Les dernières lois de finances – actualités sociales, fiscales et comptables

1. Les dernières lois de finances – actualités sociales, fiscales et comptables Formation académique du vendredi 21 février 2014 Lycée Honoré d’Urfé – Saint Etienne Par Didier BERGER, Expert-comptable, cabinet BBJ Saint-Priest-en-Jarez Délégué départemental de l’Ordre des experts-comptables pour la Loire Sud Léonard SEVESTRE,Enseignant en classe préparatoire à l’expertise-comptable/préparation au DCG, Lycée Honoré d’Urfé Saint Etienne Lionel DABADIE, Enseignant en classe préparatoire à l’expertise-comptable/préparation au DCG, Lycée Honoré d’Urfé Saint Etienne

2. I/ Les grands thèmes abordés – droit social A/ Aspects individuels du droit du travail B/ Aspects collectifs du droit du travail C/ Egalité professionnelle hommes-femmes D/ Protection sociale Introduction - 1

3. II/ Les grands thèmes abordés - droit fiscal A/ Rappel des principales dispositions des lois de finances 2012 et 2013 (lois de finances initiales et rectificatives) B/ Les principales dispositions de la dernière loi de finances rectificative pour 2013 et de la loi de finances pour 2014 • Fiscalité des entreprises • Fiscalité personnelle Introduction - 2

4. III/ Etudes transversales A/ Plus-values mobilières B/ Plus-values immobilières C/ Contrôle fiscal des comptabilités informatisées Introduction - 3

5. I/ Droit social

6. A/ Aspects individuels du droit du travail

7. 1. Contrats de travail

8. 1 - Emplois d’avenir (Loi du 26 octobre 2012) • Objectif Faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi soit sans qualification, soit peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l'emploi par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois • Bénéficiaires - être âgé de 16 à 25 ans au moment de la signature du contrat (30 ans si le bénéficiaire est handicapé ou s'il est engagé dans des études supérieures et qu'il réside dans des zones urbaines sensibles) - être soit sans qualification, soit peu qualifié - rencontrer des difficultés particulières d'accès à l'emploi Du côté de la législation

9. 1 - Emplois d’avenir (Loi du 26 octobre 2012) • Employeurs concernés • secteur non-marchand • structures organisant des parcours d'insertion • personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ou, exceptionnellement, sur la base de projets innovants • Caractéristiques de l’emploi d'avenir • un CDI ou un CDD de 1 à 3 ans • à temps plein (prioritairement) • avec une aide de l'Etat s'élevant dans le cas général à 75% de la rémunération brute au niveau du Smic pour les employeurs du secteur non marchand (35% pour les employeurs du secteur marchand) Du côté de la législation

10. 2 - Contrat de génération (Loi du 1er mars 2013) • Objectifs • faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI • favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés • assurer la transmission des savoirs et des compétences Du côté de la législation

11. 2 - Contrat de génération (Loi du 1er mars 2013) • Public visé • embauches de jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés) par CDI • maintien dans l'emploi, pendant la durée de l'aide ou jusqu'au départ à la retraite, des salariés âgés de 57 ans ou plus (ou un salarié d'au moins 55 ans au moment de son recrutement ou reconnu travailleur handicapé). Du côté de la législation

12. 2 - Contrat de génération (Loi du 1er mars 2013) • Entreprises de moins de 50 salariés • peuvent bénéficier des aides financières attachées au dispositif, sans être soumises à l'obligation de négocier un accord intergénérationnel • montant de l’aide financière : 4.000 € par an pendant 3 ans, pour chaque binôme de salariés • sous conditions d'embauche d'un jeune et de maintien dans l'emploi d'un salarié âgé ; d'absence de licenciement économique dans les 6 mois précédant l'embauche sur le poste prévu pour l'embauche ; relatives à leurs obligations de déclaration et de paiement des charges sociales auprès des organismes sociaux Du côté de la législation

13. 2 - Contrat de génération (Loi du 1er mars 2013) • Entreprises de 50 à moins de 300 salariés • doivent négocier des accords intergénérationnels, ou être couvertes par un plan d'action conforme ou un accord de branche étendu, pour bénéficier de l'aide publique (4000 € par an pendant 3 ans) • montant de l’aide financière : 4.000 € par an pendant 3 ans, pour chaque binôme de salariés Du côté de la législation

14. 2 - Contrat de génération (Loi du 1er mars 2013) • Entreprises de 300 salariés et plus • doivent être couvertes par un accord intergénérationnel ou élaborer un plan d'action • pas d’aide financière • mais des pénalités financières plafonnées au plus élevé des deux montants suivants : 10 % du montant des allégements de cotisations ou 1% de la masse salariale Du côté de la législation

