Les professionnel/les de la petite enfance à l’épreuve des horaires atypiques

1. Les professionnel/les de la petite enfance à l’épreuve des horaires atypiques Anne Eydoux – Centre d’Etudes de l’Emploi Séminaire PEPSI Bruxelles - 15 juin 06

2. Introduction • Une lente flexibilisation des temps de travail en France • mais des horaires d’accueil qui restent normés • écoles, crèches collectives • Volonté politique de répondre à la demande de flexibilité des parents • Quels effets sur les professionnels et les métiers de la petite enfance ? • des métiers féminisés • des métiers segmentés : dualisme • effets des horaires atypiques peu documentés • Une recherche du CEE (2004) • en réponse à la demande de la CNAF • avec A. Bur, O. Büttner, M. Ernst, M.-T. Letablier

3. 1. Demande d’accueil à horaires atypiques et politique familiale

4. Une demande de flexibilité de la part des parents • Les besoins d’accueil à horaires atypiques • relèvent de motifs variés • contraintes professionnelles, familiales ou difficultés sociales • se modifient • flexibilité des horaires • familles monoparentales • Préférences pour le recours aux assistan-tes maternelles (Damon et al. 2003) • la crèche est perçue comme + bénéfique pour l’enfant (avec la garde par les grands-parents) • mais la garde par une assistante maternelle est jugée plus satisfaisante parce que moins rigide

5. Régulier (semaines identiques) Irrégulier (prévisible) Irrégulier (variable) 1995 2001 1995 2001 1995 2001 Hommes 66 66 12 12 22 22 Femmes 73 70 10 10 17 20 Ensemble 69 68 11 11 19 21 Temps de travail des femmes et des hommes Source: Insee, Enquête Temps de travail, 1995 et 2001 Champs: Tous les salariés

6. Quelle réponse des politiques familiales ? • Tendances concernant l’accueil à horaires atypiques • encourager l’innovation • aménagements et financements pour structures innovantes • inciter à une flexibilisation de l’accueil et institutionnaliser les expériences • nouvelle PSU dans les crèches • encourager l’accueil individuel et les crèches d’entreprise • Quels effets sur les parents, les enfants et les professionnel/les de la petite enfance ?

7. 2. La segmentation des métiers de la petite enfance

8. Une segmentation qui reflète celle des modes d’accueil • Les modes d’accueil sont segmentés • crèche • collective, multi-accueil, familiale • assistante maternelle • accueillent des enfants à leur domicile • garde à domicile • chez les parents • Tout comme leur accès • disparités géographiques • selon le revenu des parents • les horaires, etc.

9. Des métiers féminisés, segmentés, peu reconnus • Les métiers de la petite enfance sont • exercés par des femmes à plus de 95% • segmentés • opposition entre professionnel/les diplômé/es, qualifié/es et non qualifié/es • Des métiers qui peinent à obtenir une reconnaissance sociale • une valorisation en termes de rémunérations • et offrent de faibles perspectives de carrière

10. La gamme des métiers 1/2 • Schématiquement, on peut distinguer • les métiers des structures collectives • puériculteur/trice • éducateur/trice de jeunes enfants • auxiliaires de puériculture • « agents » • les assistant/es maternel/les • à leur domicile • salarié/es des parents ou d’une structure ou non salariées • les « auxiliaires parentales » • au domicile des parents • aides à domicile, baby-sitters, etc. • ni formation ni qualifications requises

11. La gamme des métiers 2/2

12. Des métiers exposés aux horaires atypiques • Des amplitudes horaires fréquemment élevées • y compris dans les structures collectives à horaires « standards » (7h/7h30-18/19h) • Les emplois du domicile très exposés • Assist. maternelles, auxiliaires familiales • horaires variables, peu programmés ou négociés • Ces horaires peuvent poser un problème d’articulation vie professionnelle / familiale • des difficultés redoublées dans les structures à horaires atypiques ?

13. La théorie de la segmentation du marché du travail(Doeringer et Piore 1971) • Dualisme du marché du travail • marché primaire • marché secondaire • Marchés internes du travail • « unité administrative (…) dans laquelle la détermination du prix et l’allocation du travail sont gouvernés par un ensemble de règles et procédures administratives » • stabilité et mobilité intra-entreprise • formation (spécifique) et promotions • Marché externe • marché du travail concurrentiel au sens néoclassique • ajustement par les prix (salaires)

14. Les marchés professionnels (Eyraud, Marsden et Sylvestre 1990) • Eyraud, Marsden et Sylvestre • analyse de la mobilité de la main d’œuvre qualifiée • Marchés professionnels • mobilité externe (interentreprises) • professionnels dotés de qualifications transférables • validées par des diplômes • le système de formation définit des qualifications générales, transférables • Marchés internes • « l’employeur pourvoit régulièrement les postes vacants par la promotion ou la mutation du personnel existant et limite le recrutement extérieurs à quelques postes de début »

15. Métiers de la petite enfance: marché externe et marchés professionnels 1/2 • Marché externe des emplois du domicile • relation de gré à gré avec les parents employeurs • rapports de force dépendent de l’offre et de la demande locale • emplois courts • moins de 3 ans • pas (ou peu) de perspectives de carrière • hors des autorisations d’accueillir un + grand nombre d’enfants • conditions de travail (horaires) et d’emploi (rémunération) liées au marché du travail local • Diversité des statuts

