Erfarenheter kring implementering av 1325 i Sverige

1. Erfarenheter kring implementering av 1325 i Sverige

2. Nationell handlingsplan för resolution 1325 Den 14 2006 juni presenterade regeringen Sveriges handlingsplan för genomförandet av FN:s resolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet.  Handlingsplanen slår fast vilka åtgärder som behöver vidtas på nationell, regional och global nivå för att resolutionens målsättningar skall uppnås. Några exempel är ökad utbildning av personal i internationella insatser, fler kvinnor skall ingå i Sveriges bidrag till fredsfrämjande insatser och en rådgivande 1325-delegation bestående av representanter från det civila samhället och forskare skall upprättas.

3. 2009-02-25 Nyligen lanserade den svenska regeringen en ny nationell handlingsplan för genomförandet av FNs resolution 1325.   Handlingsplanen omfattar mål och satsningar för 2009-2012 och ersätter den tidigare handlingsplanen som gick ut 2008. De insatser som slås fast i handlingsplanen handlar både om att fortsätta redan påbörjade insatser för att få ökat genomslag och effekt, och om att ta nya initiativ. De senaste årens accelererade arbete för att genomföra 1325 har också resulterat i lärdomar som ligger till grund för framtida verksamhet och som har påverkat utformningen av den nationella handlingsplanen. På grundval av dessa erfarenheter kan ett antal utmaningar identifieras:

4. Regeringen kommer att prioritera åtgärder som syftar till tre övergripande mål: En betydligt större andel kvinnor deltar i internationella freds- och säkerhetsfrämjande insatser, inom ramen för regionala och internationella organisationer, och insatserna genomförs med ett genusperspektiv i syfte att öka insatsernas effektivitet. Skyddet av kvinnor och flickor i konfliktsituationer stärks och baseras på ett analysarbete där kvinnor aktivt deltar. Kvinnor i konfliktområden deltar fullt ut och på lika villkor som män på alla nivåer i mekanismer och institutioner för konfliktförebyggande, krishantering, fredsbyggande, humanitära insatser och andra insatser under en postkonfliktfas.

5. ForskningsresultatForskning är än så länge sparsam inom detta område. De studier som genomförts har dock lyft fram problematiken med att bearbeta en resolution av relativ visionär karaktär för att kunna implementera den i fält

6. Tre komponenter vid införandet av resolution 1325 i en organisation är identifierade; • Identifiering vad en ny policy betyder för det praktiska och dagliga arbetet för respektive del och nivå i organisationen. Det innebär bla att konkretisera delar av resolutionen som en integrerad del i arbetet samt att identifiera ansvarsområden och avgränsningar för respektive organisation. 2) bestämma hur strukturen för ett effektivt införande av den nya policyn ska se ut samt 3) analysera vilken form av konkret kompetenshöjning som behövs i olika delar och nivåer av organisationen för att åstadkomma förändringen och hur denna kompetenshöjning bäst genomförs.

7. Följande faktorer påverkar insatsen i en mer eller mindre jämställd riktning(political equality & security equality); Medvetenheten om nödvändigheten att implementera genus i arbetet (Awareness in implementation) Lokala samarbetet – urvalet av de aktörer man väljer att samarbeta med (local cooperation) Könsfördelningen bland personalen (Gender balanced composition) Operationella ledarskapet- förmågan att implementera genusaspekter i arbetet, personalens uppförande

8. Konsekvenser av brist på implementering av 1325 i uppdrag/insatser; • Brister i informationsunderlag då kvinnor inte tillfrågas (minor, mobilisering, vapen) • Brister i DDR aktiviteter då kvinnor inte involveras • Brister i sökoperationer då kvinnor inte involveras • Brister i kvinnors säkerhet • Brister i kvinnors politiska deltagande Andra konsekvenser av underlåtenhet att ta kvinnor i beaktande har bla inneburit att; ● Kvinnor inte fått tillgång till pengar och förnödenheter, sjukvård, mödravård • Att hus och andra institutioner konstruerats på ett icke ändamålsenligt sätt för kvinnorna. • Att dessa underlåtenheter får hela uppdraget/insatsen att framstå i dålig dager.

