Kepuasan Kerja

1. KepuasanKerja

2. Kepuasankerjamerupakanhal yang bersifat individual. Setiapindividumempunyaitingkatkepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikanolehKreitner & Kinicki (2005), bahwakepuasankerjasebagaiefektivitasatauresponsemosionalterhadapberbagaiaspekpekerjaan. • Definisiinimengandungpengertianbahwakepuasankerjabukanlahsuatukonseptunggal, sebaliknyaseseorangdapatrelatifpuasdengansuatuaspekdaripekerjaannyadantidakpuasdengansalahsatuataubeberapaaspeklainnya.

3. Tidakberbedadaripengertian di atas, kepuasankerjamenurutKreiterdanKinicki (2005) adalahresponemosionalterhadappekerjaanseseorang. • Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakanbahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, (kepuasankerjaadalahperasaanmenyokongatautidakmenyokong yang dialamipegawaidalambekerja). • SedangkanWexleydanYukldalam (Mangkunegara, 2005) mendefinisikankepuasankerja “is the way an employe feels about his or her job” . (Adalahcarapegawaimerasakandirinyaataupekerjaannya).

4. Menurut Strauss dan Sayles dalamHandoko (2001) kepuasankerjajugapentinguntukaktualisasi, karyawan yang tidakmemperolehkepuasankerjatidakakanpernahmencapaikematanganpsikologis, danpadagilirannyaakanmenjadifrustasi. Karyawan yang sepertiiniakanseringmelamun, mempunyaisemangatkerja yang rendah, cepatlelahdanbosan, emositidakstabil, seringabsendanmelakukankesibukan yang tidakadahubungannyadenganpekerjaan yang harusdilakukan.

5. ApakahSikapKerja yang Utama? • Kepuasan Kerja: Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

6. Lanjutan • Keterlibatan Pekerjaan: Tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan berpartisipasi secara aktif didalamnya, dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri, • Pemberian Wewenang Psikologis: Keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka, makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka; • Komitmen organisational: Tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

7. Lanjutan • Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai contoh, mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

8. Faktorkepuasankerja MenurutHasibuan (2007)(7) kepuasankerjakaryawandipengaruhiolehfaktor-faktor: 1)  Balasjasa yang adildanlayak. 2)  Penempatan yang tepatsesuaidengankeahlian. 3)  Beratringannyapekerjaan. 4)  Suasanadanlingkunganpekerjaan. 5)  Peralatan yang menunjangpelaksanaanpekerjaan. 6)  Sikappimpinandalamkepemimpinannya. 7)  Sifatpekerjaanmonotonatautidak.

9. Faktorkepuasankerja MenurutKreitnerdanKinicki (2005)(12) terdapat lima faktor yang dapatmempengaruhitimbulnyakepuasanyaitu: 1)    Need fulfillment (pemenuhankebutuhan). Model inimengajukanbahwakepuasanditentukantingkatankarakteristikpekerjaan yang  memungkinkankesempatanpadaindividuuntukmemenuhikebutuhannya. 2)   Discrepancies (perbedaan). Model inimenyatakanbahwakepuasanmerupakansuatuhasilmemenuhiharapan. Pemenuhanharapanmencerminkanperbedaanantaraapa yang diharapkandan yang diperolehindividudaripekerjaan. Apabilaharapanlebihbesardaripadaapa yang diterima, orang akantidakpuas. Sebaliknyadiperkirakanindividuakanpuasapabilamerekamenerimamanfaatdiatasharapan.

10. 3)      Value attainment (pencapaiannilai). Gagasanvalue attainmentadalahbahwakepuasanmeru­pakanhasildaripersepsipekerjaanmemberikanpeme­nuhannilaikerja individual yang penting. 4)      Equity (keadilan). Dalam model inidimaksudkanbahwakepuasanmeru­pakanfungsidariseberapaadilindividudiperlakukan di tempatkerja. Kepuasanmerupakanhasildaripersepsi orang bahwaperbandinganantarahasilkerjadaninputnyarelatiflebihmenguntungkandibandingkandenganperbandinganantarakeluarandanmasukkanpekerjaanlainnya. 5)   Dispositional/genetic components (komponengenetik).  Beberaparekankerjaatautemantampakpuasterhadapvariasilingkungankerja, sedangkanlainnyakelihatantidakpuas. Model inididasarkanpadakeyakinanbahwakepuasankerjasebagianmerupakanfungsisifatpribadidanfaktorgenetik. Model menyiratkanperbedaanindi­viduhanyamempunyaiartipentinguntukmenjelaskankepuasankerjasepertihalnyakarakteristiklingkunganpekerjaan.

