توسعه‌ي مدل‌هاي دانشي در مديريت منابع انساني،‌ نظريه پردازي با رويكرد بومي سازي

نهمين كنفرانس بين المللي توسعه منابع انساني • توسعه‌ي مدل‌هاي دانشي در مديريت منابع انساني،‌ • نظريه پردازي با رويكرد بومي سازي دکتر احمد ورزشکار هادي ورزشكار ......... پاييز 1392 ..........

فهرست مطالب

اساس انقلاب اسلامی بر انسان سازی است : اساس انقلاب اسلامى هم بر انسان‌سازى است؛ و انسان‌سازى در مرتبه‌ى اول ، تعمير دل و آباد كردن جان است. دنيايى كه در آن زر و زيور و نعمت باشد، اما انسان از انسانيت و اخلاق و ديندارى بهره‌يى نبرده باشد، اين دنيا به اهل دنيا هم لذتى نخواهد داد؛ آسايشى به بشر نخواهد بخشيد. آسايش انسان، ناشى از آن روحيه و اخلاقى است كه بايد از دين استمداد بشود و سرچشمه بگيرد. دنيايى كه در آن، اخلاق و معنويت و دين نباشد، همين مى‌شود كه امروز شما مى‌بينيد كه در سايه‌ى ننگين و سنگين قدرت ابرقدرت ها و تجاوزگران عالم، چه بر سر ملت ها آوردند و دارند مى‌آورند. 1370/10/19

بخشی از منشور مدیریتی حضرت علی (ع) به مالک اشتر نخعی هدایت و رهبری تا برنامه ریزی زیرا سازماندهی بسیج منابع و امکانات تا اینکه ارتباطات

شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، تئوری های مدیریت ،HRM و مدل هاي آن

سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی دوره دوره اول دوره دوم دوره سوم • (ابدی - ازلی) • مدیریت اسلامی • خلیفه الله دوره چهارم دوره پنجم اسلام

چالش های منابع انسانی نظام اداری کشور :

مقایسه کارکنان در قرن بیستم با قرن بیست و یکم پیتر دراکر : تبدیل کارکنان سنتی و یدی به کارکنان علمی در قرن بیست و یکم ، ضرورت پایایی و پویا نمودن جوامع محسوب می شود .

ویژگی های مدیران و کارکنان علمی

ویژگی های انقلاب صنعتی سوم (کنونی)

چالش کشورهای پیشرفته در قرن بیست و یکم 1 2 3 چالش اصلی بهره ور ساختن کارکنان علمی است 4 5 6 پیتر دراکر ؛ اولین کسی که اصطلاح Knowledge Workerرا برای گروهی از کارکنان به کار گرفته است.

تئوري‏ها ، الگوها و اصول راهنما ی منابع انسانی • بررسي ادبيات و مفهوم كامل مديريت منابع انساني در اواسط دهه هشتاد و بر اساس نوشته هاي محققان آن دهه شکل گرفت . برخی از این نویسندگان عبارتند از : • پاسكال[1] و اَتوس[2] (1981) و پيترز[3] و واترمن[4] (1982)، والتون[5] فامبرن[6] (1984)، گست[7] (1987) اولريش[8] ليك[9] سيسن[10](1990) پرسل[11](1991) ، بَكسل[12](1992) ،‌تراس و گرتن[13] (1999) ، بامبرگر و لن مشولم[14](2000) ، آرمسترانگ[15] (2001). EFQM[16]، (2003)، سوارت و ديگران[17](2005)فارندال[18] (2005) ، ورنر و ديسمون[19] (2006)، كارنكو و گونيگل[20](2006) كه در بالندگي مديريت منابع انساني به عنوان يك رشته‌ی دانشگاهي سهم به سزايي داشته اند . اکنون براي آشنايي با الگوها و مدل هاي مديريت منابع انساني و زير سيستم هاي موجود در انواع مدل ها به بررسي و مقایسه آن ها و سرانجام ارایه ی مدل پیشنهادی جامع و کاربردی برای نظام مدیریت منابع انسانی می پردازیم : • [1]Pascale • [2] Athos • [3] Peters • [4] Waterman • [5] Walton • [6]Fomburn • [7] Guest [8] Ulrich [9] Lake • [10] Keith sisson • [11] John Purceel • [12]Boxall • [13]Gratton • [14]Peeter Bamberger & LlanMeshoulam • [15] Michael Armstrong • [16] European Foundation for Quality Management • [17]Swater & rt.al • [18]Farndale • [19] Werner & Desimone • [20] Curnow & Mcgonigle

پاداش مديريت عملکرد انتخاب عملکرد توسعه Adapted from Fomburnetal , 1984 1. مدل سازگار مديريت منابع انساني فامبرون چرخه منابع انساني پاداش مديريت عملكرد انتخاب عملكرد توسعه