16. Métiers de la petite enfance: marché externe et marchés professionnels 2/2 • Marchés professionnels des emplois des structures collectives • professionnel/les diplômé/es • dont la mobilité dépend • des diplômes • des règles fixées par le législateur • davantage que de règles fixées par les structures • Cependant • les structures encouragent + ou - les parcours promotionnels (diplômants) • la variété des structures collectives (public / associatives / privées) freine la mobilité externe

17. 3. Les leçons des expériences innovantes

18. Présentation de la recherche • Enquête du CEE pour la CNAF • auprès d’une douzaine de structures innovantes • dans 3 régions (Bretagne, Ile de France, Nord) • Entretiens • environ 40 professionnel/les de la petite enfance • exerçant dans des structures variées • réseaux d’assistant(e)s maternel(le)s • crèches collectives • crèches familiales • crèche itinérante • structures de garde au domicile des parents

19. Les structures développent des innovations sociales (Degavre, Nyssens et Oulhaj, 2004) • Elles ont un objectif de cohésion sociale • produire des bénéfices collectifs pour un territoire • répondre à des besoins économiques ou sociaux • meilleur fonctionnement du marché du travail • Elles mobilisent des réseaux, partenariats, financements variés • secteur public, privé, associatif • Elles s’inscrivent dans une dynamique continue d’innovation • en matière d’organisation, de définition des emplois

20. La réponse à une demande locale • La demande des parents : professionnelle et/ou sociale • les crèches d’entreprise visent des besoins professionnels • « Les canetons », « Mouventreprises » • d’autres structures privilégient les demandes de familles fragilisées • « Mouvhome », « Pour l’enfant » • une structure répond à une demande « communau-taire » • « Les loupiots » • Cette demande est portée par les initia-teurs de la structure • parents, professionnels, etc • et relayée par des entreprises ou des acteurs locaux

21. Financements et partenariats • Des financements multiples et originaux, publics ou privés • collectivités locales, conseils généraux, CNAF • entreprises, banques, fondations, etc. • Des acteurs variés • acteurs locaux, parents, salariés, professionnels petite enfance ou du secteur sanitaire et social • Exemples • des entreprises achètent des lits pour les enfants des salariés (« Maison des enfants ») • un comité d’entreprise participe au financement de la crèche (« Les canetons ») • des financements multiples pour préserver l’autonomie de la structure (« Loupiots »)

22. Des relations complexes avec les institutions • Les institutions locales • CAF, PMI • parfois perçues comme facilitatrices • accordent des dérogations • ou comme des entraves • rappellent des règles impératives • …et les entreprises et acteurs locaux • les acteurs locaux jouent un rôle déterminant • les entreprises : intéressées mais hésitantes

23. Innovations en matière d’em-ploi : une dé-segmentation ? • Renouvellement des métiers • des responsables aux métiers atypiques pour répondre aux besoins des familles • sage-femme, éducateur spécialisé, etc. • création de la fonction de « régulateur/trice » • Nouvelles complémentarités des métiers • agrément d’assistante maternelle pour une salariée de crèche • « Les loupiots » • complémentarité des interventions à domicile et du travail en structure (halte garderie, crèche) • Des difficultés qui subsistent • la reconnaissance et la valorisation des qualifications

24. Des politiques actives de formation • Des politiques actives de travail collectif et de formation • en particulier métiers du domicile • Recours aux mesures de politiques de l’emploi • pour recruter, former, et assurer la promotion des salarié/es • dans les crèches collectives • « Les loupiots », un souci de promotion sociale • « Les canetons » : une « emploi jeune » pour parler Espagnol aux enfants

25. L’impossible conciliation vie familiale vie professionnelle ? • Des horaires souvent bien acceptés • professionnels fréquemment mobilisés et motivés par la réponse aux besoins des parents • horaires atypiques parfois choisis ou négociés • crèches collectives, horaires réguliers • Une acceptation qui connaît des limites • l’extension, l’irrégularité des horaires • la faible compensation financière • en particulier au domicile • Conciliation difficile voire impossible pour les mères • les jeunes salariées des structures collectives sans enfant espèrent des horaires normaux • les mères éprouvent des difficultés plus grandes

26. Horaires atypiques et re-segmentations des métiers • Opposition entre • les professionnels qui peuvent choisir leurs horaires • en structure collective, mais aussi certaines assistantes maternelles • celles et ceux qui pourraient s’y retrouver piégés • assistantes maternelles • professionnel/les de structures collectives intervenant au domicile des parents • Vers la constitution d’un marché secondaire interne ? • des emplois stables mais précaires • horaires variables et peu programmés

27. Conclusion 1/2 • Des expériences qui répondent aux besoins des parents • Des professionnel/les mobilisé/es par le sentiment de soulager leur détresse • Les innovations introduites • transforment les métiers de la petite enfance • risquent d’enfermer certain/es professionnel/les dans une spirale des horaires contraints

28. Conclusion 2/2 • Cela pose la question de la société que nous voulons • une société 24/24 (H. Presser) ? • les besoins des parents ne peuvent être ignorés • ils ne doivent pas être surestimés • et peuvent, tout comme les horaires des entreprises, être questionnés

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