11. Kepuasan Kerja • Mengukur Kepuasan Kerja: kita telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi ini benar-benar merupakan sebuah definisi yang sangat luas.

12. Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka • Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja? • Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Alasan mengapa individu lebih tidak menyukai bayaran dan kemungkinan promosi bila dibandingkan aspek-aspek lain dari pekerjaan mereka tidak begitu jelas.

13. MengukurKepuasanKerja Terdapatbanyakcarauntukmengukurkepuasankerjakaryawandalamsuatuorganisasi/perusahaanbaikbesarmaupunkecil. • Rating Scale • Critical incidents • Interviews

14. Rating Scale SurveiSikap: Upayamendapatkanresponsdarikaryawanmelaluikuesionermengenaiperasaanmerekaterhadappekerjaan, timkerja, penyeliadanorganisasi Pendekatanyang seringdigunakanuntukmengukurkepuasankerjadenganmenggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

15. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) • Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalahsuatuinstrumenataualatpengukurkepuasankerja yang dirancangdemikianrupa yang di dalamnyamemuatsecararinciunsur-unsur yang terkategorikandalamunsurkepuasandanunsurketidakpuasan. Skala MSQ mengukurberbagaiaspekpekerjaan yang dirasakansangatmemuaskan, memuaskan, tidakdapatmemutuskan, tidakmemuaskandansangattidakmemuaskan. Karyawandimintamemilihsatualternatifjawaban yang sesuaidengankondisipekerjaannya.

16. Job descriptive index • Job descriptive index adalahsuatuinstrumenpengukurkepuasankerja yang dikembangkanoleh Kendall, danHulin. Denganinstrumeninidapatdiketahuisecaraluasbagaimanasikapkaryawanterhadapkomponen-komponendaripekerjaanitu. Variabel yang diukuradalahpekerjaanitusendiri, gaji, kesempatanpromosi, supervisidanmitrakerja.

17. Porter Need Satisfaction Questionare • Porter Need Satisfaction Questionareadalahsuatuintrumenpengukurkepuasankerja yang digunakanuntukmengukurkepuasankerjaparamanajer. Pertanyaan yang diajukanlebihmempokuskandiripadapermasalahantertentudantantangan yang dihadapiolehparamanajer.

18. Critical Incidents • Critical Incidents dikembangakanoleh Frederick Herzberg. Diamenggunakanteknikinidalampenelitiannyatentangteorimotivasiduafaktor. Dalampenelitiannyatersebutdiamengajukanpertanyaankepadaparakaryawantentangfaktor-faktorapa yang saja yang membuatmerekapuasdantidakpuas.

19. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja • Ada konsekuensi karyawan menyukai pekerjaan mereka,dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis-kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan

20. DampakKepuasanKerja • MenurutHandoko (2001:193) ”kepuasankerjaadalahkeadaanemosional yang menyenangkanatautidakmenyenangkandenganmanakaryawanmemandangpekerjaanmereka”. Kepuasankerjamencerminkanperasaanseseorangterhadappekerjaannya. Ininampakdalamsikappositifkaryawanterhadappekerjaandansegalasesuatu yang dihadapidilingkungankerjanya. Secarahistoris, pegawai yang mendapatkankepuasankerjaakanmelaksanakanpekerjaandenganbaik. Masalahnyaadalahterdapatnyapegawai yang kepuasankerjanyatinggitidakmenjadipegawai yang produktivitasnyatinggi. • Banyakpendapatmengemukakanbahwakepuasankerja yang lebihtinggi, terutama yang dihasilkanolehprestasikerja, bukansebaliknya. Prestasikerjalebihbaikmengakibatkanpenghargaanlebihtinggi. Bilapenghargaantersebutdirasakanadildanmemadai, makakepuasankerjapegawaiakanmeningkatkarenamerekamenerimapenghargaandalamproporsi yang sesuaidenganprestasikerjamereka.