15. 3 – Contrat de travail à temps partiel (disposition de la LSE applicable depuis le 1er janvier 2014) • Durée minimale fixée à 24 heures hebdomadaires • Dérogations • par accord de branche • à la demande du salarié en raison de contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités • Employeurs particuliers • Etudiants de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études En cas de dérogation, obligation pour l’employeur de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes • Contrats en cours jusqu’au 1er janvier 2016 pour les salariés pour réclamer une durée de travail d’au moins 24 heures par semaine Du côté de la législation

16. 3 – Contrat de travail à temps partiel (disposition de la LSE applicable depuis le 1er janvier 2014) • Heures complémentaires (HC) • majoration immédiate de 10% dès la 1ère HC • maintien de la majoration de 25% pour les HC effectuées au-delà de la limite du 1/10 • Création de compléments d’heures temporaires • possibilité par accord de branche, d’autoriser l’employeur à augmenter temporairement la durée du travail (et donc à déroger à la majoration immédiate) par avenant au contrat de travail • limité à huit avenants par an et par salarié • seules les HC effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées (25% minimum) Du côté de la législation

17. 4 – Taxation des CDD de courte durée (disposition de la LSE applicable depuis le 1er juillet 2013) • Majoration du taux de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les CDD de moins de 3 mois Du côté de la législation

18. 4 – Taxation des CDD de courte durée (disposition de la LSE applicable depuis le 1er juillet 2013) • Hors du champ d’application de la mesure : • contrats d’intérim • CDD pour remplacement d’un salarié absent • activités saisonnières • Parallèlement, concession au patronat : exonération, pendant trois mois, de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI et toujours présents au-delà de la période d’essai Du côté de la législation

19. 1 - Période d’essai • Déduction de la durée totale des CDD en cas d’embauche en CDI, et non pas seulement du dernier CDD (Cass. soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113) 2 - Clause de non-concurrence • Précisions sur le délai de levée (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-21150) : au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise Du côté de la jurisprudence

20. 3 – Clause d’objectifs • Défaut de fixation des objectifs : le salarie est en droit d’obtenir le montant maximal de la part variable (cass. soc. 10 juillet 2013, n°12-17.921) 4 – Forfait jours • Incompatibilité de la mise en place de plannings horaires imposes avec le forfait jours (cass. soc. 23 janvier 2013, n°11-12.328) Du côté de la jurisprudence

21. 2. Formation

22. Compte personnel de formation (applicable au 1er janv. 2015) • Sources : • Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 transposant l’ANI du 11 janvier 2013 • Projet de loi relatif à formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (adoption prévue fin février 2014) • Appelé à se substituer au DIF • Bénéficiaires : toute personne âgée d’au moins 16 ans dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut • Intégralement transférable en cas de changement/perte d'emploi Du côté de la législation

23. Compte personnel de formation (applicable au 1er janv. 2015) • Alimentation du compte • 24 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures • abondements complémentaires de l'employeur et/ou de l'État ou de la région (en particulier pour les personnes non diplômées) • dans les entreprises d'au moins 50 salariés : abondement obligatoire de 100 heures par l’employeur si le salarié n’a bénéficié, pendant 6 ans, ni d'une action de formation, ni d'une progression salariale ou professionnelle • Création d’un service public de l'orientation tout au long de la vie Du côté de la législation

24. 3. Mobilité

25. 1 – Mobilité externe : la période de mobilité volontaire sécurisée (disposition de la LSE applicable immédiatement) • Objet permettre au salarié, avec l'accord de son employeur d'exercer une activité dans une autre entreprise. • Bénéficiaires tout salarié justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dans les entreprises d'au moins 300 salariés • Mise en œuvre • par accord entre l'employeur et le salarié, sur demande de ce dernier • 2 refus successifs par l’employeur CIF de plein droit Du côté de la législation

26. 1 – Mobilité externe : la période de mobilité volontaire sécurisée (disposition de la LSE applicable immédiatement) • Avenant au contrat de travail fixant l'objet, le terme de la période de mobilité, les situations et modalités d'un retour anticipé, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise • Suspension du contrat de travail chez l’employeur initial : à son retour, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes • Choix par le salarié de ne pas réintégrer son entreprise : constitue une démission (aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant) Du côté de la législation

27. 2 – Mobilité interne : les accords de mobilité interne (disposition de la LSE applicable immédiatement) • Possibilité, pour l’employeur, d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique (sans projet de réduction d’effectifs) • Encadrement de l’accord • limites de la mobilité • conditions de prise en compte de la vie personnelle • mesures d'accompagnement de la mobilité (formation) • Effets • suspension des clauses contractuelles qui lui seraient contraires • mise en œuvre avec l'accord du salarié (le refus peut entraîner un licenciement pour motif économique) Du côté de la législation