اعمال نفوذ کارکنان نگرش سيستمي مديريت منابع انساني سيستم کار جريان منابع انساني سيستم پرداخت حقوق و مزايا 2. الگوي بير و همكاران :1984

3. مدل چارچوب مديريت منابع انساني هاروارد • گروه‌هاي ذينفع: • سهام داران • مديران • کارکنان • اتحاديه ها • دستاورد‌هاي مناسب انساني : • تعهد • هماهنگي • اثر بخشي هزينه • انتخاب سياست‌هاي: • HRM: • نفوذ کارکنان • جريان منابع انساني • سيستم‌هاي پاداش • سيستم‌هاي کاري • نتايج بلند مدت : • رفاه فردي • اثر بخشي سازمان • رفاه اجتماعي • عوامل موقعيتي: • ويژگي‌هاي کارکنان • شرايط و استراتژي شرکت • فلسفه مديريت • بازار کار • اتحاديه‌ها • تکنولوژي • قوانين و ارزش‌هاي اجتماعي Beer et al,1984

1- نظام برنامه ريزي منابع انساني : طرح ريزي و برآورد احتياجات منابع انساني عمليات استخدامي 2- نظام بهسازي منابع انساني : ارزشيابي شايستگي کارکنان اموزش و پرورش کارکنان و مديران 3- نظام نگهداري منابع انساني : بهداشت و ايمني بيمه و بازنشستگي خدمات پرسنلي(کارکنان) 4- نظام کاربرد منابع انساني : رهبري و سرپرستي ارتباطات و انگيزش جابجايي و انضباط 5- نظام روابط کار منابع انساني : شرايط محيط فراسازماني و درون داد نظام روابط کار شرايط محيط درون سازماني ، فرآيند و برون داد نظام روابط کار 4. مدل زيرنظام هايمنابع انساني (ميرسپاسي ، ‌1369)

برنامه ريزي منابع انساني انضباط حقوق و دستمزد کارمند يابي نظام منابع انساني پاداش انتخاب ارزيابي عملکرد اجتماعي کردن آموزش 5. مدل ارائه شده در كتاب مديريت منابع انساني : سعادت، 1375

6. مدل كاربرد تئوري سيستم در مديريت منابع انساني . (Jucius,1971:2-3)

روابط با دولت توسعه مديريت منابع انساني روابط با کارکنان پاداش ها مديريت عملکرد و سرپرستي سيستم کار 7. الگوي داير و هولدار : 1988

توسعه روابط صنعتي ، برنامه ريزي و ، جابجايي زير سيستم گردش افراد رابطه با کارکنان نظام منابع انساني ، انتصاب روابط با کارکنان زير سيستم انتخاب مديريت فرهنگي کارمند يابي ، زير سيستم ارزيابي عملکرد و پاداش و مزايا و منابع ارزيابي عملکرد و تعيين حقوق 8. تركيب الگوي بير و همكاران با داير و هولدر ،‌بامبرگر و لن مشولم : ‌1988

وجوه نقدي كمي 9. مدل جنبه هاي سخت ونرم استوري : 1989 مدیریت منابع انسانی

10. مدل بامبرگر و مشولم : 2000

نظام جذب نظام مديريت عملکرد منابع انساني نظام توسعه منابع انساني نظام پاداش منابع انساني نظام روابط کارکنان 11- نظام منابع انساني بر اساس كار كردهاي منابع انساني : 2001

سازمان و مديريت کار تحصيلات ، آموزش و توسعه نظام مديريت عملکرد نظام هاي کاري يادگيري و انگيزش مديريت منابع انساني انگيزش و توسعه مسير پيشرفت شغلي استخدام و پيشرفت شغلي رفاه و رضايتمندي حمايت و رضايتمندي محيط کاري 12. مدل تعالي سازماني بالدريج با تأكيد بر منابع انساني : 2003

13. نظام منابع انساني در مدل تعالي سازماني با عنوان تعالي منابع انساني :HR Excellence2003 نتایج منابع انسانی ادراکی (تعهد ، امنیت شغلی ، رضایت و ....) عملکردی (غیبت ، ترک خدمت ، حوادث و ...)