9. Exempel på implementering av genusaspekter från internationella insatser: MOT Juliette (Sverige) – Afghanistan Gender advisor – Kongo NBG Kvinnobataljonen i Indien- Liberia

10. Försvarsmaktens erfarenheter av kvinnor i internationella insatser Kvinnor i Sverige har deltagit på militära befattningar sedan mitten 80 – talet Flera av dessa har positiva erfarenheter av betydelsen av att vara kvinna som Tillgänglighet, Ökad information, Förebild De flesta negativa erfarenheterna kommer från andra internationella förband, enheter och uttrycks som Nedvärderande attityder, sexuella trakasserier

11. Utvärdering av implementeringsarbetetDe utvärderingar som genomförts i svensk regi visar på vissa framgångar, tex etablering av rådgivarfunktion, utbildningsinsatser men även brister, tex rekrytering av kvinnor och konkretisering av resolutionen i fält.

12. Operation 1325 - Internationella kvinnoförbundet för fred och frihet, Kvinnor för Fred, Riksförbundet Internationella Föreningar för Invandrarkvinnor, Sveriges Ekumeniska Kvinnoråd, UNIFEM Sverige, Sveriges kvinnolobby Nästan nio av tio är män bland den internationella personalen vid EU:s civila fredsbevarande insatser inom den europeiska säkerhetsstrategin, ESDP. De senaste två åren har kvinnor utgjort mellan 10 och 16 procent av den internationella personalen. Bland den personal som sekonderas, det vill säga rekryteras och betalas av medlemsstaterna, är könsfördelningen ännu skevare. Där är endast mellan 7 och 13 procent kvinnor. Bland den kontrakterade personalen, det vill säga personal anställd och betald av EU, varierar kvinnornas andel från 15 till 28 procent. Operation 1325 föreslår följande åtgärder för att komma tillrätta med den skeva könsbalansen inom EU:s fredsbevarande insatser:

13. Hur ser annonser och utlysningar ut? Är de krav som ställs relevanta? Vilka kanaler används för att söka personal? • Enheten CPCC, Civilian Planning and Conduct Capability vid Europeiska unionens rådsgeneralsekreterarsekretariat måste arbeta mer målinriktat med könsuppdelad statistik. • Det behövs könsuppdelad statistik av olika yrkeskategorier och de olika medlemsländers personal för att se var bristerna finns och riktade insatser behöver göras. Det behövs även könsuppdelad statistik på de som söker tjänster och de som blir nominerade för att se om kvinnor sorteras ut under rekryteringsprocessen. Dessutom behövs • könsuppdelad statistik för olika befattningar för att se om kravet från resolution 1325 om att öka antalet kvinnor på alla nivåer uppfylls.

14. Sätt upp konkreta mål för jämnare könsfördelning och utvärdera målen kontinuerligt. • Lägg ut information om könsfördelningen bland sekonderad personal uppdelat på land för att göra det synligt vilka länder som är framgångsrika och vilka som brister i sitt arbete med resolution 1325. • Genusutbildning för rekryterande personal. • Ställ krav på medlemsländerna att alltid föreslå både kvinnor och män när de nominerar personal till fredsbevarande insatser.

15. On July 9, 2009 the Swedish Presidency of the EU organized the seminar ‘Strengthening ESDP missions and operations through training on UNSCR 1325 and 1820’ in order to promote a dialogue on how to further consolidate training practices on gender, UNSCR 1325 and 1820 in the context of ESDP. Building on progress made up to date, the seminar aimed to outline concrete recommendations for further action. The seminar was organized into 7 different sessions/panels and brought together about 80 participants from the different EU Member States (EU MS) and some ESDP missions.

16. •Being a gender adviser is a matter of training and attitude, not a matter of whether the person is a woman or a man. As becoming a Gender Adviser is a matter of training, it is equally important to also have training courses for Gender Advisers. It is useful to have both female and male Gender Advisers. • Bulk of training on gender, UNSCR 1325 and 1820 should be in the predeployment phase. Pre and in-mission trainings should be closely linked. • Having a National Action Plan (NAP) on UNSCR 1325 seems to strengthen related training praxis - those EU MS that do not yet have a NAP should be encouraged to adopt ones.

17. • It is important that civilian and military organizations show ownership of the training on gender and UNSCR 1325 and 1820 for their staff. With regard to ESDP, EU MS should play a more active role in developing and implementing relevant gender training to mission/operation staff. Their actions could be regularly discussed in the relevant Council Working Groups. • Gender training for ESPD personnel needs to be practical and help them to implement their tasks according to EU policies. • Mission/operation mandates need to be more specific with regards to HR and gender. This requires that relevant expertise is involved from the very initial fact finding and planning stages. Clearly defined mandates will also help in tailoring the recruitment requirements.