1 / 18

Alineamiento estratégico

Alineamiento estratégico. Cómo bajar la estrategia corporativa a competencias organizacionales. Antecedentes. La mayor parte de las organizaciones reconocen la importancia de la planeación estratégica para su crecimiento y bienestar a largo plazo.

charlotte-walton
Télécharger la présentation

Alineamiento estratégico

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Alineamiento estratégico Cómo bajar la estrategia corporativa a competencias organizacionales

  2. Antecedentes • La mayor parte de las organizaciones reconocen la importancia de la planeación estratégica para su crecimiento y bienestar a largo plazo. • Si los gerentes definen eficientemente la misión de su organización estarán en mejores condiciones de dar dirección y orientación a sus actividades. • Las organizaciones funcionan mejor gracias a ello y se tornan más sensibles ante un ambiente de constante cambio.

  3. Misión Visión Ser visto como el líder indiscutible del mercado Lineamientos Estratégicos Objetivos a largo Plazo (+5 años) • Impulsar el crecimiento en la base de la pirámide • Lograr diferenciación y valor agregado en productos standar • Hacer realidad la expansión Internacional • Desarrollar segmentos y canales especializados • Para lograr nuestra misión, visión y objetivos necesitamos: • Capacidades distintivas • Ventajas competitivas • Competencias alineadas a la estrategia

  4. Capacidades distintivas • Planificación Estratégica • Capital intelectual • Recursos físicos, financieros • Habilidades directivas, organizativas y tecnológicas • Orientación al servicio

  5. Ventajas competitivas • Cultura organizacional • Personal especializado • Acceso a mercados de capital • Equipos tecnológicamente perfeccionados • Sistemas de información avanzados • Patentes y marcas

  6. Competencias • La definición y diseño de competencias añaden a la empresa un diferencial competitivo • Una vez que se alinean comportamientos expresados a través de conocimientos, habilidades y características personales, los objetivos estratégicos de la organización se cumplen más eficientemente

  7. Portafolio de Marcas Enfoque hacia la Innovación Excelencia Operacional Visión de Mercado Personas Cultura y Valores Análisis Estratégico 3. Resultados 1. Entradas 2. Procesos Entendimiento del Negocio Análisis Relacional Misión, Visión y Valores Identificación de fortalezas o Pilares Estratégicos Capacidades Distintivas Ventajas Competitivas

  8. Selección ALINEAMIENTO Capacitación Gestión del Desempeño Planes de Carrera Planes de Sucesión Análisis Estratégico 1. Entradas 2. Procesos 3. Resultados Modelo Gestión de Competencias Genérico Entendimiento del Negocio Análisis Relacional Misión, Visión y Valores Capacidades Distintivas Definición y Validación / de Competencias Ventajas Competitivas Consolidación de Competencias Competencias

  9. Misión Visión Ser visto como el líder indiscutible del mercado Portafolio de Marcas Enfoque hacia la Innovación Excelencia Operacional Visión de Mercado Personas Cultura y Valores Proceso de alineamiento Objetivos a largo Plazo (+5 años) • Impulsar el crecimiento en la base de la pirámide • Lograr diferenciación y valor agregado en productos standar • Hacer realidad la expansión Internacional • Desarrollo de segmentos y canales especializados FORTALEZAS O PILARES ESTRATEGICOS

  10. Trabajo en Equipo Orientación al Servicio Innovación y Creatividad Orientación a Resultados Comunicación Conocimiento organizacional Autodesarrollo Portafolio de Marcas Enfoque hacia la Innovación Excelencia Operacional Visión de Mercado Personas Cultura y Valores Desarrollo de Personas Proceso de alineamiento Alinear la conducta y comportamientos de nuestra gente a la estrategia de la organización

  11. Selección ALINEAMIENTO Capacitación Gestión del Desempeño Planes de Carrera Planes de Sucesión Proceso de alineamiento 3. Resultados 1. Entradas 2. Procesos Modelo Gestión de Competencias Alineado Entendimiento del Negocio Análisis Relacional Misión, Visión y Valores Capacidades Distintivas Definición y Validación / de Competencias Ventajas Competitivas Consolidación de Competencias Competencias

  12. Alineamiento ALINEAMIENTO ESTRATEGICO PRACTICAS FUNCIONALES PRACTICAS OPERACIONALES

  13. Siguiente Paso:Desarrollar las Competencias

  14. La evaluación como eje del desarrollo EVALUACION DEL DESEMPEÑO Cumplimiento de Objetivos EVALUACION DEL DESARROLLO Competencias Organizacionales Y Técnicas EVALUACION DE POTENCIAL Agilidad de Aprendizaje Influencia estratégica

  15. Planes de Desarrollo • El largo plazo de la organización se asegura con adecuados Planes de Desarrollo que llevan implícitos aspectos de capacitación, entrenamiento y coaching entre otros. • Estos planes de desarrollo deben enfocarse en nuestras competencias

  16. Planes de Desarrollo • Plan Individual de Desarrollo • Fortalece competencias organizacionales y técnicas • Elimina brechas con el perfil ideal • Brinda capacitación pertinente • Provoca feedback permanente • Permite inversión focalizada • Obtiene retorno eficiente

  17. El conocimiento de lo que es nuestra Organización, su rol y su papel en la sociedad, es el insumo primario que combinado con técnicas de vanguardia proporcionan un factor diferenciador y estratégico a nuestras organizaciones. • En el marco de este Congreso Interamericano, el desafío de las áreas de Gestión de Talento Humano consiste precisamente en apropiarse de conocimientos y herramientas que nos permitan mejorar en nuestro rol de socios estratégicos de la organización.

  18. Lo importante del conocimiento no radica en la cantidad que tengamos de éste, sino en lo pertinente del mismo a la realidad organizacional M. Padilla

More Related