برنامه ريزي جذب ارزيابي سازمان گسترش و نوسازي منابع ايران توسعه نگهداري 14. نظام مديريت منابع انساني درايدرو

آماده سازي اجرا نظارت 15. طراحي نظام جامع منابع انساني (مونيتورينگ يا مربيگري)

توسعه کار راهه شغلي تحليل نيازهاي آموزشي تعيين منابع سطح مولفه ها ارتباطات تعهد بازخور پي گيري اجرا آموزش توجيهي ارزيابي پايش 16. مدل كلي مفاد كلي توسعه‌گر كاركنان

استراتژي کسب و کار بهبود مستمر استراتژي يادگيري و توسعه بهبود عملکرد منابع انساني بازنگري برنامه اندازه گيري عملکرد استراتژي مديريت نيروي انساني اجرا يادگيري و توسعه اثر بخشي و مديريت تفويض و مشارکت تقدير و جايزه 17. استاندارد توسعه منابع انساني IIP: Investors In People

نياز هاي سازماني افراد شايسته شناخت علت دانش چگونگي شناسايي معيارهاي رفتاري بهينه کاوي و استاندارد ها (شرح شغل)براي توسعه استعداد ها (کانون هاي توسعه اي) سنجش عملکرد (پاداش مبتني بر معيار) استخدام/ارتقا (کانون هاي ارزيابي) نيروي کار/ برنامه ريزي جانشيني تعريف مجدد نيازهاي سازمان چه تعداد اکنون آماده اند ؟ چه مدت براي توسعه لازم است ؟ از بيرون استخدام کنيم 18. مدل نقش رفتار در استراتژي منابع انساني

برنامه ريزي و کارمنديابي سلامت و ايمني آزمون و استخدام نظام منابع انساني روابط با کارکنان آموزش و توسعه جبران خدمات ارزيابي عملکرد 19- مدل منابع انساني گري دسلر : 1381

شاخص ها (کيفي و کمي) نظام آموزش تحليل و ارزيابي برنامه ريزي اجرا 20- چرخه نظارت و ارزيابي عملكرد آموزشي : 2004

طراحي کن کنترل کن تغيير بده 21- چرخه «طراحي کن، کنترل کن، تغيير بده»

22- مدل سرمايه گذاري براي پرورش کارکنان : 2005

موافقت نامه عملکرد برنامه ريزي بازنگري بازنگري برنامه ريزي توسعه فردي اجرا(عمل) مديريت عملکرد پيگيري 23- فرآيند مديريت منابع انساني با گرايش مديريت عملکرد : 1387

24- مدیریت منابع انسانی براساس چرخه «برنامه ريزي، اجرا، کنترل، اقدام» : 1386

حرفه اي گري در مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني در شرکت انجمن مديريت منابع انساني • افزايش قدرت مديريت منابع انساني در فرآيند و شوراهاي تصميم گيري • انسجام و افزايش اثر بخشي کارکنان شاغل در واحد مديريت منابع انساني • تقويت اعتماد واحدهاي مختلف سازمان به واحد مديريت منابع انساني • افزايش مشارکت در توسعه استراتژي هاي شرکت و برنامه هاي تغيير • افزايش خدمات تخصصي به مديران صفي و ارتباط سازنده با انها • انتخاب مديران منابع انساني بر اساس شايستگي ها • افزايش مشارکت در ارزشيابي عملکرد شرکت • ايجاد فرصت براي عضويت در هيئت مديره • توسعه علمي مجموعه اي از دانش تخصصي و تجارب مستند مشارکت در برنامه ريزي و قانون گذاري هاي ملي • ارائه خدمات تخصصي و مشاوره اي به ساير نهاد ها • برگزاري دوره هاي آموزشي تخصصي ادواري • ارتباط با انجمن حرفه اي ديگر در ساير کشور ها • اعطاي گواهينامه هاي تخصصي • ارائه خدمات تخصصي به نهاد هاي سياسي و اجتماعي • توسعه کدهاي اخلاقي و رفتاري • ايجاد و تقويت هويت جمعي حرفه اي توسعه استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني بر اساس الگوي شايستگي شايستگي هاي فني شايستگي هاي راهبردي سازماني شايستگي هاي دانش و کسب و کار شايستگي هاي فردي 25- مدل توسعه استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني بر اساس الگوي شايستگي : 2006

بررسي مقايسه‌اي (تطبيقي) انواع مدل‌ها • براي زيرنظام تأمين منابع انساني موارد مطرح، عبارت بودند از برنامه‌ريزي منابع انساني، برنامه‌ريزي، هماهنگي، انتخاب، جذب، جذب و استخدام، استخدام، آزمون، جنبه‌هاي نرم، تعهد، برنامه، آماده‌سازي استخدام و ارتقا، کارمنديابي،‌استخدام و پيشرفت شغلي، سازمان و مديريت کار،‌خريد، قرض گرفتن،‌طراحي. • در زيرنظام بکارگيري منابع انساني واژه‌هاي اجرا، کاربرد، مديريت عملکرد، نظام کاري، جنبه‌هاي سخت، عملکرد دسته بندي شده‌اند. • در زيرنظام توسعه و آموزش منابع انساني واژه‌هاي آموزش، بهسازي، توسعه استعدادها، آموزش و توسعه، اجتماعي کردن، توجيه، انضباط، تحصيلات و مسير پيشرفت شغلي دسته‌بندي شده‌اند.