28. 4. Pouvoir de direction de l’employeur et libertés fondamentales du salarié

29. 1 - Usage abusif du matériel informatique et d’Internet • Des connexions multiples à des sites Internet non professionnels pendant le temps de travail peuvent justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 26 février 2013, n° 11-27.372) • Possibilité de lecture de la clé USB personnelle du salarie si elle est connectée a l’ordinateur professionnel (Cass. soc. 12 février 2013, n° 11-28.649) • Ordinateur professionnel : renommer le disque dur ne confère pas de caractère personnel (cass. soc. 4 juillet 2012, n°11-12.502) • Position de la CNIL sur les logiciels « keyloggers » : atteinte disproportionnée aux droits des salariés Du côté de la jurisprudence

30. 2 - Application du principe de laïcité aux entreprises privées : la saga Baby Loup et la résistance de la Cour d’appel de Paris • Cass. Soc. 19 mars 2013, n°11-28.845, n°12-11.690) : le principe de laïcité n’est pas applicable aux employeurs de droit privé lorsque ceux-ci ne se voient pas confier la gestion d’un service public (même s’ils exercent une mission d’intérêt général) • CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981 : le recours controversé à la notion d'« entreprise de tendance laïque » Du côté de la jurisprudence

31. 5. Rupture

32. 1 – Accords de maintien dans l’emploi (dispositions de la LSE applicables immédiatement) • Nouvelle catégorie d’accords d’entreprise dérogatoires • Circonstances : lorsque l'entreprise rencontre de graves difficultés économiques dont le diagnostic est conjointement posé par l'employeur et les syndicats • Permet d’aménager temporairement le temps de travail et le salaire en contrepartie de garanties de maintien dans l’emploi • Conditions d’adoption renforcées: signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés Du côté de la législation

33. 1 – Accords de maintien dans l’emploi (dispositions de la LSE applicables immédiatement) • Concessions assorties de garanties pour les salariés • l’accord ne peut diminuer les rémunérations < 1,20 SMIC • la durée de l’accord ne peut excéder 2 ans • l’accord s'applique uniquement aux contrats de travail des salariés qui l‘ont accepté individuellement • en contrepartie, les salariés qui l’acceptent ne peuvent faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement économique • en cas de refus, le licenciement des salariés repose sur un motif économique (application la procédure de licenciement individuel, même si plusieurs refus, donc dispense de plan de sauvegarde de l’emploi pour l’employeur) Du côté de la législation

34. 2 – Plan de sauvegarde de l'emploi (depuis le 1er juillet 2013) • Un accord d'entreprise peut porter sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (conditions d’adoption renforcées ) • Contenu • modalités d'information-consultation du CE • critères d'ordre des licenciements • calendrier d'application • suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées • mise en œuvre des formations ainsi que les mesures d'adaptation et de reclassement • Fermeture de site obligation de chercher un repreneur Du côté de la législation

35. Des précisions bienvenues sur la validité de la rupture conventionnelle • Obligation de remise d’un exemplaire de la convention au salarié, condition de validité de la rupture conventionnelle (cass. Soc. 6 février 2013, n° 11-27.000) • Nullité de la rupture conventionnelle régularisée dans un contexte de harcèlement moral (cass. Soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332) • Validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarie en arrêt pour syndrome anxio-dépressif en lien avec ses conditions de travail (cass. soc. 30 septembre 2013 n° 12-19711) Du côté de la jurisprudence

36. B/ Aspects collectifs du droit du travail

37. 1 – Renforcement des pouvoirs du comité d’entreprise (dispositions de la LSE applicables immédiatement) • Pouvoir de consultation • utile précision législative du « délai d'examen suffisant » : fixé par accord entre l'employeur et le CE ou à défaut par décret, sans pouvoir être inférieur à quinze jours • nouveaux thèmes de consultation obligatoire, notamment : orientations stratégiques de l'entreprise, évolution des métiers et des compétences, recours à des stagiaires • Droit d’information création obligatoire d’une base de données économiques et sociales, sur les deux années précédentes ainsi que celle en cours, accessible en permanence Du côté de la législation

38. 2 - Participation, intéressement et épargne salariale (Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013) • Dispositif exceptionnel de déblocage anticipé de l'épargne salariale entre le 1er juillet et le 31 décembre 2013, en conservant les avantages sociaux et fiscaux attachés à l'épargne salariale (plafonné à 20.000 €) Du côté de la législation

39. Date d’appréciation de la représentativité syndicale (Cass. Soc. 14 novembre 2013, N°12-2984) • Les critères relatifs à l’influence, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté ainsi qu’à l’audience électorale, doivent faire l’objet d’une appréciation globale qui reste valable pour toute la durée du cycle électoral. Ainsi, dès lors qu’ils sont remplis au jour des élections, ils restent acquis jusqu’aux élections suivantes. • A l’inverse, les critères tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente. Du côté de la jurisprudence

