig forståelse for helheden Dårlig personalepolitik At man ikke mestrer sitt ansvar Vedtatte ændringer er ikke ønsket Dårlig tillit til ledelsen Informationen er ikke åpen Man tar ikke hånd om problemerne med en gang Dårlig rettferdighet Dårligt sosial ansvar Manglende balanse mellom arbeide, familie og fritid Dårlig selvfølelse og indre utrygghet Mulige ”energityve” i arbeidsmiljøet …

7. Følelsen af: At bli synlig At få opmerksomhet God vision for udviklingen Tydelige, realistiske mål Godt fællesskap og god teamånd Gode realistiske krav Varierte og utfordrende oppgaver Mulighet til å påvirke Mulighet til å lære Mere støtte og mindre kontroll Opfindsomhet oppmuntres Mulighet til at forbedre/utvikle og skape Sund konkurrance-mentalitet Synliggøring av resultater Opmuntring/klapp på skulderen/anerkendelse/ris og ros Passende ansvar/myndighet ”At man alltid gør sitt beste” Stolthet over egen arbeidsplass En sammenstilling av våre behov i arbejdssituationen (= mulige energikilder)

8. Det handler derfor om at påvirke det psyko/sociale arbeidsmiljø! Nødvendig for å få vedvarende effekter … • Du må arbeide med struktur! • Uten at etablere rutiner går det ikke! • Netop som at du også behøver redskab! • Og måleinstrumenter slik at effektene kan evalueres! ----------------------------------------------------- • Så … er det egentlig tron på mennesket som ressurs som er nøkkeln!

9. Jeg har registrert 30 forskellige redskaber som påvirker energin! • … så er min erfaring: Den mest effektive og produktive vej til at forbedre det psyko/sociale miljø er … - At gi menneskene et ansvar også for forbedrings- og utviklingsarbeide ved siden om det kvantitative ansvar de har i driften!!!

10. En god metode for å påvirke det psyko/sociale arbejdsmiljø! • Kendsgerning nr 1! Kan påvirke alle Utviklingsansvar energikilder og energityve

11. Det som helt faktisk sker er ... Bedre insikt i og tilfredsstillelse af . våre behov i arbejdssituationen 1. Vi trives bedre 2. Vi får mere kraft og vi mår bedre og mere . ”glød” 3. Vi makter mere og blir mindre syge

12. En anden konsekvens! • Kendsgerning nr 2! Mer tid til utvikling Produktiviteten forbedres!

13. Derfor påvirkes både muligheterne og kostnaderne … Kendsgerning nr 3! Alle får et Påvirker både utviklingsansvar energikildene og energityvene Mer trivsel, glød og glæde og forbedring af produktiviteten

14. Kendetegn for at lykkes! Strukturelle tiltag • Det etableres en styringsgruppe! • Det etableres møtespladser for udviklingsarbejdet! • Alle inddeles i grupper med 7 personer! • Gruppene er horisontale i og mellem avdelingene! Redskaber • Hvert år udarbejdes en udviklingsplan! • Spørgeskema til lederne som gentages vedr. deres udviklingsorientering! • Spørgeskema vedr. hvordan gruppelederne mestrer sin rolle! • En samlet ”halvtidsvurdering”!

15. Fortsatt: Kendetegn for at lykkes … Målinger og evaluering • Faktisk forbedring i det psyko/sociale miljø • Antal timer som er ”frigjort” til utviklingsarbejde • Gennomførte forbedringers effekter • Faktisk forbedring i oplevd kvalitet i organisastionen (iflg. EFQM-modellen) • Brukernes el. kundernes vurdering av organisationen

16. Mine erfaringer om måling og evaluering: • Det er energi-tænkningen som gjort det mulig for meg at utvikle et målesystem! • Utgangspunktet: Når vi får tilfredsstillet våre psyko/sociale behov bedre får vi mer energi! Dvs. vi makter mer – uten å bli mer trette! • Beviset registreres som: Antal ”frigjorte” timer til utviklingsarbeide! • Derefter er det en naturlig konsekvens at registrere: a) Antal ideer og antal gennemførte forbedringer! b) Forbedringenes effekter på produktiviteten! c) Brukernes vurdering af forandringen i organisationen! • d) og … ikke minst reduktionen i sykefravær!

17. Så er det proceskompetansen som er avgørende … Fase 1: Forberedelser og tilrættelgelse ca. 2mån Fase 2: Kick-off og ”sikring av systemet” ca. 3 mån Fase 3: Bevise sammenhængen mellem udviklingsansvar, mere trivsel og bedre produktivitet ca. 6 mån Fase 4: Sikring av vedvarende effekter. Dvs. rutinisering av den måte man selv vil arbejde videre på (= efter 12 måneder)

18. Teknokratisk kultur - Teknik og kapital er viktigst: Fokus på kapital og drift Mennesket bidrar med mer ved å arbeide hardere og lengre. Resultatorientering Lite fokus på relationer Kontroll er viktig Ideer fra oven og ner IQ er viktigere end EQ Utryghet Humanistisk kultur - Mennesket kan og vill bidra med mer! Forholdene tilrettelegges: For å tilfredsstille medarbeidernes psyko/sociale behov bedre. Mere fokus på process og utvikling Stærkere fokus på relasjoner, kommunikasjon og informasjon Mer fokus på støtte fremfor kontroll Ideer fra neden og opp IQ og EQ er lige viktige Tryghet Egentlig handler det om succesivt at skifte bedriftskultur!

19. Ambitionen er at få ”En Bedre Arbeidsdag” Muligheter til å få egne erfaringer er: • Gennomfør et prøveprojekt i en organisation med 100 – 200 ansatte • Gennemfør prøveprojektet med ca. 10 avdelingsledere fra forskellige organisationer • For mange er den sidste mulighed den bedste!