OSNOVE GRUPNOG PONAŠANJA

1. ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE A - 9 - OSNOVE GRUPNOG PONAŠANJA Irena Fešiš Ivana Ileš Kristina Korošić Katarina Majačić Dolores Smolčić

2. Opasnost šutnje • pametni ljudi, radeći kolektivno, katkad rade gluposti • takve su "gluposti" možda doprinjele katastrofi svemirskog šatla Columbia 2003. godine

3. Definiranje i klasificiranje grupa GRUPA • dvoje ili više ljudi koji su u interakciji i međusobno ovisni, koji su se povezali da bi postigli neki cilj Grupe je moguće podijeliti na: • Zapovjedne • Akcijske • Interesne • Prijateljske

4. Zašto se ljudi priključuju grupama? sigurnost status samopoštovanje pripadanje moć postizanje ciljeva

5. PETEROFAZNI MODEL • opisuje prijelaz grupa kroz 5 faza: • formiranje • burnost • normiranje • izvođenje • zaključivanje

6. ALTERNATIVNI MODEL • privremene grupe s rokovima rada • ove grupe imaju specifična razdoblja aktivnosti (ili neaktivnosti) • prvi susret • prva faza grupnog rada- faza inercije • tranzicija prijelaza • tranzicija pokreće velike promjene • druga faza inercije • posljednji sastanak grupe • taj razvojniji obrazac naziva se MODEL ISPREKIDANE RAVNOTEŽE

7. Osobine grupa • Odlikuju ponašanja članova grupa i omogućuju da objasnimo i predvidimo veliki dio ponašanja osoba unutar grupa Obuhvaćaju: • uloge • norme • veličinu grupe • stupanj kohezivnosti ( povezanosti)

8. ULOGE • Skup očekivanih obrazaca ponašanja koji se pripisuju nekome tko zauzima određenu poziciju u nekoj društvenoj jedinki • Primjer: Bill Patterson, menadžer velikog proizvođača električnih uređaja iz Phoenixa

9. Identitet uloge Stanoviti stavovi ponašanja koji su u skladu s ulogom • Ljudi mogu brzo mijenjati uloge, ovisno o situaciji i njezinim zahtjevima

10. Percepcija uloge To što netko sam za sebe smatra da je način na koji se treba ponašati u određenoj situaciji • Mi biramo način ponašanja na temelju interpretacije naših pretpostavki o načinu kako bismo se trebali ponašati Otkud nam te percepcije???

11. Očekivanosti uloge Pretpostavke drugih o načinu kako bismo se trebali ponašati u danoj situaciji • Određeno kontekstom u kojem djelujemo • Primjer: u kontekstu radnog okruženja, očekivanost uloge iz perspektive psihološkog ugovora

12. Sukob uloga Kada je osoba suočena sa suprotstavljenim očekivanostima uloge • Kada zadovoljenje zahtjeva jedne uloge otežava zadovoljenje zahtjeva druge uloge

13. Zimbardova simulacija zatvora • Philip Zimbardo, Sveučilište Stanford • Kreirali “ zatvor” u podrumu odsjeka za psihologiju • Za 15 dolara unajmio studente i dodijelio im uloge • Simulacija igranja uloga pokazala se preuspješnom demonstracijom igranja uloga • Eksperiment prekinut zbog patoloških reakcija sudionika

14. NORME Prihvatljivi standardi ponašanja u grupi koji su zajednički svim članovima grupe • One kažu članovima grupe što smiju i ne smiju činiti u određenim okolnostima • Razlikuju se od grupe do grupe, u različitim zajednicama, društvima, no svi ih imaju

15. Istraživanja iz Hawthornea 1 • serija studija koje je provela tvrtka Western Electric u Chicagu u svom pogonu između 1924. i 1932. godine. • pogon za montažu telefonskih sklopnika Western Electric • izolirali pokusnu grupu • pratili njihov rad i ponašanje • pokusna grupa = Elitna grupa • rezultat: postojan rast proizvodnje

16. Istraživanja iz Hawthornea 2 Pogon za provjeru ožičenja • ispitivali učinak davanja poticaja kroz nadnice • strah članova grupe od gubitka posla • korištenje sarkazma, ismijavanja i fizičke sile • rezultat: nije došlo do povećanja produktivnosti