21. Kepuasandanmotivasi • Suatupenelitian meta analisis yang dilakukanoleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasilanalisis yang melibatkan 2.237 orang pekerjamengungkapkanadahubungan yang positifdansignifikanantaramotivasidankepuasankerja. Karenakepuasandenganpengawasanberkorelasisecarasignifikandenganmotivasi, para manager disarnkanuntukmempertimbangkanbagaimanaperilakumerekamempengaruhikepuasankerja. Para manager secarapotensialmeningkatkanmotivasiparakaryawanmelaluiberbagaiusahauntukmeningkatkankepuasankerja

22. Kepuasandanketerlibatanpekerjaan • Keterlibatandalampekerjaanmerupakanketerlibatanindividudenganperandalampekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 respondendari 87 penelitian yang berbedamenunjukkanbahwaketerlibatandalampekerjaanmemilikiketerkaitandengankepuasankerja (S, P, Brown, 1996

23. Sikap Kerja Yang Lain • Dukungan organisational yang dirasakan tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka; • Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan

24. Kepuasankerjadan OCB • Kepuasankerjadianggapsebagaifaktorutama yang mempengaruhiperilakuekstraperan (OCB). Berdasarkan meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiridari 28 penelitianterpisahmengungkapkanadanyahubungan yang positifdansignifikanantaraperilakusebagaianggotaorganisasi yang baikdengankepuasan (Organ dan Ryan, 1995). • Robbins (2007) menjelaskanbahwaadalahlogismenganggapkepuasansebagai predictor utama OCB, karenakaryawan yang puascenderungakanberbicarapositifmengenaiorganisais, membantuindividu lain, danmelewatiharapan normal dalampekerjaanmereka. Selainitu, karyawan yang puasmungkinakanmemberikanperan yang lebihkarenameresponpengalamanpositifmereka.

25. Kepuasankerjadankomitmenorganisasi • Komitmenorganisasimencerminkanbagaimanaindividumengidentifikasikandirinyadenganorganisasidanterikatdengantujuan-tujuannya. Sebuah meta analisisdari 68 penelitian yang melibatkan 35.282 orang individumengungkapkanadanyahubungan yang kuatantarakomitmendankepuasankerja (Tettdan Meyer, 1993). Para manager disarankanuntukmeningkatkankepuasankerjadengantujuanmendapatkantingkatkomitmen yang lebihtinggi. Selanjutnyakomitmen yang tinggidapatmempermudahterwujudnyaproduktivitas yang lebihtinggi (MatheudanZajac, 1990).

26. Komitmen Organsiasional • Komitmen Afektif: Perasaan emosional untuk organisasi sdan keyakinan dalam nilai-nilainya; • Komitmen Berkelanjutan: Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut; • Komitmen Normatif: Komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai Contoh: seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit, bila ia pergi

27. Kepuasankerjadankinerja • Pernyataan Vroom mengandungpetunjukmengapakepuasankerjadankinerjasalingberkaitanmeskipunkenyataanbahwakeduanyadisebabkanolehhal yang berbeda. Bahkan Robbins (2007) menyatakanbahwahubunganantarakeduanyalebihtepatdisebut ”mitosmanajemen” dansulituntukmenetapkankearahmanahubungansebabakibat di antarakeduanya. Namundariberbagaipenelitianditemukanbuktibahwaorganisasi yang memilikikaryawan yang lebihpuascenderunglebihefektifdibandingkanorganisasi yang memilikikaryawan yang kurangpuas. • Teoripengharapan Vroom mengasumsikanbahwa reward menyebabkankepuasandanbahwadalambeberapahalkinerjamenghasilkan reward, makakemungkinan yang terjadi di antarakepuasandankinerjaadalahmelaluivariabelketigayaitu reward. Secarasederhanadigambarkanbahwakinerja yang baikakanmenghasilkan reward, yang padagilirannyaakanmengarahkankepadakepuasan, rumusaninimenyatakanbahwakinerjamenyebabkankepuasanmelaluivariabelperantarayaitu reward