40. C/Egalité professionnellehommes-femmes

41. Egalité professionnelle hommes-femmes – Acte 1 • Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, complétée par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 (C. trav., art. L. 2242-5) Pour les entreprises d’au moins 50 salariés : • négociation obligatoire d'un accord collectif ou, • à défaut, mise en place d'un plan d'action unilatéral de l'employeur, • sanction financière (au maximum égale à 1 % de la masse salariale) Du côté de la législation

42. Egalité professionnelle hommes-femmes – Acte 2 • Décret n° 2012-1408 du 18 déc. 2012 • Domaines de négociation et/ou d'action passant de 2 à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés, et de 3 à 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés • La rémunération effective devient un thème obligatoire • Indicateurs chiffrés obligatoirement portés à la connaissance des salariés et des IRP et s'entendent par catégorie professionnelle • Plans d’actions désormais déposés à la DIRECCTE Du côté de la législation

43. Egalité professionnelle hommes-femmes – Acte 3 • Projet de loi sur l'égalité femmes-hommes (adopté en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale le 28 janvier 2014, 2ème lecture au printemps) • Négociation annuelle unique et globale sur l’égalité professionnelle • Interdictions d’accès aux marchés publics • Réforme du congé parental : • pour le premier enfant, aux 6 mois actuellement ouverts s’ajouteront 6 mois pour le 2ème parent qui le souhaite • pour le 2ème enfant et les suivants, les droits ouverts pour le couple de 36 mois dont 6 mois pour le 2ème parent Du côté de la législation

44. D/ Protection sociale

45. 1 – Du chômage partiel à l’activité partielle (LSE - applicable depuis juin 2013) • Nouvelle terminologie Les termes « chômage partiel » disparaissent au profit de la terminologie « activité partielle » • Critères d'éligibilité inchangés • Retour de l'autorisation administrative préalable • réponse de la Direccte dans les quinze jours • au-delà, son silence vaut acceptation • la Direccte peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l'employeur en contrepartie de l'allocation qui lui est versée Du côté de la législation

46. 1 – Du chômage partiel à l’activité partielle (LSE - applicable depuis juin 2013) • Simplification de l’indemnisation • une indemnité d'activité partielle unique • 70% du salaire brut horaire sans que la rémunération mensuelle puisse être inférieure au SMIC • 100 % du salaire net horaire si le salarié bénéficie d’une action de formation • dans la limite de 1000 heures par an et par salarié (inchangé) • indemnités versées directement par l’employeur qui a droit au remboursement de : • 7,74 €/heure chômée pour les entreprises de 1à 250 salariés • 7,23 €/heure chômée pour les entreprises de + de 250 salariés Du côté de la législation

47. 2 – Droits rechargeables à l’assurance chômage (LSE - applicable courant 2014) • les droits à l’allocation d’assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d’indemnisation, sont pris en compte en tout ou partie dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l’ouverture d’une nouvelle période d’indemnisation • dispositif qui sera formalisé dans la prochaine convention UNEDIC (en cours de négociations) Du côté de la législation

48. 3 – Réforme des retraites (Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites ) • Age légal de départ inchangé (62 ans) mais augmentation progressive de la durée de cotisation requise pour le taux plein Un trimestre tous les trois ans de 2020 à 2035, date à laquelle elle atteindra 43 ans pour les générations nées en 1973 et suivantes • Création d'un compte pénibilité (1er janvier 2015) financé par une cotisation des employeurs : une cotisation minimale de toutes les entreprises et une cotisation de chaque entreprise tenant compte de la pénibilité qui lui est propre Du côté de la législation

49. 3 – Réforme des retraites (Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014) • Autres mesures • hausse progressive des cotisations vieillesse sur 4 ans atteignant en 2017 0,3 point pour les actifs et 0,3 point pour les employeurs • report de la revalorisation des pensions au 1er octobre de chaque année (au lieu du 1er avril) • nouveau calcul de cotisation pour les bas salaires (< 1,5 SMIC): trimestre validé sur une base de 150 heures payées au SMIC (au lieu de 200 heures actuellement) • extension de la retraite progressive • refonte du cumul emploi-retraite au 1er janvier 2015 • augmentation des majorations de trimestres pour les « carrières longues » et les femmes (validation de tous les trimestres de congé de maternité) Du côté de la législation

50. 4 - Complémentaire santé d’entreprise (LSE - applicable le 1erjanvier 2014 avec période transitoire) • Obligation de négocier pesant sur : • les organisations liées par une convention de branche ou des accords professionnels • les entreprises dotées d’un délégué syndical, lorsqu'elles ne bénéficient pas d'une couverture collective obligatoire. • Thèmes de négociation : les garanties, le choix de l'assureur et la répartition des charges liées au dispositif • Objectif : permettre aux salariés non couverts de bénéficier d’une complémentaire santé au plus tard le 31 décembre 2015 Du côté de la législation