17. Istraživanja iz Hawthornea 3 Zaključak: • ponašanja i osjećaji radnika blisko povezani • utjecaji grupa značajno djeluju na ponašanje pojedinca • grupni standardi vrlo učinkoviti u određivanju pojedinačnog radnog učinka radnika • novac manji čimbenik u određivanju proizvodnosti radnika od grupnih standarda, osjećaja i sigurnosti

18. Kategorije normi 1 • RADNE NORME • najčešća kategorija normi • iznimno snažno utječu na performansu svakog zaposlenika • NORME IZGLEDA • primjerena odjeća • lojalnost radnoj grupi i organizaciji • kada treba izgledati zaposleno • kada je prihvatljivo zabušavati

19. Kategorije normi 2 3. NORME DRUŠTVENIH ODNOSA • uspostavljaju se u neformalnim radnim grupama • reguliraju društvene interakcije unutra grupe • utječu na to tko s kim odlazi na objed, na prijateljstva na poslu i izvan posla, društvene igre i slično 4. NORME ZA RASPODJELU RESURSA • mogu se uspostaviti na razini grupe ili organizacije • obuhvaćaju plaću, raspodjelu teških poslova i raspodjelu novih alata i opreme

20. Konformizam 1 Prilagođavanje vlastitog ponašanja i stavova da bi bili u skladu s normama grupe REFERENTNE GRUPE • grupe u kojima je osoba svjesna drugih, u kojima se definira kao član ili kojih bi htjela biti član te osjeća da su joj drugi članovi grupe važni

21. Konformizam 2 Istraživanje Solomon Ascha • Primjer kartice korištene u Aschovom istraživanju

22. Devijantno ponašanje na poslu 1 Cijeli raspon voljnih oblika ponašanja koji krše postojeće norme i rezultiraju negativnim posljedicama za organizaciju, njezine članove ili oboje • porast nepristojnog i bezobzirnog ponašanja prema drugima, i od šefova i od kolega

23. Devijantno ponašanje na poslu 2 Dovodi do: • smanjenja kooperativnosti zaposlenika • smanjenja predanostii motivacije • smanjenja proizvodnostii zadovoljstva zaposlenika • povećane fluktuacije

24. STATUS • društveno definiran položaj ili rang koji drugi dodjeljuju grupi ili njezinim članovima • važan čimbenik u razumjevanju ljudskog ponašanja

25. Razlike u karakteristikama statusa stvaraju statusne hijerarhije unutar grupa Status se izvodi iz: • moći koju osoba ima nad drugima • sposobnosti osobe da doprinosi ciljevima grupe • osobnih odlika pojedinca

26. Status i norme Učinci statusa na moć normi: • Članovi koji imaju visok status u grupi imaju veću slobodu u odstupanju od normi • Ljudi koji imaju visok status otporniji su na pritiske konformizma

27. Status i grupna interakcija ljudi s visokim češće se javljaju statusom prodorniji za riječ razlike u statusu članovi grupa sputavaju raznolikost s nižim statusom ideja i kreativnost manje sudjeluju u u grupama grupnom radu

28. Nejednakost statusa članovi grupe moraju vjerovati da je statusna hijerarhija pravedna STATUSNI NESKLAD • raskorak između percipiranog statusa pojedinca i pogodnosti koje dobiva od organizacije

29. Status i kultura Utječu li kulturne razlike na status? DA • Pri interakcij i s ljudima iz drugih kultura trebate znati tko ima status i na čemu se status temelji

30. VELIČINA Utjeće li veličina grupe na opće ponašanje članova? DA • manje grupe brže obavljaju zadatke od većih • pojedinci rade bolje u manjim grupama VELIKE GRUPE(12 ili više članova) • učinkovitije u prikupljanju podataka MALE GRUPE (oko 7 članova) • bolje kada s podacima treba napraviti nešto produktivno

31. DRUŠTVENO ZABUŠAVANJE • tendencija ljudi da ulože manje truda u posao kada rade kolektivno nego kada rade sami • performansa grupe raste s veličinom • uključivanje novih članova u grupu smanjuje njezinu proizvodnost