28. Kepuasan Kerja dan Ketidak Hadiran • Kepuasan kerja dan ketidakhadiran berhubungan negatif, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

29. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan • Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi, faktor-faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk meninggalkan pekerjaan seseorang pada saat ini

30. Kepuasan Kerja dan Prilaku Menyimpang di Tempat Kerja. • Ketidakpuasankerjamemprediksibanyakperilakukhusus, termasukupayapembentukanserikatkerja, penyalahgunaanhakikat, pencurianditempatkerja, pergaulan yang tidakpantas, dankelambanan. Para penelitiberpendapatbahwaperilakuiniadalahindikatorsebuahsindrom yang lebihluas yang kitasebutperilakumenyimpangditempatkerja (ataupenarikandirikaryawan)

31. Respons-Respons Terhadap Ketidakpuasan Kerja

32. Lanjutan • Keluar (exit): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi; • Aspirasi (voice): Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi; • Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya kondisi; • Pengabaian (neglect): Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk

33. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan • Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Selain itu, hubungan tersebut tampaknya bisa diterapkan sebaliknya: Pelanggan yang tidak puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan tidak masuk akal mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, Bisnis yang berorientasi jasa, seperti Fedex, Southwest Airlines, Four Seasons Hotel, Amex dan Office Depot terobsesi untuk menyenangkan pelanggan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, mereka juga berfokus pada pembangunan kepuasan karyawan-mengakui bahwa kepuasan karyawan bisa memberikan kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang bahagia

34. PersepsiKepuasankerja • Kinerjamenyebabkan reward (ekstrinsikdanintrinsik). Reward ekstrinsiksepertigaji, promosi, status danjaminansedangkan reward intrinsikbisaberbentukaktualisasidiri, pengakuan, andildalampengambilankeputusandll.

35. PersepsiKepuasankerja • Hubunganantara reward dengankepuasaniniselanjutnyadimoderasiolehpersepsiatas reward yang adil. Artinya, ketikaseseorangmerasabahwa reward yang diberikantidakadil (tidaksebanding) dengankinerja yang ditunjukkanyamakakepuasanakancenderunglemah, dansebaliknya, jikaseseorangmerasabahwa reward yang diberikansebanding (adil) dengankinerja yang ditunjukkanyamakaiaakancenderungpuasdengandemikian, kepuasankerjamerupakanfungsidarijumlahdanbanyaknya reward sepertiapa yang dianggapwajarolehkaryawan. Artinya, meskipun reward yang diterimakecilnamunkaryawanmerasabahwa reward tersebutwajardengankerjanyamakakepuasanakantetapterjaga. Model pengukurankepuasansepertiinidapatmenggunakankalimat ”berapabanyaksekarang ??” dan ”seharusnyaberapa ??”.

36. Misalnyaadapertanyaansepertiini : (a) berapapenghasilan total yang andaterimasekarang ?? …………… (b) hendaknyaberapabanyak ? ………………….. Semakinlebarjarakantara ”kondisisekarang” dengan ”hendaknyaberapa” banyakmakasemakinbesarketidakpuasan. Misal : PadapertanyaanpertamakaryawanmenjawabRp. 1000.000 PadapertanyaankeduakaryawanmenjawabRp. 1.500.000 SelisihkeduanyaadalahRp. 500.000 merupakanukuranoperasionalataskepuasankebutuhanakan reward. Sehinggadapatdinyatakanbahwaketidakpuasan (yang merupakanpersepsikaryawanataskeadilan / kewajaran reward yang diterima) adalahsebesarRp. 500.000 Berbedajikakondisinyasepertiini. PadapertanyaanpertamakaryawanmenjawabRp. 1000.000 PadapertanyaankeduakaryawanmenjawabRp. 1.000.000 Artinyaseimbangdanadil. Selisihnolmemperlihatkanbahwaketidakpuasanadalah 0.