بررسي مقايسه‌اي (تطبيقي) انواع مدل‌ها(ادامه) بررسي مقايسه‌اي (تطبيقي) انواع مدل‌ها در زيرنظام پاداش منابع انساني واژه‌هاي نظام کاري و انگيزش، بخشي از جبران خدمات، بخشي از نگهداري، پاداش‌هاي دروني و بيروني، مالي و غيرمالي دسته‌بندي شده‌اند. در زيرنظام جريان منابع انساني واژه‌هاي گردش افراد، سيستم کار،‌سيستم‌هاي کاري، کارمنديابي، نقل و انتقال، پايان خدمت، تغيير دادن و اقدام براي چرخش دسته‌بندي شده‌اند. در زيرنظام نگهداري منابع انساني واژه‌هاي بهداشت و ايمني، نظام رفاه و رضايتمندي، سلامت و ايمني، رفاه فردي، رفاه اجتماعي، حفظ و نگهداري ، ‌پيگيري. در زيرنظام روابط منابع انساني واژه‌هاي روابط با کارکنان، روابط با دولت، روابط با مديريت ، نفوذ کارکنان.

بررسي مقايسه‌اي (تطبيقي) انواع مدل‌ها(ادامه) بررسي مقايسه‌اي (تطبيقي) انواع مدل‌ها در زيرنظام ارزيابي عملکرد منابع انساني واژه‌هاي نتيجه عملکرد، عملکرد، مديريت عملکرد، پيگيري، تحليل و ارزيابي،‌نظارت، کنترل، بازنگري، سنجش عملکرد، اثربخشي هزينه، اثربخشي سازماني، انگيزش، بيرون انداختن، بازنگري. در زيرنظام جبران خدمات و مزايا واژه‌هاي جبران خدمات، حقوق و دستمزد مطرح شدند.

زير سيستم هاي منابع انساني در انواع مدل ها (ادامه)

مدل مفهومي : سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني نظام منابع انسانی

مدل مفهومي : سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني در اين مدل نظام مديريت منابع انساني به عنوان سطح صفر و شش سيستم تأمين منابع انساني، بکارگيري، آموزش و توسعه، ارزيابي عملکرد، جبران خدمات و نگهداري، به دليل نتايج بررسي‌ها، نظرات خبرگان، حمايت مطالعات تئوريک، اهداف، وظايف و مأموريت مديريت منابع انساني به عنوان زيرسيستم‌ها يا سطح اول از نظام مديريت منابع انساني درنظر گرفته شدند و همچنين سيستم‌هاي فرعي يا مؤلفه‌هاي برنامه‌ريزي نيروي انساني، کارمنديابي و جذب، گزينش، کارشکافي و تعيين شرايط احراز، تعيين پيشرفت شغلي (انتصاب)، بکارگيري، نيازسنجي آموزشي، اهداف و روش‌هاي آموزشي، برنامه‌ريزي اجرايي آموزش، ارزيابي دوره‌هاي آموزشي، ارزشيابي عملکرد، نظارت و کنترل، ارزشيابي مشاغل، حقوق و دستمزد، پاداش، خدمات رفاهي، خدمات درماني و بهداشت، بيمه و بازنشستگي و روابط کار به عنوان سطح دوم يا مؤلفه‌ها معرفي شدند.

مــنابــع Refrence • آرمسترانگ، مايكل (1381) . مديريت استراتژيك منابع انساني: راهنماي عمل. ترجمه محمد اعرابي و داود ايزدي. ـ تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي. • ابطحی ، حسین (1386) . مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی). -کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت . • بامبرگر ، پيتر ؛ مشولنم ، لن . (1381). استراتژي منابع انساني (تدوين ، اجرا ، آثار) ترجمه: سيد محمد اعرابي ؛ علي پارسائيان .- تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي. • سید جوادین ، سید رضا (1382) . مبانی مدیریت منابع انسانی. - تهران: دانشگاه تهران ، دانشکده مدیریت. • سعادت ، اسفندیار(1380) . مدیریت منابع انسانی . - تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) . • دسلر،گري(1381) .مبانيمديريتمنابعانساني،ترجمه‌يعليپارسائيانوسيدمحمداعرابي،ج2. تهران : دفترپژوهش هايفرهنگي. • رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. ج1. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامه.

توسعه‌ي مدل‌هاي دانشي در مديريت منابع انساني،‌ نظريه پردازي با رويكرد بومي سازي