32. Što dovodi do efekta društvenog zabušavanja? učinkovitost ljudi smanjit će se kada misle da se njihov doprinos ne može mjeriti Utjecaju veličine grupe – dva zaključka: • grupe s neparnim brojem članova bolje su od onih sa parnim brojem članova • grupe sa 5-7 članova odlikuju se najboljim karakteristikama i malih i velikih grupa

33. KIBERZABUŠAVANJE • korištenje organizacijskog pristupa Internetu za osobne potrebe zapslenika tjekom radnog vremena • Internetske djelatnosti nepovezane s poslom tjekom radnog vremena • Podaci: • 64% • 3 milijuna USD na svakih 1000 zaposlenika koji imaju pristup imternetu

34. KOHEZIVNOST • mjera do koje su članovi grupe privrženi jedni drugima i motivirani da ostanu u grupi Prijedlozi za povećanje kohezivnosti grupe: • smanjenje veličine grupe • poticanje suglasnosti oko ciljeva • povečanje vremena za međusobno druženje članova • povečanje statusa grupe i težine zadobivanja članstva • poticanje konkurencije s drugim grupama • dodjeljivanje nagrade grupi, a ne pojedincima • fizički izolirati grupu

35. Grupno odlučivanje PREDNOSTI • Potpunije informacije i znanja • Veća raznolikost shvaćanja u procesu odlučivanja • Veća prihvaćenost rješenja SLABOSTI • Potrebno puno više vrmena kako bi se donjele odluke • Grupni pritisci prema konformizmu • Dominantnost jednog ili više člana u grupi • Dvoznačna odgovornost

36. Učinkovitost i efikasnost Jesu li grupe učinkovitije od pojedinaca? točnost, kreativnost i stupnja prihvaćanja bolje grupe konačne odluke brzine odlučivanja bolji pojedinci EFIKASNOST • veže se uz učinkovitost. Kada se radi o efikasnosti, grupe ostaje u sjeni pojedinaca jer grupno odlučivanje odnese više radnih sati nego kada ih pojedinac sam donosi

37. GRUPNA ZASLJEPLJENOST • pojava kojoj norma konsenzusa potisne relistično procjenjivanje alternativnih načina djelovanja • ljudi čiji su stavovi drukčiji od većinskih izloženi su pritisku da potisnu ili izmjene svoje osjećaje i svoja uvjerenja GRUPNI POMAK • promjena u stupnju rizičnosti neke odluke, između odluke grupe u cjelini i odluka koje bi pojedini njezini članovi donosili • konzervativniji tipovi ljudi postaju još više oprezniji, a agresivniji tipovi su spremni još više riskirati.

38. Tehnike grupnog odlučivanja 1 INTERAKTIVNA GRUPA • u toj se grupi članovi sastaju lice u licem i u međusobnoj interakciji oslanjaju se na neverbalnu i verbalnu komunikaciju BRAINSTORMING • tehnika oluje ideja,-proces generiranja ideja koji potiče iznošenje svih mogućih alternative i obustavlja sve kritike predloženih alternativa

39. Tehnike grupnog odlučivanja 2 TEHNIKE NORMALNIH GRUPA • metoda grupnog odlučivanja u kojoj se čalnovi sastaju licem u lice da bi povezali svoje prosudbe na sustavan, ali samostalan način ELEKTRONSKI SASTANAK • sastanak tijekom kojeg članovi uspostavljaju interakcije preko računala, što omogućava anonimnost komentara i agregiranje glasova

40. ZAKLJUČAK Grupe su idealan material za izgradnju organizacija Šest razloga zašto bi se radna mjesta trabala dizajnirati u okviru grupa: • Male grupe su dobre za ljude - mogućnost zadovoljavanja društvenih potreba • Grupe su dobre za otkrivanje problema, poticanje kreativnosti i inovacije • Grupe donose bolje odluke od pojedinaca • Grupe su djelotvorna sredstva implementacije • Grupe mogu kontrolirati i disciplinirati članove na način koji je često krajnje teško postići pomoću neosobnih kvazipravnih disciplinskih mjera • Grupe su sredstvo kojim se velike organizacije mogu zaštititi od negativnih posljedica rasta.